Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Закон единства анализа и синтеза

Любая организация способна к выживанию только в том случае, если она обеспечена полной, достоверной, упорядоченной информацией.

Закон информированности-упорядоченности

В рамках достижения единой цели существует объективная тенденция организации к созданию устойчивых объединений с соблюдением принципов соразмерности и пропорциональности.

Данная тенденция реализуется, прежде всего, в желании выбрать оптимальную структуру и создать благоприятную среду обитания, что особенно характерно для современных организаций, функционирующих в условиях глобализации. Так происходит активное формирование организаций «мирового масштаба», которые способны влиять на такие системы как государство (ООН, НАТО, ЮНЕСКО, ВТО, Евросоюз, Большая Восьмерка).

Внутри деловых организаций закон действует как процесс самонастройки организации на оптимальный режим работ, предусматривающий объединение усилий в создании устойчивой среды обитания. Таким образом, возникают деловые объединения сложного типа. Например, корпорации, финансово-промышленные группы, консорциумы, альянсы, банковские пулы и т.д.

 

В современном обществе уровень развития государств и предприятий определяется не только природными и экономическими ресурсами, но и состоянием информационной среды.

Формулировка закона информированности-упорядоченности:

 

Полнота информации определяется возможностью доступа к ресурсам информационного пространства, а также состоянием внешних и внутренних коммуникационных сетей.

Достоверность информации – условия применения полученных данных. Источники данных должны быть надежны и не вызывать сомнений.

Упорядоченность или структурированность информации, то есть распределение информации по степени ее важности для решения задач управления организацией.

Известно, что в бизнесе выигрывает тот, кто владеет информацией, поэтому ее ценность определяется такими свойствами, как оперативность, достоверность, надежность.

 

Благодаря использованию в процессах управления организацией процедур анализа и синтеза, обеспечивается настройка организационной системы на оптимальный вариант достижения цели.

Методы анализа и синтеза являются основой системного подхода к изучению деятельности организации.

Анализ предполагает разделение целого на части для дальнейшего изучения, то есть представляет сложное в виде простого.

Синтез предполагает объединение простых составляющих в единое целое.

Использование методов анализа и синтеза является обязательной составляющей процесса принятия управленческих решений. В процессе анализа и синтеза явлений вырабатываются рабочие гипотезы, то есть предположения о свойствах и дальнейшем развитии каких-либо реальных процессов.

 

III. Специальные законы организации:

1. Закон своеобразия: для каждой организации существует наилучшая и только ей присущая структура производства и управления.

2. Закон социальной гармонии: в каждой организации развитие социальной сферы увеличивает производительность и качество труда работников благодаря гармонизации их эмоционального уровня и трудовой активности.

3. Закон социальной загрузки: для каждого человека существует оптимальный объем загрузки работой, при котором в полной мере раскрываются его способности и возможности.

4. Закон эффективного восприятия и запоминания: процессы восприятия и запоминания информации реализуются наиболее эффективно, если они приближены к процессу мышления.

5. Закон эффективного осмысления: эффективное осмысление нового возможно только при наличии у человека какого-либо объема знаний или информации по данной тематике.

6. Закон установки: любой человек воспринимает наиболее полно ту информацию, на которую он настроился и к которой приготовился.

7. Закон устойчивости информации: первая информация о каком-либо событии является более устойчивой, чем повторная информация об этом же событии.

8. Закон доходчивости информации: доходчивость информации выше, если используется несколько форм ее подачи.

9. Закон слабого звена: прочность цепи определяется прочностью самого слабого звена.

 

Тема №5 «Организационная культура»

1. Сущность и функции организационной культуры

2. Элементы организационной культуры

3. Типы организационных культур

 

I. Организационная культура – система общих ценностей, традиций, убеждений, символов, формальных и неформальных норм и правил поведения членов организации, их взаимодействия друг с другом и окружением, которые передаются из поколения в поколение.

Культуру организации можно отделить как от культуры индивида, так и от социальной культуры (нации, цивилизации и т.д.).

