Понятие кадровой политики

Политика и стратегия в области персонала.

Лекция №3

Вопросы кадровых интервью

Организация кадровых собеседований

Кадровое собеседование и его функции

Семинар №2 Кадровое собеседование

Кадровая политика организации есть система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы и методы работы с персоналом. Ее целями являются сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного коллектива, обеспечение благоприятных экономических, социальны и психологических условий его деятельности.

Объектами кадровой политики являются:

· Планирование персонала;

· Поддержание занятости (в том числе молодежи);

· Организация обучения;

· Стиль, методы руководства;

· Стимулирование;

· Решение социальных проблем;

· Обмен информацией и проч.

Любая организация должна иметь концепцию кадровой политики, которая разрабатывается собственниками, высшим руководством, кадровыми службами на основе анализа структуры персонала, прогнозов развития производства, состояния рынка труда.

Элементами концепции кадровой политики являются:

· Цели и основные направления работы с кадрами;

· Функции кадровых служб;

· Принципы оплаты труда и стимулирования;

· Система социальных гарантий;

· Механизм взаимодействия с профсоюзами и заключение коллективных договоров;

· Формулирование кадровой политики организации осуществляется под влиянием ряда факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.

Внешний фактор	Внутренний фактор
Национальное трудовое законодательство Взаимоотношения с отраслевым профсоюзом Экономическая конъюнктура Перспективы развития рынка труда	Структура и цели организации, применяемые технологии Территориальное размещение фирмы Отношения и морально-психологический климат в коллективе Господствующая организационная культура

Выделяют несколько подходов к формированию кадровой политики:

· С позиции инструкций, технических регламентов и т.п. (в крупных фирмах);

· С позиции трудового коллектива;

· С позиции первого лица (эффективен на первых этапах развития организации);

· С позиции компромисса между всеми участниками.

Этапами формирования кадровой политики являются:

· Согласование целей и принципов работы с персоналом с принципами и целями функционирования организации в целом;

· Анализ, оценка положения дел в сфере управления человеческими ресурсами;

· Формирование кадровых программ, процедур, мероприятий с учетом настоящей и прогнозируемой в будущем ситуации.

Основными функциями кадровой политики являются:

· Обоснование методологических принципов работы с персоналом;

· Определение общих требований к персоналу и расходам на него;

· Наработка позиций по отдельным направлениям работы с людьми (привлечение, перемещение, оценка, увольнение, разрешение трудовых конфликтов, стимулирование, налаживание социального партнерства, адаптация, обучение, развитие и проч.);

· Информационная поддержка управления человеческими ресурсами;

· Контроль персонала.

При этом решаются следующие конкретные задачи:

· Выработка общей концепции управления персоналом;

· Формирование системы управления человеческими ресурсами, его процедур и механизмов;

· Формирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников;

· Определение основных требований к каждой категории персонала;

· Своевременное обеспечение организации работниками заданного качества и в необходимом количестве, соответствующими ее стратегическим задачам; реализация мер по ликвидации нехватки, избытка или иного несоответствия персонала потребностям фирмы в настоящий момент или в перспективе;

· Выбор путей сохранения или высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и неспособных освоить новые направления и методы работы;

· Организация рационального использования трудового потенциала;

· Содействие наиболее полной реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей работников;

· Поддержание ключевых ценностей и имиджа фирмы;

· Обучение, переобучение, повышение квалификации или массовая переподготовка персонала в связи с переходом к новым технологиям;

· Развитие социального партнерства;

· Создание благоприятных условий труда и проч.

Принципами осуществления кадровой политики являются:

· Сохранение и увеличение кадрового потенциала;

· Эффективное стимулирование производительного труда;

· Достижение максимальной взаимозаменяемости кадров;

· Постоянное расширение сферы командной работы;

· Справедливость (одинаковый подход ко всем, независимо от должности);

· Последовательность;

· Инновационность (постоянное обучение, творческий подход к делу);

· Учет трудового законодательства;

· Исключение дискриминации по возрастному, национальному, половому признакам.

Деятельность по реализации кадровой политики называется кадровой работой – это единый, взаимосвязанный комплекс мероприятий, осуществляемый кадровыми службами и включающий действия по достижению соответствия персонала стратегии и текущим задачам, решаемым организацией.

Составными частями кадровой работы являются:

· Текущее планирование потребности в персонале;

· Наем, профессиональная ориентация, адаптация;

· Аттестация, организация кадровых перемещений, работа с резервом;

· Помощь в организации карьеры;

· Разработка штатных расписаний;

· Внесение коррективов в планы подготовки, распределения и использования кадров;

· Мотивация в повышении квалификации, обучении, развития;

· Разрешение конфликтов;

· Обеспечение безопасности и проч.

В рамках кадровой работы осуществляется управление движением персонала, в рамках которого решаются, например, следующие практические задачи:

· Ориентация вновь поступающих работников на занятие тех должностей и рабочих мест, овладение теми профессиями и специальностями, к которым они в наибольшей степени пригодны;

· Укомплектование вакансий (с учетом их специфики) кадрами требуемой квалификации;

· Создание системы профессионального продвижения, учитывающей возраст, состояние здоровья, физические и интеллектуальные возможности личности.

В кадровой работе стараются избегать таких действий, как «перетряски» персонал; локальные, частичные, второстепенные изменения вместо назревших реформ, сохранение устаревших методов работы с людьми, замена руководителей без наличия соответствующего кадрового резерва, коренное обновление управленцев на низовом уровне при сохранении старых менеджеров на высшем, ослабление роли специалистов и проч.

Семинар №3: Документы, содержащие первичную информацию о персонале, и их использование в кадровой работе

Дата добавления: 2014-01-11