Тема 6. Колективні договори та угоди

У випадках і в порядку, встановлених законом, іншим нормативним правовим актом трудові відносини виникають на підставі трудового договору та інших актів, що передують укладанню договору.

Роботодавець — власник підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності й галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю.

Працівник — громадянин України чи іноземний громадянин, або особа без громадянства, що перебуває в трудових відносинах з роботодавцем на підставі укладеного трудового договору і завдяки своїй праці виконує певну трудову функцію.

Трудові відносини — це добровільний юридичний зв’язок між працівником і роботодавцем. Працівник зобов’язується особисто виконувати визначену трудову функцію за обумовленою спеціальністю, кваліфікацією, посадою в даній організації з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядкові, а роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Тема 5. Правовідносини у сфері трудового права

5.1. Поняття і види правовідносин у трудовому праві.

5.2. Трудові відносини.

5.3. Правовідносини, пов’язані з трудовими.

5.1. Поняття і види правовідносин у трудовому праві

Правовідносини у сфері трудового права — це врегульовані нормами трудового законодавства трудові й тісно пов’язані з ними відносини у сфері праці.

Залежно від суспільних відносин, які є предметом трудового права, існують і відповідні їм правовідносини.

Провідними у сфері трудового права є відносини трудові. Їм можуть передувати відносини, пов’язані з працевлаштуванням. Правовідносини з нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю завжди виникають та існують стосовно працівника поряд з його трудовими відносинами. Можуть виникнути й охоронні правовідносини щодо матеріальної відповідальності сторін трудового договору за шкоду, заподіяну іншій стороні, а також процесуальні відносини з вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів — до оголошення страйку включно.

Суб’єкти правовідносин у сфері трудового права можуть збігатися. Працівник є суб’єктом не тільки трудових відносин, а також відносин, тісно пов’язаних з трудовими. Усі види правовідносин трудового права мають вольовий характер, бо виникають з волі суб’єктів трудового права і відображають дію норм трудового законодавства. Зазначені відносини відрізняються від інших своїми елементами: суб’єктами, об’єктом, змістом, підставою виникнення та припинення.

Об’єктом правовідносин трудового права є матеріальне зацікавлення в праці, у наслідках трудової діяльності. В охоронних правовідносинах — охорона матеріального інтересу та соціально-економічних прав працівників.

5.2. Трудові відносини

Поняття трудових відносин.

Це поняття трудових відносин визначає його суб’єкти, а через їх обов’язки й зміст цих правовідносин, які є двосторонніми відносинами.

Суб’єктами трудових відносин є, з одного боку, працівник, а з другого — роботодавець.

• Мінімальний вік для укладання трудового договору визначено ст. 188 КЗпП. Щодо максимального, то його не визначено в КЗпП. Тільки в окремих випадках, враховуючи специфіку праці, законодавством про працю може визначатися максимальна межа щодо віку працівника.

• Працівником може бути особа, яка володіє трудовою правоздатністю та трудовою дієздатністю.

Роботодавцем може бути і фізична особа й громадська чи релігійна організація, що уклала трудовий договір з бухгалтером, секретарем, водієм тощо.

Обов’язковою передумовою виникнення трудових відносин є наявність у його суб’єктів праводієздатності (трудової правосуб’єктності). Трудова правосуб’єктність у роботодавця виникає з моменту державної реєстрації і припиняється при ліквідації організації. Моментом виникнення трудової правосуб’єктності для установ є затвердження штатного розкладу і відкриття у банку рахунку оплати праці.

Права та обов’язки роботодавця у трудових відносинах безпосередньо здійснює тільки роботодавець — фізична особа. Інші роботодавці здійснюють свої права через органи управління, визначені законодавством про працю, іншими законами, нормативно-правовими актами, засновницькими документами та локальними нормативно-правовими актами.