Таблица - Отличие организационной культуры от гражданской:

Показатели Тип культуры
Организационная Гражданская
1. Задачи 1. Регулирование внутренней жизни организации 1. Включение субъекта в широкую общественность
2. Открытость 2. Закрытая или полузакрытая 2. Открытая
3. Автономность 3. Личная или групповая зависимость от руководства 3. Личная автономия при условии соблюдения общепринятых норм
4. Разнообразие 4. Необходимо следовать одному из существующих или единственному образцу 4. Плюрализм образцов
5. Роль личности 5. Доминирование групповых идеалов и ценностей 5. Преобладание индивидуальных начал
6. Источники принятия решений 6. Администрация 6. Индивид в рамках закона

 

Впервые о факторе организационной культуры высказался в 1938 году Честер Бернард, однако, более полные исследования начались лишь в 80-х годах 20 века в США под влиянием ученых в области теории организации, стратегического управления, индивидуализации и организации поведения. Сегодня организационная культура считается главным фактором конкурентоспособности фирмы.

Организационная культура обычно формируется как процесс повседневного взаимодействия членов организации и целенаправленной деятельности руководства, так и под влиянием социального и делового окружения национальных, государственных, этических факторов и менталитета.

С одной стороны организационная культура достаточно устойчива и традиционна, а с другой находится в постоянном развитии, эволюционируя естественным путем.

Организационная культура, как многомерное образование, имеет следующие характеристики:

1. Она иерархична, то есть имеет несколько уровней:

- поверхностный уровень образует правила поведения людей и вещественные атрибуты (эмблемы, лозунг, дизайн и т.д.);

- промежуточный уровень: здесь находятся укорененные ценности и верования;

- глубинный уровень отражает философия организации.

 

2. Она состоит из самостоятельных локальных структур:

- сфера деятельности (производство, сбыт, финансы и т.п.);

- вид деятельности (физический, умственный);

- материально-вещественные факторы (условия труда);

- межличностные отношения;

- социальные группы.

 

Субкультуры могут развивать общую культуру, мирно сосуществовать с ней или противоречить ей.

Основные параметры (критерии) организационной культуры:

1. Отношение членов организации к новому, к переменам;

2. Принятие или непринятие ими делового риска;

3. Ориентированность на решение личных проблем или организационных задач;

4. Степень централизации и децентрализации принятия решений;

5. Социально допустимая дистанция между руководителем и подчиненными;

6. Степень регламентации и формализации деятельности;

7. Соотношение коллективизма и индивидуализма;

8. Отношение к женщинам и слабым;

9. Характер отношений между работниками и организацией;

10. Стиль руководства;

11. Организация людей на сотрудничество или соперничество;

12. Источник власти;

13. Принципы оценки и вознаграждения.

 

Функции организационной культуры:

1. Охранная функция создание барьера от нежелательных внешних воздействий;

2. Интегрирующая функция объединяет, формирует чувство гордости и принадлежности;

3. Регулирующая функция обеспечивает соблюдение участниками правил и норм;

4. Коммуникационная функция облегчает установление межличностных контактов, взаимопонимания, ускоряет обмен информацией;

5. Адаптивная функция облегчает приспособление людей к организации;

6. Ориентирующая функция способствует осмыслению событий и связи между ними, направляет деятельность в нужном направлении;

7. Мотивационная функция создает стимулы, необходимые для достижения целей;

8. Воспитательная функция формирует образы поведения, необходимые организации;

9. Ассимиляционная функция облегчает привлечение и использование всего лучшего и полезного из внешней среды;

10. Формирование имиджа, то есть образа организации в глазах окружающих в результате непроизвольного синтеза ими отдельных элементов культуры в некое неуловимое целое, оказывающее воздействие на эмоции.

 

Имидж – репутация организации, ее доброе имя, психологический образ, который складывается у персонала, клиентов, партнеров и общества в целом в результате деятельности организации.

Его задача обеспечить не столько известность, сколько доверие к организации и результатам ее деятельности, символизировать стандарты и, следовательно, служить условием ее процветания.

Функции имиджа:

1. Адаптивная – обеспечение вхождения в какую-либо среду;

2. Демонстративная – обеспечивает показ достоинств организации;

3. Рекламная – связана с привлечением внимания окружающих.

Задачи имиджа:

1. Напоминание о фирме;

2. Воскрешение благоприятных впечатлений;

3. Ассоциация фирмы с ее сотрудниками и руководством;

4. Психологическая подготовка к сотрудничеству.

Отец PR – Эйви Ли – доказал, что фирмы продают не столько товар, сколько свой имидж, побуждая людей верить в добропорядочность корпорации. Имидж бывает внешний и внутренний. Внешний отражает восприятие организации со стороны. На него влияют качество продукции, политика цен, реклама, демонстрация социальной ответственности, стиль отношений с партнерами и клиентами, официальная атрибутика.

