Функції та структура діяльності керівника

Одним із аспектів розподілу праці є поділ на керів­ників і підлеглих. Тривалий час у нашій літературі ке­рівництво розглядали лише як різновид суспільно-полі­тичної і правової діяльності. Нині діяльність керівника розглядають як професійну, а саме управлінську, яка має свої психологічні, етичні й педагогічні особливості. Діяльність керівника визначається як вид професійної виконавчо-розпорядчої праці у сфері управлінських відносин.

Керувати - це означає вміти розпоряджатися людь­ми, економічними ресурсами і часом, які є в організації для виконання своїх певних завдань. Керівник колек­тиву в нашому суспільстві - працівник, який має чітко означені функції, права і обов'язки, а також професійні принципи роботи. Видається спеціальна література для керівників, є навчальні заклади, котрі готують керівників-професіоналів, удосконалюються наукові методи добору, оцінювання й активного психологічного навчан­ня управлінського персоналу.

Як зазначають автори книги "Психология и коллегиальность" Д. Кайдалов і Є. Суїменко, психологія керів­ництва передбачає вивчення соціально-психологічних сторін управлінської діяльності керівника. Її основою є влада єдиноначальства, а спосіб вирішення - методи і стиль керівництва. Вирішення проблем оптимізації керівництва як у теоретичному, так й у практичному аспектах починається із вивчення функцій керівника. Спочатку треба визначити, що ми розглядатимемо під функцією керівника.

Функція в цьому випадку - це сукупність одно­рідних завдань, які повторюються і які необхідно вирі­шувати, щоб забезпечити нормальну життєдіяльність певної системи та її переведення з одного стану в інший, який більше відповідає поставленим вимогам.

Є декілька класифікацій функцій керівника, де ви­користовують різні критерії. Багато дослідників ведуть мову про функції, послідовно розглядаючи стадії управ­лінського циклу. Такий підхід започаткував основопо­ложник наукової організації праці на Заході А. Файоль, який виділяв такі елементи так званих адміністратив­них операцій: передбачення; організація; розпоряджен­ня; узгодження; контроль.

Дослідник Ю. Тихомиров до функцій керівника від­носить:

1. організацію управлінської системи;

2. вибір цілей;

3. прогнозування;

4. планування;

5. інформацію;

6. прийняття рішень;

7. організаційну і масовидну діяльність;

8. контроль;

9. оцінювання ефективності управління.

В. Афанасьєв називає такі головні управлінські функ­ції: вироблення і прийняття управлінського рішення; організація; регулювання і корегування; облік і кон­троль.

До цього переліку автор додає ще одну функцію, яка пронизує весь управлінський цикл в цілому. Це функ­ція збору й опрацювання інформації.

В. Афанасьєв і Ю. Тихомиров акцентують на віднос­ності вирішення вищезазначених функцій на підставі поділу за управлінськими циклами, оскільки в реальній практиці управління всі ці функції нерозривно пов'я­зані між собою, або, інакше кажучи, перебувають у тіс­ному взаємозв'язку і взаємозалежності.

Психологи та соціологи (на відміну від спеціалістів з управління), виділяючи функції керівника, беруть за основу класифікації не лише управлінський цикл, а всю структуру діяльності керівника в трудовому колективі. Керівника розглядають не тільки як виконавця адмі­ністративної ролі, а також беруть до уваги різнома­нітність соціальних і виховних обов'язків, які він ви­конує.

Розглядаючи загальну структурну схему функцій керівника щодо організаційних систем, В. Рубахін та А. Філіппов виділяють загальні та спеціальні функції.

Загальні керівні функції:

1. впровадження в життя рішень державних органів;

2. визначення мети та головних напрямів діяльності, а також перспективи розвитку організації колективу і виробництва в цілому;

3. створення згуртованого, працездатного колективу;

4. формування раціональної організаційної струк­тури;

5. розподіл функціональних обов'язків, наявних ре­сурсів і засобів усередині колективу;

6. розробка і впровадження ефективної організації праці й управління.