У КЗпП установлено, що працівник підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку і виконує трудову функцію, під якою мається на увазі будь-яка робота за певною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Зауважимо, що трудові відносини ґрунтуються на поєднанні рівності й підпорядкування. Уклавши трудовий договір, працівник підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку і повинен особисто виконувати доручену йому роботу, як правило, не маючи права передоручати її виконання іншій особі.

Роботодавець виплачує працівникові винагороду за затрачену працю та її результати у формі заробітної плати.

Види трудових відносин. Існують строкові договори, контракт, трудовий договір на умовах неповного робочого часу та ін. Трудові відносини, пов’язані з роботою на умовах сумісництва та учнівства, мають певну специфіку. Тут виникають інші трудові відносини, а учнівські правовідносини до того ж зобов’язують учня опанувати на виробництві професію чи спеціальність. Після завершення навчання учнівські відносини трансформуються у трудові відносини за отриманою спеціальністю.

У трудовому праві переважає два види трудових відносин: індивідуальні та колективні.

Зауважимо, що предметом індивідуальних трудових відносин є сам процес праці. Працівник виконує роботу згідно з угодою, а предметом правовідносин трудового колективу є організаційноуправлінські відносини, пов’язані з організацією й управлінням працею.

Зміст трудових правовідносин. Змістом їх є права й обов’язки його суб’єктів. Основні права та обов’язки працівників закріплені в КЗпП відповідно до Конституції України. Забороняючи примусову працю, Конституція України створює умови для вільного виявлення працівниками своєї здатності до праці.

У трудових відносинах важливе значення має правовий статус працівника. Зокрема право його трудитися за обраним фахом і місцем роботи. А також правовий захист на випадках його порушення.

Відповідні гарантії записані у ст. 5-1 КЗпП.

Працівник має право укладати, змінювати й розривати трудовий договір; на роботу, обумовлену трудовим договором. Також він має право:

• на робоче місце й інформацію про умови праці, вимоги щодо її охорони на робочому місці;

• на компенсацію матеріальної і моральної шкоди, заподіяної працівникові під час виконання трудових обов’язків згідно з КЗпП;

• на своєчасне одержання всієї заробітної плати залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості та якості виконаної роботи.

Працівники мають право на індивідуальні й колективні трудові спори, включаючи право на страйк. Порядок вирішення трудових спорів визначено законодавством про працю. Працівники також мають право:

• на відпочинок, що є одним із основних прав працівників;

• на створення професійних спілок, право вступати до них і захищати свої трудові права, свободи й законні інтереси;

• на участь в управлінні підприємством чи організацією у передбачених чинним законодавством формах;

• на ведення колективних переговорів, укладання колективного договору й соціально-партнерських угод через своїх представників, на інформацію щодо їх виконання.

Працівник зобов’язаний працювати чесно й сумлінно, своєчасно виконувати покладені на нього обов’язки згідно з трудовою функцією. Трудові обов’язки працівників конкретизуються у відповідних статтях КЗпП та інших нормативно-правових актах, а також локальних актах, прийнятих роботодавцем.

У трудовому законодавстві закріплено визначеність і стабільність функції працівника: йому забороняється вимагати виконувати роботу, не обумовлену договором (ст. 31 КЗпП).

Специфіка трудових відносин полягає в тому, що для виконання трудової функції працівник не може замінити себе іншим працівником без згоди роботодавця. Трудовий договір і відносини, що виникають на його підставі, мають індивідуальний і двосторонній характер.

Трудові відносини визначаються трудовим договором. Змістом трудових відносин є всі трудові права й обов’язки його суб’єктів, а суть трудового договору становлять його умови. Роботодавець має право дисциплінарної влади і може, згідно з трудовим законодавством, застосувати до працівника заходи дисциплінарного стягнення або притягти до матеріальної відповідальності. Трудові правовідносини є тривалими.

Підстави виникнення, зміни й припинення трудових відносин — це певні юридичні факти, передбачені трудовим законодавством України.

