Современные теории организации производства

К более современной послетейлоровской теории относится основанная Э. Мейо «школа человеческих отношений», представители которой уделили значительное внимание учету психологических особенностей работника и разработке на этой основе мероприятий по сплочению производственного коллектива, активизации социальной мотивации труда рабочих. Используя рекомендации Э. Мейо, менеджеры акцентировали свое внимание на поведении людей в процессе работы, на их удовлетворенность трудом (а не только высокой заработной платой). Психологическая обстановка в коллективе, достаточно благоприятные взаимоотношения его участников становились одним из определяющих условий общей результативности (эффективности) труда.

Сторонники «школы человеческих отношений» высоко ценили социально-психологический аспект этих отношений в процессе производственной и иной деятельности (например, внимание менеджера к рабочему, его нуждам, привлечение его к управлению и т.п.). Актуальность такого аспекта в теории и практике управления велика и в настоящее время. Однако, невыполнение главной цели, которую ставили сторонники этой школы, — достичь высокую производительность труда только с помощью ее методов, — послужило основанием для ее критики. Под сомнение ставился не только основной тезис о приоритете социально-психологических факторов в производстве над экономическими, но и надежда на возможность бескомпромиссного отношения между капиталом и трудом, на достижение дружеских отношений между руководителями и подчиненными, принижалась роль техники и технологии в производстве.

Преодолеть недостатки и ограниченность «школы человеческих отношений» пытались представители «школы поведенческих наук» (или «теории человеческих ресурсов»), значительной заслугой которой являлось изучение проблемы мотивов и потребностей, а также возможностей их эффективного использования в управлении. Сторонники этого направления (Ч. Барнард, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор и др.) в своих работах исследовали вопросы социального взаимодействия работников на предприятии, его формальной (включая наличие индивидов, способных общаться друг с другом, желание совместно действовать, стремление к достижению общей цели) и неформальной организации, мотивации их потребностей, лидерства в организационной структуре, форм общения в коллективе и др. Главную роль в отношениях человека к труду они отводили мотивам и потребностям. По их мнению, чтобы обеспечить добровольное и активное участие рабочих в управлении, необходимо разрабатывать мотивационное управление (в отличие от командного).

Основателем этой школы считают Ч. Барнарда, создавшего теоретическую модель кооперативных систем, в основу которой он положил поведение индивидуума (отсюда и название школы). Центральная роль в этих системах отводится менеджменту. По его мнению, все действия менеджера должны быть направлены на создание так называемой организационной морали — фактора, противостоящего индивидуальным интересам и мотивам работников предприятия. Цель такой морали — сочетание общественных (коллективных) и индивидуальных компонентов организации.

В структуре мотивации (потребности, цели, вознаграждение) пробле­ма потребности была выделена в самостоятельную и более детально разработана А. Маслоу. Он предположил, что человек мотивируется удовлетворением серии потребностей, выстроенных в иерархию или пирамиду из пяти потребностей в возрастающем порядке:

1. Физиологические или базовые потребности (пища, тепло, убежище и т.п.).

2. Безопасности (защита, порядок).

3. Социальные (потребность кому-либо принадлежать, состоять в дружеских отношениях, входить в какую-либо группу).

4. Потребности в уважении (самоуважение и уважение других, например, престиж, слава).

5. Потребность самореализации, т.е. полностью развить свой потенциал (творческие способности и т.д.).

А. Маслоу сделал предположение, что потребности в простейшем случае удовлетворяются одна за другой, т.е. как только удовлетворена одна, она выступает мотивацией для удовлетворения следующей и т.д. Но если при этом возникает какая-либо новая потребность, человек обратит на нее внимание в первую очередь. С точки зрения «мотивации в работе» наниматель, считающий, что человек живет лишь хлебом единым, будет поставлен в тупик, поскольку его рабочие будут испытывать дискомфорт (несчастны и немотивированны). По словам А. Маслоу, «человек лишь там живет хлебом единым, где вообще нет хлеба».

Определенный интерес в концепции человеческих ресурсов (отношений) представляют разработки известного американского консультанта по менеджменту Дугласа Маг-Грегора (1906 — 1964). Он сравнил традиционный менеджмент (условно названный теорией «Икс») с более современным подходом (теорией "Игрек").

