Партисипативная организация

Партисипативные организации (рис. 4) – это организации, где посредством создания органов самоуправления осуществляется некомпетентное вмешательство в работу других членов или частей организации, т.е. участие работников в управлении. Тем самым обеспечивается мотивированность их труда, обостряется чувство собственника.

Рис. 4. Принципиальная схема структуры партисипативной организации

Партисипативная организация построена на принципе активного участия работников в процессе выработки и принятия решений. Это означает, что на своем уровне работник включен в процесс определения целей, принятия тактических решений и их реализации.

Технология включения работника в процесс управления состоит преимущественно из таких этапов принятия решений, как выработка альтернативных вариантов решений, их оценка и выбор наиболее предпочтительного из них для реализации.

Реализация технологии включения работника в процесс управления может потребовать создания специальных структур типа временных или постоянных комиссий, кружков качества.

Право участвовать в принятии решений является принципиальным и в корне отличает организации, построенные на «участии работников в управлении», или партисипативные организации, от организаций, где посредством создания органов самоуправления осуществляется некомпетентное вмешательство в работу других членов или частей организации.

Наглядным примером такого подхода явилось введение в период перестройки на предприятиях бывшего СССР выборности руководителей и создание на них советов трудовых коллективов, поставленных волею закона над руководством и призванных демократизировать управление организацией.

В основе партисипативной организации лежит участие работников всех уровней в управлении, что предполагает:

• участие в принятии решений;

• участие в установлении целей;

• участие в решении проблем.

Степень и формы участия в управлении в партисипативной организации предполагают три степени участия:

• выдвижение предложений;

• выработка альтернативы:

• выбор окончательного решения.

Выдвижение предложений – не требует введения структурных и других изменений в традиционную организацию и может осуществляться руководителем. Такой подход широко применяется на предприятиях с централизованным руководством.

Выработка альтернативы – требует появления в организации специальных структур, которые могли бы эффективно решать эту задачу. На практике это выражается в создании временных или постоянных комитетов или комиссий, которым поручается выполнять данную работу. Примером таких образований могут быть так называемые хозрасчетные или конфликтные комиссии – на российских предприятиях; комитеты по набору кадров в рабочие группы – на американских предприятиях; кружки качества – на японских предприятиях. Выбор альтернативы – предполагает, что участие в управлении осуществляется в форме «работы специальных советов научно-технического, технико-экономического и управленческого характера».

Выбор окончательного решения – остается за советами. В состав этих советов входят, как правило, лица со следующего за уровнем руководителя более низкого уровня иерархии в организации. Решения таких советов нередко бывают обязательными для тех руководителей, при которых они создаются.

В рамках этих советов проводится рассмотрение внесенных предложений по решению той или иной проблемы, дается их оценка. По предложениям, представляющим наибольший интерес и способствующим решению задач, стоящих перед подразделением, принимается решение об их реализации.

Дополнительные возможности участия работников в принятии решений носят в значительной степени мотивационный характер. Работники на таких предприятиях оказываются более заинтересованными в результатах деятельности своего подразделения, поскольку это результат решений, принятых ими самими. Возрастает чувство ответственности за результаты деятельности своего подразделения. Это наряду с фактором материальной заинтересованности увеличивает эффективность работника организации при выполнении им должностных обязанностей.

В партисипативных организациях при правильно организованной работе повышается качество принимаемых решений, рассматривается большее количество альтернатив, богаче оценка внешней среды. Участие развивает творческое отношение к работе, развивая систему коммуникаций в организации. У работников появляется чувство собственника, повышается мотивация деятельности, они лучше выполняют принимаемые ими же решения. Создается атмосфера групповой, совместной работы, значительно улучшающая трудовую мораль и повышает производительность.

Партисипативные организации сталкиваются с рядом проблем.

Трудно спроектировать демократическую организацию, в которой сохраняется иерархия. В результате происходит уклон в сторону неэффективности советов или они начинают вмешиваться в дела подотчетных им руководителей и подразделений;

Сильно развитые индивидуалистские начала в человеке вступают в противоречие с давлением коллег, которое оказывается ими на каждого отдельного участника.

Коллективный контроль действий руководителя развивает у него популистские качества, а у «контролеров» – коллективный эгоизм, имеющий разрушительные последствия для организации. Нередко в связи с приходом нового руководителя, обладающего своим стилем управления, своим видением ситуации, возникает необходимость реформирования партисипативных структур. Однако это может оказаться сверхсложной задачей, так как партисипативные структуры трудно перестраивать.

Партисипативные типы структур используются в различного рода организациях независимо от их размера и отраслевой принадлежности.

Их внедрение может проводиться как сверху, так и снизу путем постепенного и последовательного охвата одного уровня за другим.

Дата добавления: 2014-01-11