Трудовий договір є основним юридичним фактом, з яким пов’язано виникнення трудових відносин. До інших юридичних фактів, необхідних для виникнення трудових відносин, належать:

• обрання на посаду, за якою виконується робота. Як правило, ця підстава виникнення трудових відносин визначена в законі, нормативно-правових актах, а також може бути передбачена й засновницькими (установчими) документами організації. Для працівників, які займають виборні посади, підставою виникнення трудових відносин є факт обрання на посаду й укладання трудового договору;

• заміщення відповідної посади за конкурсом. Для окремих категорій працівників як підстава виникнення трудових відносин необхідні й інші юридичні факти. Наприклад, для осіб, які приймаються на роботу за конкурсом, укладанню трудового договору передує обрання на посаду за конкурсом.

• призначення на посаду, затвердження на ній;

• направлення на роботу згідно з установленою квотою уповноваженими органами. Скажімо, працівник може бути направлений на роботу центром зайнятості за рахунок квоти (броні). Укладанню трудового договору з цими категоріями працівників (неповнолітні, інваліди) передує направлення на роботу центру зайнятості;

• судове рішення, пов’язане з укладанням трудового договору при необґрунтованій відмові укладати трудовий договір (ст. 232 КЗпП);

• фактичний допуск до роботи з відома або за дорученням роботодавця, його представника і незалежно від того, чи був трудовий договір належним чином оформлений. Трудові відносини виникають між працівником і роботодавцем на підставі трудового договору, що укладається ними. Доказом наявності трудових правовідносин є фактичне допущення працівника до роботи — навіть тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані (ст. 24 КЗпП).

Підставою виникнення трудових правовідносин з підлітками, які не досягли п’ятнадцяти років, є згода одного із батьків або особи, яка його замінює, та трудовий договір (ст. 188 КЗпП).

Зміна трудових правовідносин може відбуватися при переведенні працівника на іншу роботу. Причому — тільки за згодою працівника, крім випадків, передбачених законодавством.

Трудові відносини припиняються з припиненням трудового договору на підставах, визначених чинним трудовим законодавством України.

Отже, підставою для виникнення трудових відносин є визначений законом юридичний факт, а також інші послідовно здійснювані складні юридичні факти. Наприклад, обрання за конкурсом, призначення на посаду, направлення на роботу службою зайнятості тощо.

5.3. Правовідносини, що тісно пов’язані з трудовими

Правовідносини, пов’язані із забезпеченням зайнятості й працевлаштуванням. Ці правовідносини зазвичай розглядаються як єдність трьох самостійних правовідносин:

• правовідносини між службою зайнятості (яка виконує посередницьку функцію) та громадянином, котрий звернувся до служби зайнятості з заявою щодо працевлаштування чи визнання безробітним;

• правовідносини між службою зайнятості й роботодавцем, який зобов’язаний подати інформацію про потреби в кадрах, наявність вакантних посад;

• правовідносини між громадянином (безробітним), який отримав направлення служби зайнятості для працевлаштування, та роботодавцем щодо працевлаштування громадянина.

Кожне із цих правовідносин є самостійним, зі своїми суб’єктами та змістом.

Правовідносини між громадянином і центром зайнятості. Ці правовідносини виникають на підставі звернення громадянина до служби зайнятості з заявою щодо працевлаштування. Заява працівника є підставою для виникнення цих правовідносин. З моменту реєстрації громадянина як безробітного ці правовідносини трансформуються у відносини безробітного зі службою зайнятості.

Змістом цих правовідносин є права й обов’язки їх учасників — наприклад, безробітного та служби зайнятості. Вони визначені в КЗпП та інших нормативно-правових актах про працю. Служба зайнятості зобов’язана вжити необхідних заходів для пошуку підходящої роботи й направити громадянина в ту чи іншу організацію

для працевлаштування. Термін для працевлаштування законом не визначено; він триває до працевлаштування громадянина на роботу чи направлення його на професійну підготовку чи перепідготовку. Підставою припинення цих правовідносин є факт укладання громадянином трудового договору. Ці правовідносини можуть бути припиненні також і за бажанням громадянина, який може відмовитися від сприяння служби зайнятості у його працевлаштуванні і шукати підходящу роботу самостійно, безпосередньо звертаючися до роботодавця.