Его теория «Икс» заключается в том, что менеджер ставит перед работниками цель (что нужно сделать) и часто прибегает к поощрению (стимулированию), или наказанию (принуждению) и контролю. И действует исходя из следующих допущений:

· средний индивидуум имеет стойкую нелюбовь к работе и будет избегать ее;

· в связи с этим большинство людей следует принуждать к работе;

· средний индивидуум предпочитает быть руководимым, избегает ответственности, имеет относительно слабые амбиции и большее значение придает безопасности и покою.

Теория «Игрек» (современная точка зрения) — новый подход в менеджменте, основанный на восприятии работника как человека, имеющего определенный уровень развития, мышления и рационального познания (интеллекта). Эта теория имеет следующие допущения:

· расход физической и духовной энергии в работе так же естественен, как и при игре или отдыхе;

· внешний контроль и угроза наказания не являются единственным средством заставить человека добросовестно работать (используются самоуправление и самоконтроль работника);

· функция вознаграждения соответствует целям, наиболее значительными из этих наград являются удовлетворение собственного «я» и самоудовлетворение потребностей;

· при определенных условиях средний индивидуум не только желает принимать на себя ответственность, но и стремится к ней;

· в условиях современной производственной среды интеллектуальный потенциал индивидуума используется не полностью и должен быть максимально раскрыт.

Таким образом, теория «Игрек» является как бы отражением концепции управления человеческими ресурсами и положений «школы поведенческих наук».

В 40-60-е гг. нашего столетия значительное развитие получила и «эмпирическая школа управления», основанная на распространении конкретного опыта управления предприятием (фирмой и т.п.). В разработке ее положений принимали участие как исследователи (например, Э. Петерсен, Г. Саймон и др.), так и представители крупного бизнеса (например, А. Слоун — бывший президент «Дженерал Моторс»). Ее сторонники не отрицали значение теории в управлении, но более важным считали анализ непосредственного опыта. В своих трудах они сочетали элементы теории человеческих отношений с пониманием тейлоровского научного управления, ими разработан принцип менеджмента по отдельным видам продукции (управление по изделиям), широко используемый при построении организационных структур крупных промышленных корпораций, а также эффективные методы обучения менеджеров (на основе конкретных управленческих ситуаций), рекомендации по организации линейных и функциональных служб и др.

В американской и западноевропейской теории управления получил развитие и технологический менеджмент. Его наиболее распространенными школами считаются: «теория элит» — ее сторонники делят работников на «квалифицированных» руководителей и «неквалифицированные» массы (по принципу деления общества на всемогущую элиту и подчиненную ей толпу); «теория технократии» — ее суть в том, что будущее государства зависит от технической интеллигенции (а, следовательно, менеджмент будущего — это менеджмент технократии, т.е. представителей науки и техники); «теория индустриального общества» — ее положения совпадают в основном с первыми двумя, но она имеет и свои отличия.

Сторонники «теории индустриального общества» рассматривают современное капиталистическое общество как высокоразвитое индустриальное. Если раньше существовал конфликт между богатыми и бедными, то в настоящее время, по их мнению, его не может быть из-за высокой заработной платы работника, позволяющей ему удовлетворять свои материальные потребности. Разделяет же их неодинаковый уровень образования.

В повышении его они и видят главную возможность человека иметь престижную и хорошо оплачиваемую работу, в сокращении безработицы, т.к. безработными часто являются менее образованные люди. Главное в теории технократического управления — эффективность индустриального общества зависит от уровня образования его членов. И с этим трудно спорить, но она подвергается и серьезной критике в основном за недостаточное внимание к структуре управления, ее социально-психологическим и другим факторам.

Определенный интерес для формирования и развития науки об управлении может вызвать и «новая американская школа», представители которой (К. Боулдинг, Л. Клейн, Д. Форестер и др.) выдвинули требование по использованию в управлении математических методов и вычислительной техники, знаний математики, статистики и кибернетики. Составляющие ее основы получили название операционного и научного менеджмента, теории решений и др.