Спеціальні функції- це планово-економічні, кад­рові, технолого-управлінські.

Планово-економічна функція пов'язана з:

1. визначенням потреби в людських і матеріальних ресурсах, контролем за їх наявністю та використанням;

2. загальною координацією діяльності підлеглих з ме­тою забезпечення ефективного використання людських, матеріальних ресурсів, техніки;

3. прогнозуванням можливих так званих вузьких місць і плануванням заходів для їх усунення;

4. самоконтролем своєї роботи;

5. соціальним плануванням виробництва в цілому.

Кадрова функція пов'язана з:

1. комплектуванням кадрів та загальним керівництвом кадрами щодо виконання ними своїх функціональних обов'язків;

2. організацією роботи з метою вивчення кадрів і ви­значення перспектив їх подальшого використання;

3. забезпеченням підвищення кваліфікації кадрів, оптимальних умов праці та техніки безпеки;

4. виробленням системи морального та матеріально­го стимулювання підлеглих;

5. усуненням виробничих конфліктів;

6. турботою про побутове обслуговування проблем співробітників.

Технолого-управлінська функція охоплює:

1. визначення завдань й оцінювання виробничої си­туації;

2. визначення способів і засобів виконання завдань відповідно до можливостей виробничого колективу (кіль­кості, кваліфікації, часу, матеріалу, техніки);

3. прийняття рішень, визначення завдань підлеглим;

4. здійснення координації в колективі, в організації;

5. контроль виконання з визначенням завдань;

6. маневрування наявними резервами;

7. оцінювання, підбиття підсумків, вирішення постав­лених завдань.

Як бачимо, предметом управлінської діяльності є прогнозування, організація, адміністрування, узгоджен­ня і контроль. Особливе значення у процесі реалізації цих функцій надається процесам прийняття рішення, координації і зв'язку всіх ланок виробництва.

Загалом діяльність керівника, на думку В. Рубахіна і А. Філіппова, визначається двома компонентами: ке­рівним, пов'язаним із загальною організацією діяль­ності виробничого колективу, і організаційним, пов'я­заним із виконанням виробничих завдань, котрі цикліч­но повторюються.

Отже, управлінська діяльність є багаторівневою і різно­манітною, зводиться до безперервного вирішення дея­кої сукупності завдань.

Які ж є загальні психологічні особливості цієї діяль­ності?

1. Управлінська діяльність має соціотехнічний ха­рактер, пов'язаний з управлінням, керівництвом техніко-технологічними системами і соціально-виробничи­ми організаціями.

2. Опосередкованість і дистанційність управління реальними об'єктами та процесами.

3. Великий обсяг і різноманітність оперативних зав­дань і дій.

4. Неалгоритмічний характер багатьох операцій, що пов'язано з дефіцитом інформації та діяльністю в умо­вах, що часто змінюються.

5. Жорстка детермінація частин операцій часовими параметрами організаційної системи в цілому.

6. Висока психічна напруженість, пов'язана з вели­кою відповідальністю за прийняття рішень. Зауважи­мо: діяльність керівника найбільшою мірою соціально зумовлена. Вона базується на широкому використанні соціальної інформації, а також соціально-психологічних знань про колектив, у якому здійснюється управління.

Виконуючи свої функції відповідно до різних інте­ресів працівників, кожний керівник впливає на їхню поведінку відповідно до вимог суспільства, залучає їх у процес суспільного розвитку, в управління та формує суспільну свідомість і забезпечує високу ефективність діяльності кожного працівника.

Деякі дослідники зазначають, що ефективність дія­льності керівника залежить від працездатності й ста­більності колективу керівників низової ланки і якості взаємин у колективі Інші дослідники, наприклад Л. Уманський, розгля­дають організаційну діяльність як кінцевий ланцюг у системі управління людьми. Він зазначає, що в пер­винному колективі керівна діяльність поєднується з ор­ганізаційною.

Перша функція організаційної діяльності - інтегра­ція індивідів шляхом ознайомлення працівників із за­гальними завданнями, цілями, визначення засобів та умов їх досягнення, а також завдяки плануванню, ко­ординації сумісної праці, обліку і контролю.