Правовідносини між центром зайнятості й роботодавцем. Ці відносини починаються з моменту виникнення праводієздатності організації і припиняються з її ліквідацією. Змістом цих правовідносин є права й обов’язки їх учасників, що визначені чинним трудовим законодавством.

Правовідносини між громадянином, направленим службою зайнятості, й роботодавцем. Ці відносини виникають з моменту передачі громадянином направлення служби зайнятості. Змістом цих правовідносин є обов’язок роботодавця прийняти на роботу громадянина, направленого службою зайнятості за рахунок квоти (броні). В іншому випадку роботодавець може відмовити взяти на роботу за направленням служби зайнятості, а правовідносини громадянина з цим роботодавцем щодо працевлаштування припиняються.

Відносини щодо працевлаштування виникають за новим направленням служби зайнятості, але вже з іншим роботодавцем. Варто врахувати, що укладання трудового договору здійснюється на підставі свободи вибору сторонами один одного і досягнення ними згоди укласти трудовий договір на певних умовах.

Законодавство встановлює особливості працевлаштування інвалідів і молодих спеціалістів.

Організаційно-управлінські правовідносини у сфері праці. Поряд з трудовими правовідносинами, які мають індивідуальний характер, у сфері організації та управління колективною працею виникають також і організаційно-управлінські правовідносини.

У системі правовідносин трудового права вони є основними супутниками трудових відносин і спрямовані на організацію й управління колективною працею, пов’язаними зі встановленням умов праці, її оплати, охорони праці, застосування трудового законодавства.

Трудовий колектив реалізує свої повноваження зокрема у такій

організаційно-правовій формі, як загальні збори (конференція), або через представницькі органи — професійні спілки. Форми участі трудового колективу та професійних спілок в організаційно-управлінських правовідносинах визначаються залежно від їх повноважень трудовим законодавством. Наприклад, правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця та профспілкового органу на основі Типових правил (ст. 142 КЗпП); за рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу організації можуть бути створені комісії з трудових спорів (ст. 223 КЗпП).

Трудовий колектив може уповноважити профспілковий орган представляти і захищати колективні соціально-трудові права та інтереси працівників в організації. Профспілкова організація, відповідно до законодавства, може представляти членів профспілки і захищати їх колективні та індивідуальні права й інтереси. Організаційно-управлінські відносини роботодавця можуть виникати як з трудовим колективом організації, так і з виборним органом профспілкової організації.

Основні повноваження виборного органу профспілкової організації визначені у ст. 247 КЗпП.

Організаційно-управлінські правовідносини щодо ведення колективних переговорів та укладання колективного договору в організації. Ці відносини виникають між працівниками та роботодавцем, вони пов’язані з розробкою, обговоренням та укладанням колективного договору. Змістом цих правовідносин є права й обов’язки їх учасників у сфері організації та управління працею. Вони виникають з ініціативи будь-якої сторони, а припиняються із закінченням терміну чинності колективного договору.

Метою організаційно-управлінських правовідносин є розробка й прийняття локальних правових актів і рішень щодо організації праці, її оплати, охорони праці й застосування умов праці. Змістом цих правовідносин є права й обов’язки їх сторін, пов’язані з розробкою, обговоренням і прийняттям локальних нормативно-правових актів та рішень.

У цих правовідносинах реалізується правовий статус трудових колективів як суб’єктів трудового права, профспілок і роботодавця. Організаційно-управлінські відносини складаються між трудовим колективом і керівником організації, а також між профспілковим органом і керівником організації щодо встановлення умов праці та застосування чинного трудового законодавства. Організаційно-управлінські відносини виражають дію виробничої демократії, а також пріоритет управлінських повноважень роботодавця. Ці правовідносини сприяють регулюванню процесу організації праці й управлінню виробництвом.

