Основные свойства организаций будущего

Структуры, техника, методы управления будущего, являющиеся предметом аналитических исследований и прогностических разработок, судя so всему, будут полностью реализованы и широко распространены в XXI веке. Новые, нередко революционные изменения в управлении, связанные с использованием информационных технологий, научных знаний, горизонтальных структур, «внутренних рынков» и др., в разных масштабах и модификациях входят в практическую жизнь. Обобщение этого опыта, его всесторонний анализ, выявление возможностей использования новых организационных моделей и методов с учетом конкретных ситуаций и особенностей субъектов хозяйствования становятся ключевой задачей современной науки и практики управления

Главным свойством организации будущего, как показывают исследования, станет постоянное приспособление к динамичной внешней среде. Образно говоря, организация будет напоминать хамелеона, меняющего свой цвет в связи с изменениями света, эмоций, температуры. Как адаптирующийся механизм организация будет меняться в соответствии с изменением внешних условий и объективных требований к ней. Обобщение происходящих процессов и наметившихся тенденций показывает, что на первый план выйдут такие черты организаций, как большая гибкость, приверженность индивидуумам, преимущественное использование команд, высокая внутренняя конкурентоспособность, стремление к диверсификации.

Гибкость. Организация будущего прежде всего должна быть гибкой. Она мобильна, привержена адаптации к изменениям внешней среды, что, безусловно, означает изменения и для ее клиентов. Она с готовностью принимает изменения. При этом преобразованиям подвергаются не какие-либо второстепенные элементы организации, а даже сущностное ядро — структуры, процессы, методы. Динамика организационных изменений зависит от темпов развития техники и технологий, условий развития бизнеса. Даже преуспевающие организации могут пострадать от собственного консерватизма. Известны случаи, когда компаниям после сокращения десятков тысяч рабочих мест приходится заполнять новые десятки тысяч вакансий, которые требуют новых навыков и умений, направленных на ускорение и углубление изменений в деятельности организации.

Можно предвидеть, что тенденция к исчерпанию ресурсов будет усиливаться, особенно по мере того, как компании будут осознавать свою внутреннюю способность к конкуренции. Приносящая успех гибкость должна стать частью организационной культуры. Организация должна адаптироваться к изменениям (например, переходить к матричным структурам, организации команд, предоставлению услуг в различных формах) и оперативно реагировать на запросы клиентов. Это происходит, когда индивидуумы привержены ценностям гибкой организации.

Приверженность индивидуумам. Традиционный социальный контракт, являющийся главным условием работы индивидуума, в разных модификациях предполагает постоянный рост оплаты труда, определенный уровень ответственности и гарантии безопасности работников. Новый социальный контракт, судя по всему, будет основан на приверженности индивидууму. С одной стороны, организация делает ставку на результаты, а не на процесс работы. С другой стороны, индивидуум руководствуется стремлением к интересной работе и профессиональному росту независимо от того, происходит ли это в одной организации или в ряде организаций. Организация будущего преодолеет это противоречие интересов.

Исследования показали, что взамен гарантированной безопасности в традиционной иерархии работники проявляют интерес к профессиональному росту, приобретению навыков, повышению ценности своей работы. Наряду с этим они хотят участвовать в решении проблем в своих организациях. Требование к организации как раз и состоит в том, чтобы она обеспечивала участие людей в решении проблем. Это означает, что она будет инвестировать капитал в обучение, в развитие своих работников. Как показывает опыт, компании, которые увеличивают затраты на обучение персонала, добиваются более высоких результатов прибыльности и производительности, чем те, которые сокращают эти расходы. Обучением и развитием персонала необходимо активно управлять, руководствуясь тем, что работники должны быть подготовлены к решению как текущих, так и перспективных проблем.

Преимущественное использование команд. Среди умений, которые организация требует от своих работников, все более заметное место занимает умение работать в командах, которые в перспективе будут играть важную роль во всех видах деятельности. Самоуправляемые команды становятся ключевыми звеньями гибкой организации. Команды должны формироваться вокруг проблем. Если проблема решена, то данные команды будут расформированы и созданы другие.

Индивидуумы могут входить сначала в одну, затем в другую команду, а команды, в свою очередь, меняются в зависимости от новых требований. Группы (команды) становятся основным «строительным» блоком организации. При самоуправлении групп ограничивается руководящая роль управляющих в организации. Группа имеет общую цель. Ответственность и подотчетность используются для оценки степени достижения поставленных целей. При этом основным показателем успеха становится удовлетворение запросов потребителей (а не увеличение запасов товаров или рост рентабельности). Считается, что прибыль будет обеспечена и выпуск товаров будет расти, если запросы потребителей будут удовлетворены. Принципиальное значение имеет то, что оценки и система оплаты труда устанавливаются по результатам деятельности группы (команды), а не только за индивидуальные достижения. Поощряются развитие различных умений и овладение персоналом несколькими профессиями вместо узкой специализации.

