Премирование работников предприятий

Бестарифная форма оплаты труда и ее системы.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда всего предприятия или его отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

- квалификационного уровня работника;

- коэффициент трудового участия;

- фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Коэффициент трудового участия выставляется всем работникам предприятия и утверждается советом трудового коллектива, который решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, квартал) и состав показателей для расчета КТУ.

Такая система меняет пропорции распределения фонда оплаты труда при одном и том же уровне квалификации. Заработок одних работников может увеличиваться, а других – уменьшаться. В результате обеспечивается большая справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при использовании тарифной системы.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система – заключение договора на определенный срок между работодателем и наемным работником. В контракте оговаривается условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей сторон. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

В условиях перехода к рынку предприятиям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые должны включаться в коллективный договор. Однако таким предприятиям необходимо соблюдать ряд основных требований:

1) показатели премирования должны соответствовать задачам производства на предприятии;

2) число показателей и условий премирования должно быть не более двух-трех;

3) между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;

4) показатель нормирования необходимо устанавливать дифференцировано по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на данном производстве, выше достигнутого средне уровня;

5) определять нормативы премирования (размер премии);

6) проводить оценку напряженности показателя премирования;

7) в круг премируемых работников включать только тех из них, которые оказывают на показатели премирования непосредственное воздействие;

8) устанавливать периодичность премирования в зависимости от особенностей предприятия (организации производства и труда, характера показателей премирования и т.д.);

9) обеспечивать гарантированные премии соответствующим источником ее выплаты.

Основные элементы премиальной системы:

1. Показатели и условия премирования;

2. Круг премируемых работников;

3. Источник выплаты премий;

4. Размеры премий;

5. Периодичность премирования.

Особое внимание необходимо обратить на расчет норматива премирования отдельно за: выполнение плана, перевыполнение плана, рост производительности труда, снижение себестоимости продукции и др.

Главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы, рост прибыли.

На практике используются и некоторые особые виды премирования, как правило, разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными и коллективными. Независимо от принятых форм и систем оплаты труда на предприятиях используются следующие виды разовых премий:

- вознаграждения по итогам работы за год;

- единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ;

- премии по итогам смотров и конкурсов, к праздничным дням.

На предприятиях целесообразно рассчитывать экономическую эффективность действующих систем заработной платы и системы премирования. При экономическом обосновании применения той или иной системы премирования определяется ее влияние на себестоимость продукции.

Дата добавления: 2014-01-11