Роль PR в кадровой политике организации

Средства распространения информации

В практике внутрикорпоративных PR обычно выделяют три средства распространения информации, принципиально отличающихся характером ее восприятия: печатный, вербальный и вербально-визуальный вид внутренней коммуникации.

К печатным средствам организационных коммуникаций относятся периодические новостные издания (листки новостей, газеты и журналы), управленческие публикации, брошюры, методические инструкции, книги, письма, вкладыши и приложения, доски объявлений.

В последнее время растет значение вербальных коммуникаций. Основные формы вербальных коммуникаций - это совещания, собрания сотрудников, конференции, речи и выступления, визиты руководителя в подразделения, мифы, легенды, притчи и слухи..

Все шире в системе PR реализуются вербально-визуальные виды связей: видеофильмы, видеоконференции, фильмы и демонстрация слайдов. Вербально-визуальные средства имеют ряд преимуществ:

· они позволяют комбинировать воздействие звука, света, движения, цвета и эмоций,

· дают ощущение видимого движения, которое не может быть эффективно описано печатными или аудиосредствами,

· привлекают постоянное, повышенное внимание к сообщениям в процессе всего показа,

· обеспечивают правдивую запись событий,

· показывают процессы, которые иногда нельзя увидеть невооруженным глазом,

· стирают границы расстояния и времени, позволяя увидеть удаленные в пространстве и во времени события.

· увеличивают, уменьшают или упрощают объекты, используя фотографию, анимацию, графику и, наконец, открывают возможность зрителю быть причастным к событию.

Организации широко используют внутренние компьютерные сетидля того, чтобы общаться быстро и эффективно.

Связи с общественностью используются для решения таких задач, как улучшение взаимоотношений сотрудников организации, подбор, мотивация и обучение персонала. Это невозможно без четко спланированной кадровой политики организации.

Основными направлениями кадровой политики являются формирование высококачественного кадрового потенциала и ориентация на профессиональное ядро коллектива. Под кадровым ядром коллектива понимается группа работников, имеющих знания, навыки, мастерство, в подобном сочетании на данном этапе недоступные конкурентам.

Важной задачей кадровой политики является планирование карьерного роста каждого сотрудника, причем, обязательно тех, кто составляет кадровое ядро коллектива. Карьера – это собственное суждение работника о своем служебном положении, перспективах служебного роста, возможностях получения больших доходов от занятия профессиональной деятельностью, возможностях самовыражения, профессионального роста и творческого удовлетворения.

Можно выделить следующие направления внутрифирменного карьерного роста:

• вертикальное продвижение;
• горизонтальное перемещение или расширение задач и возможностей заработка на прежнем месте;
• центростремительное движение - приближение к руководству организации.

Цели карьерного роста могут быть различными, например, высокая зарплата, возможности отдыха, творческая самореализация.

Один из путей улучшения внутреннего климата в коллективе и создания атмосферы творческого соперничества, предоставления реальных перспектив ответственным и инициативным сотрудникам является формирование кадрового резерва. Программа подготовки резерва, основные сведения о программе карьерного роста каждого сотрудника постоянно должны быть достоянием внутренней общественности. Схема кадрового резерва – это план развития структуры организации, ориентированный на конкретные личности и их приоритеты, индивидуальную мотивацию.

В качестве оценочных критериев сотрудников, которых можно включить в состав кадрового резерва, используются:

· уровень общего и профессионального образования; уровень компетентности,

· наличие опыта руководящей работы; организаторские способности,

· личностные характеристики (отношение к работе, способность к восприятию нового, умение работать в команде, здоровье, возраст, нравственные качества).

Для создания внутренней системы обучения и целенаправленной работы по повышению квалификации сотрудников необходима программа переквалификации, которая должна быть частью общей системы кадровой политики. Разработка программы переобучения начинается с исследования потребности организации в специалистах более высокой квалификации, определения потребностей сотрудников в профессиональном и творческом росте.

Особую роль кадровая политика организации и ее увязка с целями PR приобретает в кризисных условиях. Кризисное управление кадрамипредполагает мобилизацию кадрового потенциала предприятия, а также привлечение дополнительных кадровых ресурсов для реализации программ финансово-экономического оздоровления организации.

Управление кризисной ситуацией, как разновидность кадровой политики в условиях кризиса, может быть эффективным, если специалисты по внутреннему PR сделают очевидной всему персоналу саму ситуацию и необходимость срочных мер по выходу из кризиса.

Дата добавления: 2014-01-13