В основе развития японской экономики — процесса, начавшегося в обстановке разрухи и пришедшего в настоящее время к высоким темпам роста, — лежат многочисленные, удачно сложившиеся внешние и внутренние обстоятельства, способности предпринимателей. Но одним из факторов этого процесса можно назвать и развитие новых систем управле­ния, импортированных в страну. Первым шагом в этом направлении было ознакомление с такими американскими системами менеджмента, направ­ленными на улучшение взаимоотношений между трудом и капиталом, как система человеческих отношений, распределение прибыли, участия рабочих в управлении и др. Их импорт шел полным ходом. Однако вскоре возникли сомнения относительно целесообразности их копирования и практической ценности, т.к. большинство из них были сформированы в специфических условиях США, и перенесение их без каких бы то ни было изменений на японские предприятия, естественно, вызывало настороженность, что и привело к критическому их пересмотру.

Новые системы обеспечения необходимых для менеджмента данных и системы контроля над персоналом не смогли бы дать эффект, если бы они были использованы в первоначальном виде. Например, для такой разновидности «арифметического менеджмента» (в Японии этим обобщающим термином принято обозначать технику управления с использованием статистических и математических методов), как система внутреннего контроля, требовалось точное определение компетенции и ответственности менеджеров, улучшение организационной структуры фирм. Так была предложена система оперативных комитетов, когда центр внимания в области исследования управления фирмами переместился с проблем частичного контроля непосредственно над рабочими местами на проблемы общего контроля, связанного с генеральным курсом менеджмента, на повестку дня были поставлены вопросы экономического прогнозирования, планирования, анализа и обследования рынков, др. Методы «арифметического менеджмента» были направлены на обеспечение финансами, необходимыми для руководства деятельностью фирмы, на составление ее бюджетов и контроль издержек производства, на их максимальное использование в тесном единстве с прогнозированием и планированием.

В японских фирмах сосредоточением всех проблем, связанных с руководителями и рабочими, является система «пожизненного найма», когда персонал фирмы с момента поступления на работу до выхода на пенсию неразрывно связан с ее развитием, и его заработная плата определяется не по служебной должности, а по непрерывному стажу работы на данном предприятии. В этой системе есть сильные и слабые стороны. Ее достоинства:

· у персонала работников повышается роль морали и усиливается чувство преданности фирме,

· при относительно низком уровне оплаты труда сохраняется возможность работы (а фирма сохраняет рабочую силу),

· незначительная текучесть (изменяемость) кадров под влиянием конъюнктурных колебаний (размеров производства, занятости, уровня цен и т. п.).

Недостатки системы заключаются в том, что она лишает управление фирмами необходимой гибкости, делает невозможным привлечение новых способных работников, закрепляет за фирмой неэффективную и ненужную рабочую силу (что приводит на отдельных предприятиях к снижению производительности труда), создает преимущества «слабым» работникам, но проработавшим длительное время на предприятии, что оказывает влияние на снижение морали способных работников. Но, несмотря на все недостатки система «пожизненного найма» продолжает использоваться и развиваться, особенно в направлении демократизации и рационализации.

Японская система «привязывает» работника к фирме, не допуская его на рынок труда. В то же время она характеризуется высокой степенью внутренней конкуренции, проявляющейся в четком разделении персонала предприятий на группы, хотя и связанные между собой, но с различными привилегиями. Оплата труда ориентирована, прежде всего, на выслугу лет, а уж затем — на качество работы. Фирмы осуществляют внутреннюю подготовку и переподготовку кадров в соответствии с планом развития карьеры каждого работника, а поэтому предпочитают брать на работу специалистов широкого профиля.

