Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона

Виды воздействия и их влияние на мотивирующие потребности

Виды воздействия	Виды мотивации
Достижение	Власть	Принадлежность (признание)
1. Теплая атмосфера			+
2. Поддержка	+		+
3. Конфликт	+	+	-
4. Коллективная награда	+		+
5. Индивидуальная ответст­венность	+	+	-

.

Исследованием мотивации персонала в широком, выходящем за пределы инди­видуальных потребностей, социальном контексте занимаются ученые, которые раз­рабатывают процессуальные теории мотивации. Одной из ранних теорий данной группы является теория трудовой мотивации Д. Аткинсона. В ней анализируются некоторые новые аспекты побуждения работников к эффективному труду, и, преж­де всего в этот процесс включается ситуация.

Теория Аткинсона исходит из того, что поведение работника есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия. Ка­ждый человек стремится к успеху, избегает неудач, и имеет два соответствующих мотива: мотив успеха - М_у и мотив, побуждающий избегать неудачи - М„. Эти мотивы достаточно стабильны и формируются в процессе обучения и работы. В них проявляется стремление человека к определенному уровню удовлетворения потреб­ностей.

Помимо личных качеств, выражающихся в двух указанных мотивах, на поведе­ние человека влияют две ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершения своей деятельности. - В_у и привлекательность успеха (ценность стимула) для индивида - П_у. При этом привлекательность успеха прямо снизана с вероятностью успеха по формуле:

Пу = 1 - Ву

Это означает, что чем выше вероятность успеха, тем ниже его привлекатель­ность. Например, если сотрудник уверен, что его отдел выполнит задание незави­симо от его собственных усилий, и он вместе со всеми получит вознаграждение, то привлекательность выполнения задания будет для него минимальной.

Выражающее силу мотивации стремление к успеху — С_у можно изобразить сле­дующей формулой:

С_у = М_у х В_у х П_у

Согласно данной формуле, стремление к успеху будет максимальным при веро­ятности успеха 0,5, так как произведение (В_у х П_у) в данном случае максимальное. Конечно, определяя стремление к успеху, необходимо учитывать и мотив успеха, который у разных сотрудников выражен неодинаково.

Любая конкретная ситуация активизирует мотив успеха и одновременно мотив, побуждающий избегать неудачи, - М„. При этом сумма вероятности ожидания успе­ха - В_у и вероятности неудачи - В„ равна 1. (Поскольку, если, например, имеет ме-• к) полный успех, т.е. он равен 1, то вероятность неудачи равна нулю.) Соответственно вероятность неудачи выражается формулой:

В„ - В_у.

Согласно теории Аткинсона, лица, в большей мере ориентированные на успех (М_у > М„), предпочитают задания средней сложности, так как в этом случае ниже степень риска, хотя и меньше привлекательность успеха. В то же время работники, которые приемлют неудачу ради высокой привлекательности возможного достиже­ния цели, предпочитают экстремальные задачи по принципу «пан или пропал». По­добные работники относятся к так называемому «рисковому» типу личности.

Теория трудовой мотивации Аткинсона имеет важное значение для понимания и учета в практике руководства персоналом факторов стремления к успеху. В частно­сти, при распределении заданий, она требует учета менеджером особенностей лич­ности, ее высокой награды в случае удачи. Первой группе работников целесообраз­но поручить те задания, которые обязательно надо выполнить в отведенные сроки. Вторую же группу сотрудников лучше использовать при необходимости поиска не­типичных, нетрадиционных решений, при решении инновационных задач, выдви­жении «сумасшедших» идей.

Дата добавления: 2014-01-11