Внутренняя формирует ощущения и впечатления, которые остаются у посетителей организации от непосредственного общения с персоналом, администрацией, наблюдения за их действиями, взаимоотношениями, от атмосферы в целом.

Имидж динамичен и может изменяться под воздействием обстоятельств, новой информации, а также зависит от каждого сотрудника. Имидж необходимо беречь и никогда не жертвовать им ради кратковременной выгоды.

По степени влияния на организацию выделяют несколько типов культуры:

1. Бесспорная культура характеризуется небольшим количеством неукоснительно соблюдаемых норм, которые при необходимости сознательно корректируются. Такая культура является закрытой, не допускает спонтанного влияния как извне, так и изнутри, игнорирует или маскирует недостатки, насаждает показное единство и видимость благополучия. Хотя формально объединяет людей, фактически их подавляет, то есть не способствует сплочению и не становится фактором мотивации.

2. Слабая культура практически не содержит общих ценностей и норм (у каждого они свои), а те, которые имеются, легко поддаются внешнему и внутреннему влиянию. Такая культура разъединяет участников организации и противопоставляет их друг другу.

3. Сильная культура содержит множество ценностей, норм и традиций, открыта любому влиянию, активно ассимилирует все лучшее, в результате становясь еще сильнее. Допускается диалог между всеми участниками организации.

Сила организационной культуры определяется 3 основными критериями:

1. Глубиной проникновения в организационные отношения;

2. Широтой распространения и степенью охвата участников организации;

3. Ясностью провозглашаемых критериев.

Сильная культура не приносит успеха автоматически, однако, замечено, что у сильных компаний всегда сильная культура.

 

II. Элементы организационной культуры:

Элементы могут быть объективными и субъективными.

Объективные элементы – те, которые видны окружающим. К ним относятся: эмблема организации, товарный знак, корпоративный цвет, гимн, униформа персонала, дизайн помещения и т.д.

Субъективные элементы – те, которые видны, как правило, только сотрудникам:

1. Организационные ценности эмоционально привлекают для людей свойства тех или иных процессов и явлений, которые служат образцами и ориентирами поведения.

2. Философия – система ключевых ценностей организации, которые служат для сотрудников и руководителей образом жизни и направляет их деятельность. Выражается в совокупности важнейших принципов деятельности и качественных целях. Философия получила свое развитие в формировании миссии организации. Необходимо задавать себе вопросы: кто мы? Чего мы хотим? Как мы это делаем?

3. Обряд – стандартное мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу с целью подчеркнуть торжественность события.

4. Ритуал – конкретные действия, предназначенные для оказания психологического воздействия на членов организации с целью укрепления преданность ей, усиления сплоченности, создания психологического комфорта, формирование необходимых ценностей и убеждений.

5. Легенды и мифы – образно-словесное отражение в нужном свете и в закодированной форме истории организации, унаследованных ценностей, портретов ее известных деятелей.

6. Обычаи и традиции – формы социального регулирования деятельности и отношений людей, передающихся в организации из поколения в поколение без изменений.

7. Нормы – признанные социальные стандарты поведения, включающие отношения друг с другом, руководства, руководства с подчиненными и внешней средой.

8. Лозунги – призывы, в краткой форме отражающие основные цели и задачи организации.

9. Менталитет – образ мышления членов организации, определенный традициями, ценностями, их осознанием, имеющим огромное влияние на повседневное поведение сотрудников и их отношение к своим обязанностям.

 

III. Типы организационных культур.

Каждая организация в своем роде уникальна, а, соответственно, уникальна и ее организационная культура. Рассмотрим несколько классификаций.

Р. Льюис выделил 3 класса:

1. Моноактивные – опираются на логику и формализацию организационной системы. Они официальны, разграничивают личное и профессиональное, ориентированы на пунктуальность, совместную организационную деятельность.

2. Полиактивные – опираются на эмоциональность персонала и привлекательность лидеров. Люди живут сегодняшним днем, смешивают личные и профессиональные отношения, придают большое значение получению от них удовлетворения.

3. Реактивные – опираются на честность, вежливость, уважение, спокойствие, осторожное обращение, формализацию информации и личных впечатлений. Избегают конфронтации.

