I блок. Эффективность управления персоналом

Нет

Да

Нет

Да

Нет

Да

По истечении аттестационного периода сотрудник и руководитель оценивают выполнение каждой цели (как правило, в процентах) и всего личного плана сотрудника (набора целей).

Слайд 35

По истечении аттестационного периода сотрудник и руководитель оценивают выполнение каждой цели (как правило, в процентах) и всего личного плана сотрудника (набора целей). Хотя оценка осуществляется совместно, руководитель обладает решающим голосом при принятии окончательного решения.

Диалог с сотрудником повышает объективность оценки руководителя, усиливает связь индивидуальных целей с задачами организации и подразделения, а также целевую направленность профессиональной деятельности сотрудника.

Слайд 36

В дополнение к простоте, четкости и экономичности, метод управления путем постановки целей обладает еще несколькими достоинствами. Участие сотрудника в определении ключевых целей значительно повышает в его глазах объективность процесса оценки, обеспечивает понимание того, по каким критериям его будут оценивать, а также усиливает мотивацию. Диалог с сотрудником повышает объективность оценки руководителя, усиливает связь индивидуальных целей с задачами организации и подразделения, а также целевую направленность профессиональной деятельности сотрудника.

Недостаток этого метода заключается в том, что оцениваются не все аспекты работы сотрудника, а только степень выполнения им ключевых задач.

Слайд 37

Основной недостаток этого метода заключается в том, что оцениваются не все аспекты работы сотрудника, а только степень выполнения им ключевых задач, что ограничивает объективность оценки и возможности ее использования для принятия решений о назначении на новую должность, профессиональной подготовке, повышении заработной платы.

Общие черты традиционных методов: фокусированность на отдельном работнике, оценка сотрудника руководителем, ориентированы на достигнутые результаты.

Слайд 38

Обобщая все выше сказанное, можно сделать выводы, что для традиционных методов оценки характерны следующие общие черты. Во-первых, они сфокусированы на отдельном работнике и оценивают его вне организационного контекста. Во-вторых, такие методы основываются исключительно на оценке сотрудника руководителем. И, в-третьих, они ориентированы в прошлое, на достигнутые результаты и не учитывают долгосрочной перспективы развития организации и потенциала сотрудника. К традиционным методам оценки относятся большинство методов оценки результативности труда.

Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала.

Слайд 39

Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня. Можно выделить несколько направлений в развитии нетрадиционных методов. Во-первых, новые методы аттестации рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе. Во-вторых, оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов всей организации. В-третьих, во внимание принимается не только успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.

Нетрадиционные методы аттестации или экспериментальные.

Слайд 40

Нетрадиционные методы аттестации начали распространяться достаточно недавно – 10 - 15 лет назад, поэтому их до сих пор часто называют экспериментальными. Тем не менее, некоторые из них уже нашли широкое применение и прочно утвердились в качестве «стандартных» методов оценки персонала многих компаний.

«360° аттестация» - получение всесторонней оценки аттестуемого.

Слайд 41

К числу таких методов, безусловно, относится «360° аттестация».

При «360° аттестации» сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные механизмы аттестации могут быть различными, однако суть этого метода четко отражена в его названии, а именно – получение всесторонней оценки аттестуемого.

Психологические методы оценки оценивают потенциал сотрудника.

Слайд 42

Психологические методы оценки являются своеобразной разновидностью нетрадиционных методов аттестации. Профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника. В отличие от традиционной аттестации оцениваются не результаты, а потенциал сотрудника. Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки, однако, значительные издержки, связанные с необходимостью привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения.

В современных организациях психологические методы используются в основном для определения сотрудников с лидерским потенциалом – будущих руководителей.

Слайд 43

В современных организациях эти методы используются в основном для определения сотрудников с лидерским потенциалом – будущих руководителей. Крупные компании создают специальные программы оценки потенциала своих сотрудников с помощью психологических методов, получивших название Центров оценки потенциала. Алгоритм действия этой методики выглядит следующим образом. Фирма, использующая подобную методику, как правило, имеет достаточно большой опыт работы, солидный список постоянных клиентов и собственную учебно-тренировочную базу. У потенциальных заказчиков этой организации есть возможность "поместить" собственных сотрудников на несколько дней в учебно-тренировочный комплекс консалтинговой компании. На выходе заказчик получает, в зависимости от заказа, разнообразный набор сведений: от оценки личностных характеристик специалиста (разной степени полноты и достоверности) до квалификационного заключения о профессиональном соответствии, пригодности и перспективах профессионального развития тестируемого.

Сущность психологической оценки персонала заключается в детальном описании психологического портрета кандидата и выявлении личностных особенностей сотрудника.

