Мотивирование с помощью объективности: организационная справедливость

Существует три основных аспекта понимания организационной справедливости:

- _________________ справедливость,

- _________________ справедливость,

- справедливость __________________.

__________________ справедливость - это воспринимаемая объективность способов распределения вознаграждений в организации. Одним из наиболее распространенных подходов дистрибутивной справедливости является теория равенства (С. Адамс). Согласно этой теории в основе справедливости лежит сравнение себя с другим человеком - референтом. В качестве референта может выступать любой выбранный для сравнения человек: ближайший коллега, работник другого подразделения или другой организации и даже сам этот человек на другой работе. Сравнению подлежит соотношение вознаграждения и затрат у себя и у референта. Вознаграждение - это все то, что человек получает от организации по итогам своей работы, включая зарплату, льготы, уважение, возможность роста и т. п. Затраты - это все то, что человек вносит в деятельность организации: опыт, квалификацию, отработанное время, усилия и т. п. Справедливость предполагает равенство этих соотношений у себя и у референта:

Мое вознаграждение Вознаграждение референта

Мои затраты Затраты референта

При нарушении этого равенства в пользу сравнивающего - несправедливо завышенное вознаграждение - у человека может возникать чувство вины. При нарушении равенства в пользу референта - несправедливо заниженное вознаграждение - возникает чувство недовольства. Важно отметить, что производимые сравнения всегда носят субъективный характер и необязательно основываются на объективных критериях. Поэтому люди не всегда достигают соглашения по поводу того, что именно является равноправным подходом в работе.

Существует несколько способов восстановления дистрибутивной справедливости:

- ________________________________,

- _________________________________,

- _________________________________,

- __________________________________,

- __________________________________,

- ____________________________________________.

_________________________ справедливость - воспринимаемая объективность процедур, используемых для определения результатов работы. Высокая мотивация возможна, если процедуры и механизмы принятия решений воспринимаются как объективные. Для решения этой задачи менеджерам следует придерживаться следующих принципов:

- принцип __________ всех сотрудников организации перед установленными правилами;

- принцип __________________ сотрудников в процедурах принятия решений;

- принцип __________________ информации о способах и критериях принятия решений;

- возможность ____________________ на принятые решения.

Справедливость _______________________ - воспринимаемая объективность межличностных взаимоотношений, используемых для определения организационных вознаграждений. Она зависит от следующих факторов:

- глубина разъяснений в отношении принимаемых решений;

- этически приемлемая основа принимаемых решений;

- уважительность в отношениях менеджеров и сотрудников.

Мотивирование посредством изменения ожиданий. В теории ожиданий мотивация является результатом действия трех типов представлений (В. Врум):

1. ___________________ - представление о том, что приложенные усилия человека позитивным образом повлияют на результаты работы.

2. ______________________ - представления о том, что высокие результаты работы будут вознаграждены.

3. ____________________ - ценность ожидаемого вознаграждения с точки зрения человека.

В соответствии с теорией ожиданий мотивация является __________________________ функцией от всех трех составляющих: высокие уровни мотивации достигаются, когда все три составляющие находятся па высоком уровне. Если какая-либо из составляющих будет равна нулю, то общий уровень мотивации также будет равен нулю.

Кроме того, в данной теории утверждается, что мотивация является не единственным фактором, влияющим на качество выполнения работы. В качестве других факторов выделяются:

- умения и способности,

- адекватное восприятие сотрудником своей роли,

- наличие возможностей для выполнения работы.

Таким образом, в теории ожиданий реализуется более широкий - по сравнению с другими теориями мотивации - подход, при котором рассматривается роль мотивации в рабочей среде в целом. Из теории ожиданий вытекает ряд важных практических рекомендаций:

1. В ожиданиях людей необходима полная ясность, что их усилия приведут к результату. Следует сделать желаемый уровень выполнения работ достижимым.

