Человек в домашнем хозяйстве

Способы утверждения авторитета.

Организации выступают и продуктом формирующего действия групп, реализующих свои властные ресурсы. Власть ищет способы своей легитимации, удесятеряющей ее начальные силы. Она жаждет морального оправдания, доверия и лояльности, принятия и поддержки. В силу этого власть имущие вынуждены использовать стратегии и практики утверждения собственного авторитета. На этой почве складываются более или менее целостные системы действия, обеспечивающие воспроизводство отношений субординации, по которым строятся отношения внутри любой фирмы.

Наличие иерархии следует воспринимать как норму, без этого хозяйственное предприятие вряд ли жизнеспособно, однако различия в конкретных способах ее оформления могут быть достаточно велики. Рассмотрим четыре модели отношений между руководителями и подчиненными: бюрократизм, патернализм, фратернализм и партнерство. Каждое из этих понятий в обыденном сознании несет определенную оценочную нагрузку. Так. «бюрократизм» имеет негативную коннотацию (сразу видится «бумагопроизводитель» в нарукавниках, зажимающий всякое здоровое начинание). «Патернализм» воспринимается как «отжившая», «дорыночная» форма отношений. «Фратернализм» (братство) смутно напоминает социалистические лозунги. «Партнерство» ассоциируется с чем-то передовым и эффективным. Однако, следует освободить эти понятия от подобных оценочных элементов.

Бюрократизм. В основе его взаимодействия лежит административная иерархия. За каждым работником жестко закреплены его функциональные обязанности. Начальникам положено принимать решения, подчиненным - их исполнять, строго следуя букве распоряжений. Контроль за работой представляет отлаженную процедуру текущих проверок. Ответственность за провалы несет соответствующий исполнитель. Соблюдается строгий график выходов на работу. Контакты между начальниками и подчиненными в основном формальны и ограничены служебными делами. Итак, в бюрократических отношениях руководитель принимает на себя роль «начальника». Бюрократическая система в идеале напоминает машину с хорошо отлаженными функциональными механизмами.

Патернализм. Иерархичность отношений четко выражена, и права «хозяина» неоспоримы. Он обычно принимает единоличные решения и бдительно контролирует действия своих работников. От подчиненных ожидается лояльность по отношению к руководителю; вдаваться в смысл тех или иных решений и обладать сколько-нибудь полной информацией о предприятии им не обязательно. Организация труда имеет достаточно гибкий характер, исполнители могут периодически замещать друг друга в напряженных ситуациях. Ответственность за провалы - общая, коллективная. «Хозяин» поддерживает единство организации не путем формальной регламентации, а благодаря своему личному влиянию. Несмотря на строгую иерархию, взаимоотношениям придается личностный характер, выходящий за чисто служебные рамки. Внерабочие проблемы подчиненных также становятся предметом непосредственной заботы и опеки со стороны руководителя. Итак, в патерналистских отношениях руководитель ведет себя, скорее, как «хозяин». Патернализм противостоит «механицизму», перенося в хозяйственную среду отношения семейного характера, когда «хозяин» становится мастером, а младшие члены семьи выполняют роль учеников и подмастерьев.

Фратернализм. Иерархия в отношениях старательно сглаживается. Отчетливо выражено стремление принимать решения коллегиально. Руководитель считает необходимым обсуждать их содержание, разъяснять подчиненным заложенный в них смысл, делиться с ними информацией и на этой основе заручиться их осознанной поддержкой. Подчиненным предоставляется достаточная самостоятельность, дело во многом строится на доверии. Работа организована гибко, предполагается взаимная помощь и поддержка, как со стороны лидера, так и рядовых участников. Любой неуспех есть общая беда всего коллектива. Отношения носят подчеркнуто неформальный характер. Строгого деления проблем подчиненных на «рабочие» и «внерабочие» нет. Итак, при реализации фратерналистских стратегий руководитель претендует на роль «лидера». Фратернализм возникает из артельных, общинных, товарищеских отношений, в которых «братья по классу» следуют за своим «лидером», «старшим братом».