Э. Хонди с точки зрения источников власти выделил следующие организационные культуры:

1. Культура личной власти (Зевс). Характерна для молодых коммерческих фирм, действующих в условиях жесткой конкуренции. Источник власти: собственность на ресурсы. Простая структура, мало правил и процедур. авторитарный стиль, контроль, подавление инициативы. Успех обусловлен быстрыми и квалифицированными решениями руководителя.

2. Ролевая культура (Аполлон). Характеризуется властью бюрократического типа, основана на должностных полномочиях, четкой системе норм и инструкций. Такая система препятствует нововведениям, так как не является гибкой. Характерна для государственных учреждений.

3. Культура задачи (Афина). Связана с властью, в основе которой знания, профессионализм и обладание информацией. Существует в проектных организациях, приспосабливается к постоянно меняющимся условиям, обеспечивает быстрое решение проблем на основе сотрудничества и коллективного творчества.

4. Культ личности (Дионис). Связана с эмоциональным началом. Власть основана на творческих ценностях и объединяет усилия людей. Направленность на достижение личных целей. Решения принимаются на основе всеобщего согласия.

Оучи выделил следующие организационные культуры:

1. Рыночная культура. Господство стоимостных отношений, ориентация на прибыль, источник власти - собственность на ресурсы.

2. Бюрократическая культура. Предполагает господство регламента, правил и процедур. Источник власти – должность.

3. Клановая культура. Базируется на внутренних ценностях организации. источник власти – традиции.

По отношению к женщинам выделяют:

1. Культура джентльменского клуба (вежливость, гуманность, цивилизованность людей), в рамках которой мужчины, основываясь на патерналистских позициях, удерживают женщин на определенном уровне, не позволяя им занимать руководящие должности. Попытка женщин настаивать на своих правах приводит к ухудшению хорошего отношения к ним.

2. Культура казармы свойственна организациям со множеством уровней управления, где женщины занимают низшие ступени. Культура деспотична, позволяет игнорировать их интересы, относится к ним грубо и презрительно.

3. Культура спортивной раздевалки. Отношения строятся на базе специфических мужских интересов и представлений. К женщинам даже высокого положения демонстрируется открытое пренебрежение. Мужчины не допускают их в свой круг общения.

4. Культура отрицания различий между полами. Отвергает дискриминацию, но одновременно не видит и реальных различий. Игнорирует женскую сущность, семейные обязанности, требует от женщин таких же успехов, как и от мужчин.

5. Культура ложной защиты женщин. Идея равенства подменена мифами о равенстве, имеет место дискриминация в форме покровительства. Постоянно напоминают, что они жертвы, нуждающиеся в помощи и поддержке, при этом нагружая их работой и ответственностью.

6. Культура смышленых мачо. Внешне не принимает во внимание половых различий, во главу ставятся просто умные и энергичные люди, способные эффективно работать. Не справляющихся наказывают и увольняют. Причем иногда женщины-руководители более беспощадны, чем мужчины.

 

 

Тема №6 «Принципы статической и динамической организаций»

1. Логика изменений в организации.

2. Принципы организации.

 

I. Изменения в организации происходят не только по схемам формальной логики. Они также зависят от множества внешних факторов. Каждая организация подобна живому организму, который в своем развитии проходит множество циклов, в рамках которых существует множество различных моделей:

1. Модель Доусона (рассматривает жизненные циклы гос. комитетов);

2. Модель Липпета и Шмидта (Описывает развитие деловых организаций);

3. Модель Торбета.

Рассмотрим модель жизненного цикла Адизеса. Она является наиболее адекватной из перечисленных. В отличие от других она уделяет внимание не только росту, но и регрессии, организационному упадку и смерти. Процесс организационного упадка Адизес рассматривал как последовательный и предсказуемый. Основная идея – соотношение организации с живым организмом. Именно поэтому жизненный цикл делится на 2 фазы: рост и старение. Рост начинается с зарождения и завершается расцветом, проходя через такие стадии, как: «выхаживание», «младенчество», «go-go», «юность». Старение начинается со стабилизации и завершается смертью организации, проходя через следующие этапы: «аристократизм», «ранняя бюрократизация», «бюрократизация». Продвижение от одной стадии к другой происходит в результате разрешения ключевых проблем каждого этапа. При этом каждый этап имеет свои трудности, которые он делит на две категории: болезни роста и организационные патологии.