Підставою виникнення організаційно-управлінських правовідносини є звернення до іншої сторони у зв’язку з необхідністю обговорення, розробки чи прийняття локального нормативно-правового акта, який стосується управління виробництвом, організації праці, встановлення локальних правових норм чи застосування чинного трудового законодавства. Ініціатива у розробці й прийнятті локального нормативного-правового акта чи рішення, як правило, належить роботодавцю, але така ініціатива може належати й іншій стороні. Так, ініціатором переговорів, пов’язаних з укладанням колективного договору, зазвичай виступає будь-яка із сторін соціальнотрудових відносин.

Організаційно-управлінські відносини можуть виникнути у зв’язку з реалізацією організаційно-управлінських повноважень трудовим колективом чи волевиявленням виборного профспілкового органу організації в межах його повноважень щодо представництва та захисту колективних та індивідуальних прав працівників.

Юридичним фактом припинення організаційно-управлінських відносин може бути:

• прийняття рішення (наприклад, отримання роботодавцем згоди профспілкового органу на звільнення працівника з роботи за порушення трудової дисципліни);

• відміна раніше прийнятого нормативно-правового акта (рішення), прийняття локально-правового акта чи закінчення строку чинності нормативно-правового акта у сфері правового регулювання праці.

Правовідносини у зв’язку з професійною підготовкою кадрів безпосередньо на виробництві. Ці правовідносини передують трудовим відносинам чи є похідними від них і можуть бути трьох видів

Правовідносини у зв’язку з учнівством передують трудовим відносинам. Підставою виникнення цих правовідносин є учнівський договір, а суб’єктами правовідносин — учень і роботодавець. Зміст правовідносин становить обов’язок роботодавця організувати індивідуальне, бригадне, курсове навчання громадянина нової для нього спеціальності. А обов’язок учня — опанувати теоретичними знаннями, практичними навичками й уміннями з метою опанування спеціальністю в установлені строки, аби в подальшому працювати за спеціальністю в цій організації. Такий договір може бути укладений з працівником, який вже працює у цій організації, або з особою, яка укладає учнівський договір з метою отримання спеціальності. Варто врахувати, що між правовідносинами у зв’язку з учнівством та за трудовим договором є чимало спільного, хоча за змістом і метою укладання ці договори різні. Учнівські відносини мають учнівську функцію, попри те, що в процесі навчання учні виконують і трудову функцію, набуваючи практичних навичок з майбутньої спеціальності.

Трудовим відносинам характерні не тільки трудові функції. Зазвичай відносинам, пов’язаним з учнівством, передують трудові відносини (крім випадків, коли працівник організації уклав учнівський договір).

Під час навчання на учня поширюється законодавство про працю. Учень підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку організації, де навчається. Відносини, пов’язані з учнівством, припиняються з моменту складання кваліфікаційного іспиту й укладення трудового договору. Відтак правовідносини у зв’язку з учнівством трансформуються у трудові відносини, суб’єктами яких є працівник і роботодавець.

Правовідносини щодо професійної підготовки виникають у зв’язку з необхідністю підвищення кваліфікації (перепідготовки) працівників. Це відносини між працівником і роботодавцем. На відміну од відносин, пов’язаних з учнівством, вони не мають самостійного характеру і є похідними від трудових відносин; вони мають свої терміни. Підставою для виникнення відносин щодо підвищення кваліфікації є договір, який укладається між працівником і роботодавцем. Такою підставою може бути й умова, досягнута при укладанні трудового договору (контракту), яка породжує права й обов’язки безпосередньо у змісті трудових відносин.