Непременными условиями командной работы становятся максимизация контактов поставщиков и потребителем, обеспечение их прямых и регулярных связей. Практикуется включение представителей поставщиков или потребителей во внутренние рабочие группы компании, если это возможно по условиям деятельности. Не менее важно также информирование персонала. Не рекомендуется выдавать персоналу дозированную и «очищенную» информацию. Считается целесообразной постоянная тренировка работника для наилучшего использования им информации, самостоятельного анализа ситуации и принятия собственных решений.

Новая корпоративная модель, развитие кооперации между конкурентами, поставщиками и потребителями меняют традиционные представления о границах компании. Профессиональные знания и умения каждого партнера позволяют создавать «лучшую во всем» организацию, в которой любая функция и процесс реализуются на мировом уровне, что невозможно достичь в отдельной компании. В результате повышается эффективность производства, возникает обстановка взаимного доверия и ответственности. Партнерство здесь менее формально. Компании объединяются для того, чтобы использовать специфические рыночные возможности, которые для отдельно взятых компаний не существуют. Информационные сети помогают устанавливать связи между компаниями. Учитывая процессы организационного развития, которые в разных сочетаниях уже осуществляются в настоящее время, можно предположить, что в будущем получат распространение структуры, образующие горизонтальные корпорации, характеризующиеся отмеченными выше особенностями.

Умения, связанные с групповым подходом, являются базовыми для успешной работы команды. Это означает, что организация должна обучить людей необходимым навыкам. В зависимости от ситуации, работники могут быть лидерами в одной команде, а затем — подчиненными в другой; роли будут предопределяться характером работы. Индивидуальные усилия будут по-прежнему необходимы и желательны, но только в той мере, в какой они вносят вклад в работу всей команды. Функционирование в разных ролях требует от работника овладения полным набором новых умений, которые не характерны для традиционной организации. Работники должны быть адаптивными, целеустремленными и способными работать в команде.

Внутренняя конкурентоспособность. Сила организации — в ее внутренней конкурентоспособности, которая основывается на знаниях и опыте ее персонала. Организация мобилизует весь свой потенциал, обеспечивает рациональную его организацию и использование в соответствии с требованиями клиентов, рынка. Не ориентированные на рынок функции не будут обеспечиваться ресурсами, а также финансироваться. В частности, одним из ключевых конкурентных качеств считается способность адаптироваться к потребностям клиентов и предоставлять им инновационные услуги - организационные, технологические или структурные. Важным фактором конкурентоспособности становится умение строить отношения между работниками, управлять работой и персоналом, обучение в этой области.

Стремление к диверсификации. Организация будущего должна стремиться к диверсификации рабочей силы и поставщиков. Диверсификация используется для повышения конкурентоспособности компании и расширения предоставляемых клиентам услуг. Необходимо предоставить возможность всем работникам внести вклад в изменения, выделить требуемое время для их обучения. Связь с диверсификацией проявляется в том, что организации моделируются по-разному: для достижения различных целей, выполнения разной работы, для различных людей и культур. Новейшая тенденция состоит в движении к множественности и плюрализму организации.

Компании, даже совсем небольшие, чтобы достичь успеха, должны стремиться функционировать как транснациональные. Их рынок может оставаться местным или региональным, но их конкуренция на этом рынке будет на глобальном уровне. Их стратегия также должна быть глобальной в области технологий и финансов, продукции и рынков, информации и охвата населения. Это также относится и к организациям, которые не занимаются бизнесом.

Список используемой литературы:

1. Аверьянов А.Н. Системное подразделение мира. Методологические проблемы. М.: Политиздат, 1985.

2. Архимова Н.И., Кульба В.В., Косяченко, Чапхиева. Исследование систем управления. М.: РГГУ, 2002.

3. Балашов Е.П. Эволюционный синтез систем. М., Радио и связь, 1985.

4. Белов В.Г., Смольков В.Г. ИСУ (Исследование систем управления). М.: Луч, Эликта-Принт, 2000.

5. Беляев А.А., Коротков Э.М. Системология организации. М.: ИНФРА-М, 2000.

6. Бурков В.Н. Механизм функционирования организационных систем. М.: Наука, 1981.

7. Вайгин И.О. Думай и побеждай: Практическая психология. М.: Рипол Классик, 1988.

8. Гарбунов А.Р. Дочерние компании, филиалы, холдинги. Организация структуры. М.: АНКИЛ, 1997.

9. Грейсан Джексон мл., О’Делл Карли. Американский менеджмент XXI века. М.: Экономика, 1991.

10. Грич Дж. Ван. Прикладная общая теория систем. М.: Мир, 1981.

11. Дейл М. Самообучающаяся организация. М.: МЦДО «ЛИНК», 1996.

12. Джонсон Д. Процессы управления стратегическими изменениями. М.: МЦДО «ЛИНК», 1996.

13. Джонсон Р. и др. Системы и руководство (теория систем и руководство системами): Пер. с англ. М.: Советское радио, 1974.

14. Диалектика познания сложных систем / Под ред. В.С. Тюхина. М.: Мысль, 1988.

15. Забелин П.В. Основы корпоративного управления концернами. М.: ПРИОР, 1998.