К первым относятся проблемы, обусловленные незрелостью компании, которые практически невозможно избежать и не следует этого делать, так как это способствует правильному взрослению. При грамотной стратегии и тактике Адизес считает, что организация может находиться в стадии расцвета достаточно долго. Он выделил два важных параметра в жизнедеятельности организации: гибкость и контролируемость (управляемость). При этом молодые организации очень гибкие и подвижные, но слабо контролируемые. При взрослении соотношение меняется.

Сформулируем наиболее характерные черты всех стадий развития организации:

1. «Выхаживание» - зарождение организации: идея нового бизнеса и решение о его создании. Важен энтузиазм, готовность брать на себя риск, высокий уровень обязательств, финансовая поддержка и готовность рынка.

2. «Младенчество», то есть начало деятельности. Нечеткая структура, небольшой бюджет, неотлаженные бизнес-процессы, демократическая персонифицированная организационная культура, слабая субординация, неразвитость кадровой политики. Для успеха необходимы постоянный приток денежных средств и преданность идее. Когда денежный поток и деятельность организации стабилизируются, начинается следующий этап.

3. «Go-go» - стадия быстрого роста. Бизнес-идеи начинают приносить первые плоды (прибыль), увеличивается объем продаж, растут запросы потребителей, организация работает в «пожарном» режиме. В этот период могут появляться неординарные личности, неформальные лидеры, могут возникать новые дополнительные идеи. Одна из патологий на данном этапе – желание охватить необъятное. Чтобы выжить, организация должна четко представлять, чем не следует заниматься. Происходит переход от интуитивного управления к профессиональному.

4. «Юность» - период духовного перерождения организации. Бизнес перерастает в индивидуальные способности и возможности основателя. Формируется новая структура, стиль работы, организационная культура. Основные бизнес-процессы – процесс противоречия между старой и новой компанией, между менеджерами и специалистами, между организацией и основателем, между целями организации и целями сотрудников. Происходит смена акцентов от «развития любой ценой» до «повышения качества работы». Здесь возможны конфликты.

5. «Расцвет» - оптимальная точка кривой жизненного цикла, где организация достигает баланса между самоконтролем и гибкостью. Она знает, что делает, куда идет и как достичь цели. Компания ориентируется на результат, имеет четкую организационную структуру и систему служебных обязанностей. отмечается рост продаж и прибыли. В это время может создаваться сеть новых организаций. Если на этом этапе организация не пополнится новыми силами и не сможет превратить «точку расцвета» в «длинную линию», то она переходит на стадию стабильности, которая является концом роста и началом падения.

6. Стабилизация – первая стадия старения. Компания пока еще сильна, но уже начинает терять гибкость, утрачивается дух творчества, сокращаются инновации и не поощряются изменения. Организация становится зрелой. Она по-прежнему адаптирована на рост, хорошо организована и управляема, однако в ней возникает меньше конфликтов, чем раньше. Роль людей, непосредственно работающих с клиентами, становится второстепенной. Не первое место выдвигаются администраторы и финансисты. Количественные показатели вытесняют гибкое концептуальное мышление. Организация еще растет, что видно по росту объема продаж, но уже зарождается основная причина будущего падения (истощается дух предпринимательства).

7. «Аристократизм» - укрепляется система контроля и старые традиции, растет формализация в отношениях. В организационной культуре преобладают личные интересы. Те, кто делит деньги и прочие блага, устанавливают правила и играют более важную роль, чем те, кто наращивает бизнес и занимается производством. На руководящие посты назначаются по принципу личной лояльности, а не по профессионализму. Карьеру начинают успешно делать не яркие личности, а «серые мышки», умеющие не «высовываться». Все большее значение приобретают внутренние инфраструктурные подразделения (хозяйственные службы, финансово-бухгалтерские подразделения, различные советники 1-го лица, астролог-нарколог-психолог-дочки-матери-охранники-водители и другие «доверенные» лица). Профессионалов среди них немного. Все это происходит на фоне избытка денежных средств, которые вкладываются не в развитие, а в поддержание статуса. Много внимания уделяется тому, как люди одеваются, то есть внешние формы преобладают над внутренними. Организация пытается сохранить существующие объемы прибыли путем повышения цен. При этом качество продукции не улучшается, а часто ухудшается.