В японских фирмах важное значение придается личным качествам работника, его умению «вписываться» в деятельность коллектива, в них развита ориентация на коллективные формы работы. На коллективизм опираются и методы управления. Так, например, в принятии решений могут участвовать все заинтересованные работники, их количество может достигать 60-80 человек и более. Гибкая система управления качеством позволяет 85% ответственности за его состояние возложить на рядовых исполнителей и лишь 15% — на линейных руководителей. Особенность японской организации производства — управление производственными запасами, получившая название «точно вовремя». Подача сырья, материалов, деталей и т.п. на рабочие места, в цеха и в целом на предприятие осуществляется именно тогда, когда в них возникает необходимость, что дает значительную экономию на складских помещениях и в затратах на хра­нение запасов

Японские исследователи (например, Ясуо Окомато, Кунио Акаги, Мориаки Цутия и др.) отмечают, что в современных условиях демократизация (социализация) управления и его рационализация могут гармонично сочетаться, а иногда и вступать в противоречия. Причина противоречий в том, что демократизация управления связана с усилиями, направленными на замену ею частного характера общественным, а рационализация, особенно, когда она концентрируется на получении более высокой прибыли, подчеркивает значение его частного характера. Путь современных предприятий — восприятие неизбежности демократизации и однов­ременно поиска рациональности, большей прибыльности.

В развитие науки и практики организации производства и труда, управлении внесли немалый вклад и российские, а затем и советские мыслители. Так, первые шаги в области организации производства и рационализации трудовых движений были сделаны еще до Ф. Тейлора в 70-х годах прошлого столетия сотрудниками Московского Высшего технического училища. За разработанную ими методику, училище в 1873 г. получило медаль Всемирной торговой выставки в Вене, которую затем активно внедряли английские и другие промышленники.

Значительный вклад в теорию и практику организации производства и управления внесли советские ученые. Из трудов советских экономистов, занимающихся вопросами научной организации труда, значительный интерес представляют работы А.К. Гастаева, М.П. Керженцева, О. А. Ерманского и др. Заметную роль в выполнении научно-исследовательской и учебно-методической работы с практическим внедрением играл в эти годы Центральный институт труда (ЦИТ). При ВСНХ, Народном Комиссариате Труда, Наркомате путей сообщения и многих других организациях были созданы специальные отделы и лаборатории, проводившие работу в этой области.

Многие книги, брошюры и статьи, представляющие и в настоящее время значительный научный и практический интерес, написаны А.К. Гастаевым (1882 — 1941) — ученым, поэтом, организатором ЦИТа. Наиболее известны его книги «Как надо работать», «Трудовые установки», «Нормирование и организация труда» и др. Основными элементами его концепции были:

· теория трудовых движений в производственном процессе,

· организация рабочего места, управленческих процессов,

· методика рационального производственного обучения.

В дальнейшем он сыграл видную роль в развитии стандартизации, возглавив в 1932 г. Всесоюзный комитет стандартизации при Совете Труда и Обороны.

Большой популярностью пользовались и работы П.М. Керженцева (Лебедева) (1881 — 1940) — видного государственного деятеля, историка, журналиста, разработавшего основные принципы производства и научной организации труда. До сих пор не потеряли своего значения его работы «НОТ», «Принципы организации», «Борьба за время», «Памятка организатора», «Организуй самого себя» и др. Он предупреждал о

· важности умения руководителя подбирать подходящих людей,

· правильно использовать всех участников процесса управления,

· вручать им власть и наделять ответственностью,

· осуществлять контроль за общим ходом работы и за тем, чтобы постановка дела не отставала от требований техники и условий времени.

Заслуживает внимание вышедшая в 1922 г. книга проф. О.А. Ерманского (1866 — 1941) «Научная организация труда и система Тейлора», где популярно изложены позитивные и негативные стороны тейлоризма, показаны проблемы организации, связанные, в частности, с физиологией труда. Известны и такие его работы, как «Легенда о Форде», «Теория и практика рационализации». Им разработана методология машинного производства; в основе критерия рациональности выполнения любой работы лежало сопоставление расходуемой энергии и достигаемого при этом эффекта, выражаемого коэффициентом рациональности (полезная работа/затраты энергии).

Заметный вклад в разработку теории и практики организации производства внесли также

· К. Адамецки, создатель теории построения производственных процессов во времени, разработавший графики движения деталей по операциям и формулы для расчета производственного цикла;

· Г.Б. Мейнард и его сотрудники (40-е гг. XX в.), разработавшие систему микроэлементного нормирования труда, основы которой были заложены в начале XX в. Ф.Б. Гильбертом (1868—1924);

· М. Уолкер, Д. Келли и Д. Малькольм (50-е гг. XX ст.), создавшие систему сетевого планирования и управления (СРМ и PERT) исследованиями и разработками новой техники;

· У.Одчи в 70—80-е гг. XX в. разработал систему «теория Z», в которой предусматриваются возможности освоения японских методов организации производства другими странами.