16. Егоров Ю.Л. Исследование систем управления: Учеб. пособие. М.: Зело, 1997.

17. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. М.: ДеКА, 1996.

18. Короткова Т.Л. Исследование систем управления: Учеб. пособие. М.: МИЭТ, 1998.

19. Котляровский Ю.Л., Шансер А.С. Искусство моделирования и природа игры. М.: Прогресс, 1992.

20. Кравченко В.Ф., Кравченко Е.Ф., Забелин П.В. Организационный инжиниринг. М.: ПРИОР, 1999.

21. Крайнер Г.Б., Тамбовцев В.Л., Качалов Р.М. Предприятия в нестабильной экономической среде: риски, стратегии, безопасность. М.: Экономика, 1997.

22. Кунг Г., О’Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций.

23. Куприян А.П. Проблема экспиримента в системе общеественной практики. М.: Наука, 1984.

24. Мастенбург У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: ИНФРА-М, 1996.

25. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: Наука, 1980.

26. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: ИНФРА-М, 1998.

27. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: ИНФРА-М, 2002.

28. Мишин В.М. Исследование систем управления: Учеб. пособие. М.: Финстатинформ, 1998.

29. Мухин В.И., Сычев В.И. Исследование систем управления: Учебник. М.: АГЗ МЧС России, 2000, Ч.1,2.

30. Мыльник В.В., Титаренко Б.П., Волочиенко В.А. Исследование систем управления: Учеб. пособие. М.: ЦИТОО, 2001.

31. Мэлоу С.А. Навыки мышления для менеджера. Ростов н/Д: Феникс, 1997.

32. Пивоваров И.С. Стратегический менеджмент холдинга. СПб.: Печатный Двор, 1994.

33. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М.: 1986.

34. Проблемы методологии социального исследования. Л.: 1970.

35. Реструктуризирование предприятия. М.: Дело, 1996.

36. Робсон М., Уллах Ф. Практическое руководство по реинжинирингу бизнес-процессов. М.: ЮНИТИ, 1997.

37. Реформирование предприятия. Методика и опыт. М.: ПРИОР, 1988.

38. Тренев Н.Н. стратегическое управление. М.: ПРИОР, 2000.

39. Тренев Н.Н. Предприятие и его структура. М.: ПРИОР, 2000.

40. Уотермен Р. Фактор обновления: как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. М.: Прогресс, 1988.

41. Уткин Э.А. Бизнес-реинжиниринг. Обновление бизнеса. М.: Танлем, 1998.

42. Фостер Р. Обновление производства: атакующие выигрывают. М.: Прогресс, 1997.

43. Хаммер М. Реинжиниринг корпорации: манифест революции в бизнесе. СПб.: С-Петербургский университет, 1997.

44. Чарльз С. Сноу, Реймонд Е. Майлз, Генри Дж. Коулмен мл. Управление сетевыми организациями XXI века. М.: МЦДО «ЛИНК», 1996.

45. Хайек Ф.А. Пагубная самонадеянность. М.: Новости, 1992.

Оглавление

Введение в теорию организации. 2

Что такое организация?. 2

Историческая перспектива. 7

Глава 1. Эволюция теории организации. 12

Границы теории организации. 12

Этапы развития теории организации. 13

Основополагающие идеи теории организации. 13

Современная теория организации. 19

Глава 2. Законы, регламентирующие функционирование социальных организаций. 20

Особенности социальных законов. 20

Система законов организации.. 27

Принципы организации: общие, частные, ситуационные. 32

Глава 3. Структуры. 43

Структурный подход к организации. 43

Централизация и децентрализация. 49

Формирование горизонтальных связей. 54

Линейно-функциональные и дивизионные структуры. 59

Проектное и матричное управление. 65

Бюрократические системы. 68

Глава 4. Современные формы организаций. 75

Корпоративные организации. 75

Транснациональные компании. 86

Глава 5. Организационное развитие: от озарения - к технологиям организационного инжиниринга.. 103

Представление об "идеальной" компании. 103

На пути к "идеальности": "образцовые" компании, компании "мирового уровня". 108

Ориентация на потребителя. 108

Руководители корпораций - "умники-простаки". 109

Принцип "отрезания больших ломтей". 109

Проблемы управления изменениями в организации. 117

Глава 6. Основы организационного дизайна бизнес – структуры. 119

Административный компонент бизнес-организации. 119

правового отдела до заводской столовой. 125

Соответствие организационного дизайна ситуации. 126

Простая структура. 137

Описание базовой структуры. 137

Условия существования простой структуры. 138

Механистическая бюрократия. 140

Профессиональная бюрократия. 154

Базовая структура. 154

Условия функционирования профессиональной организации. 161

Некоторые проблемы профессиональной бюрократии. 162

Дивизиональная форма. 165

Адхократия. 186

Глава 7. Перспективные направления развития организаций. 202

Эволюция организационных форм. 202

Новые требования к построению организаций. 204

Основные свойства организаций будущего. 208

Список используемой литературы: 210

Дата добавления: 2014-01-11