Підвищення кваліфікації може охоплювати різні категорії працівників: керівників, спеціалістів, державних службовців, бути короткостроковим або тривалим; організаційні форми підвищення кваліфікації залежать від мети навчання, категорії працівників (наприклад, курсове навчання, стажування, вивчення досвіду роботи тощо).

Чинним трудовим законодавством України встановлені гарантії для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації чи перепідготовку (ст. 122 КЗпП). Правовідносини щодо підвищення кваліфікації припиняються з моменту закінчення терміну навчання.

Правовідносини щодо керівництва виробничим навчанням виникають у зв’язку з укладанням особливого договору, згідно з яким працівник бере на себе зобов’язання підготувати учня до самостійної роботи за певною спеціальністю чи сприяти підвищенню кваліфікації працівника, групи працівників. Правовідносини виникають між цим працівником і роботодавцем. Вони є різновидом трудових відносин — видом трудового договору. Крім виконання трудової функції згідно з трудовим договором правовідносини, пов’язані з керівництвом навчанням, обумовлюють встановлення додаткової трудової функції: навчання учня або підвищення кваліфікації працівника. Змістом правовідносин, пов’язаних з керівництвом навчанням, є додаткові до трудового договору права й обов’язки. Ці правовідносини є похідними від трудових й обмежені тривалістю навчання.

Правовідносини у зв’язку з матеріальною відповідальністю сторін трудового договору за заподіяну шкоду. Ці правовідносини мають охоронний характер. З одного боку, вони охороняють права працівника на працю, на безпечні й здорові умови праці, а з другого — зобов’язують його дбайливо ставитись до майна роботодавця і нести відповідальність за шкоду, заподіяну внаслідок порушення покладених на них трудових обов’язків.

Суб’єктами цих правовідносин є сторони трудового договору, суб’єкти трудових правовідносин. Підставою для виникнення цих правовідносин є протиправне заподіяння шкоди однією стороною трудового договору іншій. Припиняються ці правовідносини із закінченням виплати компенсації винної сторони.

Змістом цих правовідносин є обов’язок винної сторони відшкодувати заподіяну нею шкоду іншій стороні трудового договору відповідно до чинного законодавства України.

Правовідносини, пов’язані з вирішенням трудових спорів. Такі правовідносини можуть виникнути між працівником і роботодавцем (індивідуальний трудовий спір) або між працівниками та роботодавцем (колективний трудовий спір).

Суб’єктами правовідносин у зв’язку з вирішенням індивідуальних трудових спорів є учасники спору: працівник і роботодавець, а також органи, уповноважені розглядати індивідуальні трудові спори.

Таким органом є комісія з трудових спорів (КТС), що створюється безпосередньо в організації, де працює понад п’ятнадцять чоловік, і суд. Індивідуальний трудовий спір виникає між працівником і роботодавцем щодо застосування чинного трудового законодавства, колективного договору, а також умов трудового договору. Розгляд індивідуальних трудових спорів у КТС регулюється КЗпП, а в суді ці спори розглядаються відповідно до норм Цивільного процесуального кодексу країни й окремими статтями КЗпП (ст. 231–241-1).

Суб’єктами правовідносин у зв’язку з вирішенням колективних трудових спорів є учасники спору: працівники та роботодавець (їх представники), а також спеціально створені для кожного колективного трудового спору органи — примирна комісія та трудовий арбітраж. У вирішенні колективного трудового спору можлива участь і незалежного посередника; усі вони послідовно розглядають трудові спори у порядку, визначеному законом.

Колективні трудові спори виникають у зв’язку зі встановленням чи зміною умов праці, оплати праці, укладанням, зміною чи виконанням колективних договорів та угод.

Якщо колективний спір виникає під час укладання колективного договору, то учасниками спору виступають ті суб’єкти, між якими цей колективний договір укладається.

Підставою для виникнення правовідносин у зв’язку з вирішенням індивідуальних трудових спорів є звернення зацікавленої сторони (наприклад, працівника в КТС або суд щодо захисту суб’єктивного права працівника).

Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників, категорії найманих працівників, колективу працівників або профспілки одержав від роботодавця повідомлення про повну або часткову відмову задовольнити колективні вимоги і вирішив питання про незгоду з рішенням роботодавця (його представника) або коли терміни розгляду вимог, передбачені законом, закінчилися, а відповіді від роботодавця не надійшло. Виникнення трудового спору вимагає від органу з вирішення трудового спору здійснити процесуальні дії щодо попереднього виявлення обставин справи та вирішити трудовий спір по суті.

Між суб’єктами трудового спору в процесі його вирішення виникають правовідносини процедурно-процесуального характеру. Змістом їх є передбачені законодавством про працю процесуальні (процедурні) права й обов’язки суб’єктів цих правовідносин.

Для вирішення трудових спорів застосовуються норми матеріального трудового права. Ці правовідносини мають охоронний характер. При зверненні до відповідного юрисдикційного органу у зв’язку з трудовим спором виникають процесуальні відносини з кожною стороною трудового спору. Наприклад, між працівником і роботодавцем щодо поновлення працівника на роботу. Можуть виникнути процесуальні правовідносини і з іншими можливими учасниками трудового спору.

При вирішенні трудового спору органом вищого рівня виникають адміністративні процесуальні відносини. Слід врахувати, що правовідносини у зв’язку з вирішенням трудових спорів розрізняються залежно від того, нормами якої галузі регулюються ці процедурно-процесуальні відносини. Зміст і характер процедурно-процесуальних правовідносин, пов’язаних з вирішенням трудових спорів, розрізняються також залежно од різновиду спору (індивідуальний чи колективний) та виду органу, що розглядає трудовий спір.

Правовідносини, пов’язані з вирішенням трудового спору, є тривалими, їх тривалість визначається тим, скільки часу трудового спору перебуває у провадженні компетентних юрисдикційних органів, включаючи і виконавче провадження.

Правовідносини у зв’язку з вирішенням індивідуального трудового спору припиняються на підставі рішення, яке виносить КТС чи суд. Рішення, що набрало чинності, має обов’язковий характер для сторін. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню (ст. 235 КЗпП).

Підставою для припинення правовідносин у зв’язку з вирішенням колективного трудового спору є угода, досягнута сторонами колективного трудового спору в процесі його вирішення. Ця угода оформлюється письмово і обов’язкова для сторін спору.

6.1. Правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів і угод.

6.2. Колективний договір.

6.3. Поняття, види та сторони угод.

6.1. Правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів і угод

У Декларації та Конвенціях МОП визначено основні принципи розробки, укладання й виконання колективних договорів та угод, принципи свободи ведення колективних переговорів, співробітництва у сфері організації праці, інші принципи договірного регулювання у сфері праці.

Правове регулювання розробки, укладання та виконання колективного договору здійснюється згідно з КЗпП (гл. II “Колективний договір”).

Правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів і угод визначені Законом України “Про колективні договори та угоди” від 1 липня 1993 р.

Правові й організаційні засади функціонування системи заходів, пов’язаних з вирішенням колективних трудових спорів (конфліктів), які спрямовані на здійснення взаємодії сторін соціально-трудових відносин, врегульовані Законом України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” від 3 березня 1998 р.

Зауважимо, що у трудовому праві принцип договірного регулювання застосовується з певними обмеженнями. Розрізняють такі правові принципи розробки й укладання колективних договорів та угод:

Свобода ведення переговорів, укладання колективних договорів та угод визначається тим, що держави зобов’язані забезпечити свободу ведення переговорів та укладання колективних договорів та угод.

Дотримання норм законодавства про працю. Умови колективних договорів та угод, згідно зі ст. 4, 8, 9 КЗпП, не можуть погіршувати становище працівників порівняно з законодавством України про працю в тому числі — із міжнародними договорами або міжнародними угодами у сфері праці.