Друга функція - комунікації. Мається на увазі на­лагодження горизонтальних комунікацій всередині пер­винного колективу і зовнішніх вертикальних комуні­кацій з вищими ланками управління.

Третя і четверта функції організаційної діяльності - навчання і виховання (у широкому розумінні).

Як зазначає Л. Уманський, в кожній конкретній орга­нізаційній діяльності всі вищезазначені функції пере­бувають в єдності і взаємозумовленості.

Е. Кузьмін, І. Волков, Ю. Ємельянов виділяють такі функції:

1. адміністративну (розпорядження по роботі, координація індивідуальних дій та контроль за виконанням);

2. стратегічну (визначення цілей і вибір методів їх досягнення, планування і прогнозування);

3. експертно-консультативну;

4. комунікативно-регулювальну;

5. репрезентацій групи в зовнішньому середовищі;

6. дисциплінарну;

7. виховну;

8. психотерапевтичну.

А. Ковальов розглядає такі функції керівника:

1. цілепокладання;

2. планування і прогнозування;

3. узгодження;

4. стимулювання;

5. контроль;

6. виховання.

На думку Л. Бляхмана, зміст діяльності керівника виявляється в таких його функціях:

1. цілепокладання;

2. адміністративно-організаційна (формування управ­лінських органів, розподіл завдань серед підлеглих, узго­дження їхніх дій і контроль виконання);

3. експертна (консультації працівників і спеціалі­стів);

4. дисциплінарно-стимулювальна (оцінювання яко­сті роботи підлеглих, визначення заохочень і штрафних санкцій);

5. репрезентативна (перед зовнішніми організа­ціями);

6. виховно-пропагандистська (створення сприятливо­го соціально-психологічного клімату в колективі, роз­виток здібностей та ініціатив підлеглих, добір і розмі­щення кадрів, участь в навчанні резерву на висування).

Словацький психолог І. Шипош вважає, що зміст управлінської діяльності полягає в тому, щоб передба­чити оптимальну дію системи організації і реалізувати її. Психологія у сфері управління повинна допомогти прогнозувати поведінку людей і забезпечити її оптимізацію.

Словацький психолог Ф. Ліптак так класифікує всі дії людини в системах, що стосуються і керівника:

1. Людина діє у мішаних системах і здебільшого є елементом багатьох систем, але її взаємозв'язки різнять­ся за параметром часу і простору.

2. З організаційного погляду кожна людина виявляється у трьох аспектах:

- аутоорганізації (людина організовує себе сама);

- суборганізації (як організатор інших систем і під­систем);

- метаорганізації (людина сама є предметом органі­зації інших людей, які її організовують).

3. Під час вирішення завдань з організації праці необхідно брати до уваги такі два моменти:

- здатність людини бути елементом якої-небудь си­стеми (особистісні характеристики);

- умови, за яких людина може діяти як такий еле­мент.

На кожному рівні системи створюються механізми регуляції. Психологів повинні цікавити саме ті систе­ми, якими управляє людина.

Системи, якими управляють люди, поділяють на два типи:

1. управління технічними засобами (людина-ма­шина);

2. управління соціально-економічними системами (людина-людина).

Другий тип управління найскладніший, оскільки осо­бистості, якими управляють (як одиницями), мають певні здатності управляти, свої власні цілі, приймають свої рішення.

Відповідно до двох типів управління, виникає подвій­на стратегія регулювання системи (котра належить до функції керівної діяльності):

• Біотехнологічна - яка бере до уваги матеріальне середовище окремого працівника і базується на об'єк­тивних критеріях, які можна виміряти;

• Психосоціологічна - спрямована на модифікацію колективної діяльності суспільно-професійних груп, які в цілому створюють колектив підприємства.

У психологічній літературі наявні й інші переліки функцій керівника, які тією чи іншою мірою відрізня­ються від наведених.

Актуальним завданням сьогодення є аналіз функцій керівника на підставі емпіричних досліджень.