8. «Ранняя бюрократизация» - организация «забывает» о том, что и как делается и обращается к вопросу «кто виноват?», что приводит к частым конфликтам и управленческой паранойе. Потребитель отодвигается на второй план. виновник в проблеме просто «назначается». Начинается борьба за выживание не компании, а каждого в отдельности. Инициативные и предприимчивые люди уходят или вытесняются на задний план, администраторов становится все больше. Компания бюрократизируется без ориентации на результат и потребителя.

9. «Бюрократизация и смерть». Отсутствие рабочей команды, ориентация на результат, не создаются для самосохранения ресурсы, существует сосредоточенность на правила и процедуры, бессмысленный контроль, минимальное общение с внешним миром, игнорирование потребителя. Компания обречена.

 

В реальной жизни трудно выделить «химически чистое состояние». Обычно присутствуют черты нескольких стадий развития, как правило, 2-3 соседних. Грамотное определение переживаемой стадии жизненного цикла позволяет точнее определить целесообразность использования различных управленческих технологий и привлечь тех или иных менеджеров для работы в компании.

 

II. Принципы организации.

Рациональный смысл отнесения организации к статичной или динамичной группе состоит в изначальном определении допустимых методов изучения организации, либо воздействии на нее. В статичной организации внутренние и внешние отношения рассматриваются в отрыве от их развития. Это плодотворно при подготовке, реорганизации и ликвидации. В динамичной организации преобладают координирующие действия. Рассматриваемые далее принципы входят в состав механизма реализации законов организации и законов для организации.

1. Принцип приоритета.

- принципы приоритета целей: в системе цель-задача-функция наивысший приоритет имеет цель, потом задача и функция.

- принципы приоритета функции над структурой при создании организации: создание новых организаций осуществляется для реализации определенного набора целей.

- принципы приоритета структуры над функциями в действующих организациях: в реально действующих организациях со временем отлаживаются связи между элементами структуры. Лишние постепенно отмирают, а недостающие появляются.

- принципы приоритета субъекта управления над объектом при создании структурного подразделения: при создании организации учредители должны подбирать «под себя» персонал, выпускаемую продукцию, местоположение организации.

- принципы приоритета объекта над субъектом для действующих организаций: руководители и главные специалисты должны подбирать под конкретные структурные подразделения.

2. Принципы соответствия:

- принципы соответствия между целями и ресурсами: каждой цели должен соответствовать набор материальных, финансовых, кадровых ресурсов, призванных обеспечить выполнение набора задач.

- принципы соответствия распорядительства и подчинения: у каждого работника должен быть один линейный руководитель и любое количество функциональных.

- принципы соответствия эффективности производства и экономичности.

- принципы соответствия централизации и децентрализации производства и управления.

3. Принципы рационализации: изменения в организации – объективный процесс, который регулируется законом единства анализа и синтеза. Принципы рациональности формируют механизмы таких преобразований. Существует 3 типа организации мыслительной деятельности человека:

- рационализм;

- иррационализм;

- сенсуализм.

Рационализм (от латинского «ratio» - разум) – усовершенствование, формирование более целесообразной организации чего-либо (например, производства), принятие решений по раннее разработанным алгоритмам, правилам, законам.

Иррационализм – познание реальности через аспекты духовной жизни человека: волю, интуицию, инстинкт, озарение. Он характеризуется постоянными сомнениями в правильности принятия решений и возможных результатах.

Сенсуализм – познание реальности только через восприятие, чувства, ощущения (сенсорика).

С позиции отношения к будущему все компании можно разделить на 3 группы:

1. Которые не видят необходимости в переменах и остаются в статике. Это статичные организации.

2. Компании, признающие необходимость в постоянной модернизации, реализующие динамичный подход. Это динамичные организации.

3. Компании, которые своей главной задачей видят создание преимущественного нового, того, чего нет на рынке. Инновационные компании.

 

Информационная база выработки стратегий динамической и статичной организаций:

Статическая Динамическая
1. Каковы наши нынешние потребители?   1. Кто будут отличаться завтрашние клиенты от сегодняшних?
2. Как меняются их потребности?   2. Как и чем привлечь завтрашних клиентов?
3. Как используется изменение потребностей клиентов? 3. Каковы индустриальные изменения в будущем?
4. Кто конкуренты и почему потребители предпочитают их? 4. Какой будет конкуренция в будущем?
5. Меняется ли динамика конкурентной борьбы? 5. Как осуществляется доминирование на рынке?
     
<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
Закон композиции-пропорциональности | Различия целевых установок при разных
Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2014-01-11; Просмотров: 874; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.013 сек.