Правоможність представників сторін колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин. Правоможність сторін соціально-трудових відносин визначається статутом організації, іншими засновницькими договорами, рішеннями роботодавця та працівників організації, які оформляються наказами, протоколами тощо. Зазначимо, що наділення представників працівників повноваженнями в законодавчій практиці майже не регламентується.

Рівність сторін колективно-договірного регулювання соціальнотрудових відносин передбачає:

• діяльність професійних спілок не фінансується роботодавцем, політичними партіями;

• ініціативу укласти колективний договір може виявити кожна із сторін соціально-партнерських відносин.

Свобода вибору й обговорення питань, що є змістом соціально-партнерських договорів і угод, виявляється в тому, що ніхто не може визначати їх зміст, крім соціальних партнерів, і в межах їх компетенції

Добровільність прийняття зобов’язань. Умови колективного договору, які, наприклад, були прийняті під тиском проведення страйку, можуть бути визнані недійсними. Так само, як і ті, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством і угодами.

Реальність виконання зобов’язань. Зміст колективного договору визначається сторонами, але в межах їх компетенції. Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги тільки за наявності необхідних коштів.

Контроль за виконанням колективного договору та відповідальність за невиконання взятих зобов’язань. Контроль за виконанням колективного договору здійснюється безпосередньо сторонами, які його уклали, в порядку, визначеному колективним договором чи угодою. Відповідальність сторін колективно-договірного регулювання праці, а саме за ухилення від участі в переговорах, за порушення й невиконання колективного договору, угоди визначена законодавством України.

За сферою укладання законодавець розрізняє колективні договори й угоди. Колективні договори укладаються на рівні підприємства, установи, організації, а угоди — на державному, галузевому та регіональному рівнях.

Колективний договір — правова форма участі працівників в управлінні виробництвом, форма локального регулювання умов праці та встановлення взаємних зобов’язань (юридичних і моральних).

Колективні договори й угоди, попри загальні засади їх укладання, — різні правові акти, що юридично засвідчують колективні переговори. Їх відмінність переважно полягає:

• у сторонах, які беруть участь у переговорах і укладають колективний договір чи угоду;

• у сфері дії цих правових актів;

• відмінність щодо кола осіб, яких вони охоплюють;

• відмінність щодо порядку їх укладання й змісту.

Колективний договір, угоди укладаються для регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, узгодження інтересів працівників і роботодавця згідно з чинним законодавством про працю. Умови колективних договорів і угод обов’язкові для підприємств, на які вони поширюються, а також сторін, що їх уклали. До них заборонено включати умови, які погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, колективними договорами й угодами.

Від імені працівників не мають права вести переговори й укладати колективні договори і угоди представники організацій чи органів, які створені або фінансуються роботодавцем, політичними партіями. Якщо інтереси трудового колективу представляє профспілковий орган, то інтереси роботодавця не можуть представляти особи — члени виборного органу цієї профспілки.

Будь-яка зі сторін може виявити ініціативу щодо проведення переговорів, пов’язаних з укладенням колективного договору, угоди, а рішення приймається за згодою сторін.

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їхньої компетенції. При укладенні та реалізації колективних договорів недопустиме жодне втручання, що обмежує законні права працівників та їхніх представників або перешкоджає їх реалізації, з боку органів представницької та виконавчої влади, господарського управління, політичних партій, власників чи уповноважених ними органів. Підписавши колективний договір, угоду, щорічно в терміни, передбачені колективним договором, угодою, сторони звітують про їх виконання і несуть відповідальність за порушення колективного договору чи угод.

6.2. Колективний договір

Поняття колективного договору. Колективний договір — це один з правових інститутів Особливої частини трудового права. Колективно-договірне регулювання праці має давню історію. Колективний договір — це двостороння угода, локальний правовий акт, акт соціального партнерства на рівні організації між працівниками та роботодавцем.

Дата добавления: 2014-01-11