Одну з перших спроб такого підходу зробили А. Журавльов, В. Рубахін, В. Шорін, які виявили дванадцять функцій керівника за оцінками самих керівників і по­ділили їх на дві групи:

1. виробничі;

2. соціально-психологічні.

Було виявлено, що керівники різних рівнів приділя­ють виробничим функціям більше уваги, ніж соціаль­но-психологічним. Однак керівники середньої ланки (наприклад начальники цехів) порівняно з низовою лан­кою управління надають дещо більше значення соці­ально-психологічним функціям. З віком керівників і стажем роботи також зростає їхня увага до соціально-психологічних чинників.

У дослідженні, проведеному Л. Почебут, функції керівника у виробничому колективі були поділені на два види:

1. виробничо-технологічні (спеціально-професійні);

2. соціально-психологічні.

У процесі виконання виробничо-технологічної функ­ції керівник виступає як спеціаліст конкретного вироб­ництва, вирішує завдання в межах системи "людина- техніка". Під соціально-психологічними функціями розуміють всі ті функції, які реалізуються в системі "людина-людина". З метою деталізації структури соці­ально-психологічної функції було проведено анкетне опитування 232 керівників різних рівнів (від майстрів до начальника цеху) об'єднання "Світлана". За допомо­гою кореляційного і факторного аналізів було виявлено структуру соціально-психологічних функцій діяльності керівників, яка містить такі складові:

1. інформаційна;

2. організаційна;

3. соціалізуюча;

4. прийняття рішень.

У кожній із функцій зазначалась центральна ознака (так зване ядро функції), яка тісно корелювала з усіма ознаками певної функції та обов'язками керівника.

Викликає інтерес праця А. Кітова, в якій порушуєть­ся питання про так звані блоки соціальної активності керівника (нарада, вивчення документів, прийом від­відувачів тощо), які розглядають як емпіричні одиниці діяльності. А. Кітов зазначає, що в кожній такій оди­ниці діяльності можна виділити три теоретичні одиниці діяльності:

1. діагностика і прогнозування, тобто вивчення ста­ну справ і передбачення їх перебігу в майбутньому;

2. вироблення програми дій підлеглих, яка спрямо­вувала б цю діяльність у потрібному напрямку;

3. спонукання підлеглих до виконання певної про­грами.

Питома вага зазначених одиниць діяльності залеж­но від ситуацій різна.

Харківські соціологи виявили, що керівники низо­вої ланки дуже мало уваги приділяють освоєнню і впро­вадженню передових методів праці, раціоналізаторській діяльності, підвищенню кваліфікації своїх підлеглих і загальної освіти, а також власної та підвищенню куль­турно-політичного рівня. У середньому на це припадає шість хвилин на день. А саме робота такого плану перед­усім визначає кваліфікацію керівників низової ланки, призводить до зниження ефективності в діяльності пер­винного колективу.

Знання функцій та обов'язків повинні збігатися із мо­ральною готовністю керівника їх виконувати. Тоді офіційні вимоги підкріплюватимуться власною вимог­ливістю до себе.

Аналізуючи структуру діяльності керівника, по­трібно також брати до уваги й суб'єктивні елементи, тоб­то власні потреби керівника в такій діяльності, і фор­мування на їх основі системи ставлень до своєї праці, до себе, підлеглих і керівників вищої ланки. Як свідчать спеціальні дослідження, показник активності керів­ників у спілкуванні й контактах з підлеглими, в інфор­муванні, прийнятті рішень суттєво залежить від змісту праці керівника і досвідченості, ступеня самостійності у виконанні тих чи інших функцій. Наприклад, у ме­жах управління цехом було виявлено вищу задово­леність спеціальних потреб у керівництві (прийнятті рішень, прогнозуванні, контролі), але меншу задово­леність потреб у неспецифічній діяльності - у контак­тах і спілкуванні з підлеглими.

Отже, з підвищенням рівня керівництва в структурі діяльності керівника відбувається перерозподіл її ком­понентів і функцій до розширення самостійності в прийнятті рішень.

Дата добавления: 2014-01-11