Партнерство. Иерархические отношения явно не выражены. Решения принимаются на основе общего обсуждения, где каждый вносит предложения в соответствии со своей квалификацией и сферой компетенции. Подчиненные должны понимать смысл решений и выполнять их в ходе самостоятельной работы. Основные параметры работы заранее оговорены. Руководитель не приказывает, а «координирует» общие действия. За каждым четко закреплены соответствующие функции, причем наниматель в них не вмешивается, текущий контроль, как правило, не предусмотрен. Но конечная ответственность за отведенный участок работы возлагается на конкретного исполнителя. Отношения деперсонифицированы, переведены на служебно-контрактную основу. Никто не считает необходимым налаживание внеслужебных связей или вникать в чьи-то личные дела. Никто не обязан также проявлять особую преданность предприятию, достаточно исполнения прямых профессиональных обязанностей. Итак, в отношениях партнерства руководитель становится «координатором». Партнерство отличается формальным демократизмом - индивиды объединяются для работы по свободному контракту, а верховный «координатор» распределяет подряды и контролирует соблюдение оговоренных условий.

Методологическая работа с типологиями предполагает несколько последовательных шагов:

1. разработка «идеальных типов»;

2. соотнесение «идеальных типов» с эмпирическими данными, определении их «удельного веса»;

3. описание эмпирических типов действия, каждый из которых есть сложная комбинация «идеальных» ориентации, вбирающая их в качестве своих элементов;

4. выявление разнородных факторов, стоящих за выбором того или иного типа действия.

Идеальные типы только растягивают некий «экран», на котором высвечиваются системы действия разной конфигурации. Идеальный тип подобен вектору (оси координат), а эмпирический тип (деловая стратегия и практика) образует подобие геометрической фигуры. И нет, скажем, предпринимателей-«бюрократов» или предпринимателей – «фратерналистов».

При выборе форм внутрифирменных организаций следует учесть несколько факторов:

Þ размер предприятия, ориентации на неформальные отношения в большей степени присущи малым и средним предприятиям или локальным («тесным») сообществам, и что крупные современные фирмы нуждаются в более интенсивном бюрократическом контроле.

Þ технология производства и сфера деятельности, идея фратернализма выросла из исследования строительных фирм, где трудовые отношения обладают рядом особенностей, проистекающих из самой технологии подрядных работ. Относительная автономия квалифицированных исполнителей, кочующих с объекта на объект, затрудненность контроля за текущей деятельностью, разбросанной по строительным площадкам, поощряет “артельный” тип отношений. В сельском хозяйстве с его характерной “земельной зависимостью”, где предприятия зачастую являются прямым продолжением семейного круга, более укоренены патерналистские отношения. По контрасту, банковские операции требуют большей бюрократической жесткости и персональной ответственности. А в организации научных коллективов относительно чаще прибегают к партнерским отношениям.

Þ форма собственности. Государственные организации, при прочих равных условиях, являют больший формализм и насаждают больше иерархических ступеней по сравнению с частными предприятиями, где иерархия имеет меньше ступеней и не столь подчеркивается.

Þ социальный состав работающих, отношения с представителями своей статусной или возрастной группы имеют менее формальный характер; с этническими группами они складываются по-разному, в зависимости от «демократичности» культуры.

Þ личные предпочтения менеджеров, их не следует сводить к сугубо психологическим пристрастиям или инстинктам, речь идет и о культурных ориентациях и традициях разных стран. Предпочтения управляющих складываются в процессе выработки целенаправленных стратегий и в следовании сложившимся практикам хозяйственной жизни. Формируя сценарии своих организующих действий в первом случае, или не задумываясь о них во втором случае, предприниматели переносят в сферу трудовых отношений более широкий социальный опыт, выстраивая общество в миниатюре.

Человек может включаться в сферы занятости и создавать материальные ценности, вовсе не появляясь на рынке труда. Речь идет о тех, кто трудится в домашнем хозяйстве. В этой особой сфере, находящейся вне «бюрократического государства» и «свободного рынка», сконцентрированы значительные массы людей, которые производят весомую долю продуктов и услуг в любом сколь угодно развитом или отсталом обществе. Эта сфера и является предметом анализа в данной лекции.

Дата добавления: 2014-01-11