Среди наших соотечественников можно назвать:

· В.И. Иоффе (1886—1947), создавшего систему микроэлементных нормативов времени для технического нормирования труда;

· О.И. Непорента (1886—1966), разработавшего научную теорию организации производственного процесса во времени, в том числе видов движения партии деталей по операциям;

· Л .В. Канторовича (1912—1986), заложившего основы линейного программирования и применившего их в планировании производства;

· Б.Я. Каценбогена (1897—1956), разработавшего теорию и методику использования поточных методов производства на серийных заводах, успешно примененных на оборонных заводах в период Великой Отечественной войны;

· Э.А. Сателя (1885—1968), первым указавшего необходимость комплексного решения конструкционных, технологических, организационных, эксплуатационных и экономических проблем современного производства;

· значительный вклад в теорию и практику организации производства внес профессор С.П. Митрофанов, разработавший в 70-е гг. XX в. научные принципы групповых методов обработки деталей. Эти принципы получили распространение во всем мире, открыли широкие возможности не только для автоматизации производственных процессов, но и для распространения высокоэффективных групповых поточных линий в серийном и мелкосерийном производствах. При этом сократились сроки технологической подготовки производства.

В разработку различных аспектов научной организации производства и управления весомый вклад внесли такие ученые, как С.Г. Струмилин, Н.И. Некрасов, Н.П. Федоренко, С.С. Шаталин, а также Л.Г. Аганбегян, П.Г. Бунич, Д.М. Гвишиани, О.В. Козлова, A.M. Омаров, Т.X. Попов и многие др.

В переходный период к рынку, при построении новых хозяйственных отношений, следует учитывать накопленный в отечественной и зарубежной практике как позитивный, так и негативный опыт организации производства и управления им. Парадокс же иногда заключается в том, что, изучая западные и другие зарубежные теории и методики, их достижения и просчеты, забывают о своих — отечественных. Так, например, получилось и с планированием. Американский, да и японский опыт организации производства и управления в условиях нестабильности и становления рынка, нарастания конкуренции и других рыночных элементов показывает, что гораздо большее внимание должно уделяться проблеме текущего и перспективного планирования, экономическому прогнозированию. У нас же наоборот. И, конечно, за базу планирования должны приниматься не директивные показатели и нормативы, а полученные в результате научного анализа спроса и предложений. Тот же результат получается, когда зарубежный опыт построения рыночных отношений используется в отечественной экономике без существенного его осмысливания, изучения, анализа и учета положительных и отрицательных сторон.

Следует учитывать и то, что в странах с развитой рыночной экономикой опыт организации производства и менеджмента имеет свои отличия.

Так, например, в США планы составляются на 1-3 года, в них включаются проекты, обещающие реальную отдачу в ближайшее время. Японские же фирмы планируют свое развитие на 5-10 лет и связывают это преимущественно не с нормой прибыли на вложенный каптал, а с общей суммой дохода и прибыли, завоеванием рынка, сохранением рабочих мест. В корпорациях США основная часть акций принадлежит физическим лицам, в Японии — 10 %, и в качестве собственников выступают в основном юридические лица (банки, фонды и т.п.).

В 80-90 гг. промышленность Японии, опередив США, вышла на первое место в мире по ряду стратегических направлений. Однако в начале 90-х годов США, активно используя японский опыт, вернули себе первенство и, прежде всего, по темпам экономического роста. Следует также иметь в виду, что реализация преимуществ экономически развитых стран предполагает наличие определенных факторов — равновесного рынка и совершенного законодательства, устойчивых финансов и валюты, свободы движения капитала, товаров и рабочей силы. Для России, Белоруссии и других стран СНГ — это дело будущего. Сегодня им следует жить по средствам, ориентируясь на работу организации эффективного производства.

Дата добавления: 2014-01-11