2. Необходимо предлагать сотрудникам вознаграждения с положительной валентностью. С этой целью в организациях широко применяются программы льгот по принципу самообслуживания.

3. Необходимо проводить четкую связь между уровнем выполнения работы и вознаграждениями. Чаще всего, это реализуется через внедрение системы оплаты труда по результатам выполненной работы. Некоторые компании используют также - т. е. возможность приобретения акций по специальной цене.

Мотивирование посредством проектирования работы. Проектирование работы -подход к мотивации, предполагающий, что работа может быть спроектирована таким образом, чтобы повысить интерес людей к ее выполнению. Речь идет, прежде всего, об однообразных и монотонных видах труда, вызывающих у людей чувства неудовольствия. В рамках проектирования работы наиболее известны две модели: модель ___________и _____________ работы и модель характеристик работы.

Модель расширения и обогащения работы предусматривает преодоление однообразной работы двумя способами. Расширение работы - увеличение числа выполняемых заданий одного уровня сложности. При этом от сотрудников не требуется больший уровень мастерства и им не вменяется более широкий круг обязанностей. Подобное добавление заданий называется горизонтальной загрузкой должностных обязанностей. Обогащение работы - предоставление работнику более высокого уровня контроля над выполняемой работой, начиная с планирования и организации до непосредственного исполнения и оценки результатов. При этом от сотрудников требуется и более высокий уровень ответственности, и более высокий уровень профессиональных навыков. Такое изменение выполняемых заданий называется ___________________ _______________ должностных обязанностей. Несмотря на очевидные преимущества стратегии обогащения, она имеет и серьезные ограничения. Основным препятствием выступает сложность внедрения: существующие технологии не всегда позволяют осуществить кардинальную реорганизацию должностных обязанностей Другим препятствием может служить недостаточность одобрения со стороны самих работников, не желающих брать на себя дополнительную ответственность.

Модель характеристик работы предусматривает, что существует пять ключевых характеристик работы, влияющих на глубинную мотивацию (Р.Хэкман, Г.Олдхем):

1. ______________________используемых навыков - отражает степень, в которой работа требует выполнения различных видов деятельности.

2. __________________ задания - отражает степень, в которой работа требует выполнения задачи с самого начала и до ее завершения.

3. ___________________ задания - отражает степень, в которой выполняемая работа воспринимается как важная для конечной миссии организации.

4. ___________________ отражает степень свободы человека при планировании работы и в выборе средств и способов выполнения порученной работы

5. ______________________________ - отражает степень, в которой работа предоставляет людям возможность получать информацию о результатах выполнения своей работы.

Модель устанавливает, что эти характеристики оказывают сильное влияние на важные психологические состояния человека. Первые три характеристики воздействуют на ощущаемую человеком _____________________ выполнения работы. Автономность создает у людей ощущение оказанного им ________________________________________ за выполнение работы. Наличие обратной связи позволяет работникам иметь представление о ________________________ выполненной работы. Выделенные психологические состояния, в свою очередь, обуславливают такие последствия как высокий уровень внутренней мотивации, высокий уровень удовлетворенности, высокий уровень качества выполнения работы, низкий уровень прогулов и текучести кадров.

Важно отметить, что модель характеристик работы считается теорией хорошо описывающей людей с высоким уровнем потребности в развитии. При описании же людей с невысоким интересом к профессиональному развитию данная модель может оказаться недостаточно прогностической.

Исходя из изложенного, авторы разработали специальную диагностическую анкету, позволяющую вычислить показатель мотивационного потенциала (МРS). Формула

подсчета этого показателя приведена ниже:

Pазнообразие навыков+Идентичность задания +Значимость задания

MPS = -------------------------------------------------------------------- * Автономность * Наличие обратной связи

Каждая из характеристик измеряется по 7-бальной шкале. Чем ____________ значения каждой из характеристик, тем _______________ значение суммарного показателя мотивационного потенциала.

Дата добавления: 2014-01-11