Слайд 44

Сущностьпсихологической оценки персонала заключается в детальном описании психологического портрета кандидата и выявлении личностных особенностей сотрудника. Например, в выдаваемое заключение входит описание личностных, интеллектуальных и мотивационных особенностей специалиста, также указываются возможности эффективного управления протестированным сотрудником, возможности его наиболее оптимального использования.

Контрольный вопрос: Фокусированность на отдельном работнике, оценка сотрудника руководителем, ориентированы на достигнутые результаты являются общими чертами традиционных методов.

Корректное заключение по степени профессиональной пригодности человека после проведения процедуры психологической оценки может быть дано только лишь при знании психологических требований, предъявляемых особенностями рабочего места к конкретному человеку.

Слайд 45

Корректное заключение по степени профессиональной пригодности данного человека после проведения процедуры психологической оценки может быть дано только лишь при знании психологических требований, предъявляемых особенностями рабочего места к конкретному человеку. Методы, используемые при оказании данного вида услуг, бывают самые разные: психологические тесты (разной степени сложности и различной направленности), индивидуальное интервью психолога с исследуемым человеком и групповые игры.

При приёме на работу чаще всего используют тесты, направленные на изучение: профессиональных знаний и навыков; уровня развития интеллекта и других способностей; наличия и степени проявления определённых личностных качеств.

Слайд 46

Тесты используются для измерения качеств человека, необходимых для результативного выполнения работы. При приёме на работу чаще всего используют тесты, направленные на изучение:

· профессиональных знаний и навыков;

· уровня развития интеллекта и других способностей;

· наличия и степени проявления определённых личностных качеств.

Широко используется калифорнийский тест умственной зрелости, а также тесты позволяющие измерить различные личностные параметры человека. Наиболее известны тест Кэттела, выделяющий шестнадцать основных качеств претендента, Миннесотский многопрофильный личностный тест “семантический дифференциал”, служащий для исследования репрезентативности эмоциональных явлений в сознании, тесты по изучению типа нервной деятельности (темперамента), акцентуации характера и другие.

Тест с фиксированностью по времени выполнения задания и единственностью правильного ответа предназначен для определения уровня развития интеллекта и других способностей.

Слайд 47

Иногда под тестом понимают такое испытание, отличительными чертами которого является фиксированность времени выполнения задания и единственность правильного ответа. Такой тест предназначен для определения уровня развития интеллекта и других способностей (например, к устному счёту), навыков.

В последнее время всё популярнее становится использование автоматизированных тестов

Слайд 48

Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются письменно самими кандидатами, после чего оцениваются и интерпретируются результаты. В последнее время всё популярнее становится использование автоматизированных тестов, в основном выполнение которых предлагается претендентам на компьютере. По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчёты и выдаёт результат.

Наиболее известны так называемые проективные тесты

Слайд 49

Наиболее известны так называемые проективные тесты. Начало они берут из глубины веков, от гадания на свечах, кофейной гуще и т п. Вот, например, уже используемый многие годы весьма эффективный тест Роршаха. Простая клякса, раздавленная внутри сложенного пополам листка бумаги. В зависимости от того, что увидел человек, можно узнать о скрытой установки подсознания.

Опросники оценивают свойства личности или интересы.

Слайд 50

Особой разновидностью тестов являются опросники. С их помощью оценивают свойства личности или интересы. Ответ характеризует отвечающего. Опросники используются для определения склонности к тому или иному виду деятельности, например, нравится ли данному человеку работать в коллективе, если у него артистические склонности. Опросники эффективно применяются в целях профориентации.

Биографическое интервью или анкетирование – метод, при котором информация о профессиональных целях и ценностях, организаторских способностях, коммуникативных и личных качества исходит от самого оцениваемого.

Слайд 51

Биографическое интервью или анкетирование – метод, при котором информация о профессиональных целях и ценностях, организаторских способностях, коммуникативных и личных качества исходит от самого оцениваемого. Это позволяет достигнуть максимальной объективности итоговой оценки. Биографическое интервью помогает оценить достижения и неудачи участника, прояснить реалистичность и профессиональную направленность, его цели, ориентированность на профессиональный рост и продвижение по службе, общих интересов.

К числу нетрадиционных методов, в основном, можно отнести методы оценки потенциала сотрудников.

Слайд 52

К числу нетрадиционных методов, в основном, можно отнести методы оценки потенциала сотрудников. Несмотря на то, что нетрадиционные методы оценки позволяют преодолеть присущие традиционной системе недостатки, их использование также может создать определенные проблемы. Прежде всего, расширение состава субъектов оценки может стать причиной целого ряда конфликтов между оцениваемым сотрудником и, например, коллегами, которые его оценивают. Смещение акцента в сторону потенциала, который сложно оценить и, самое главное, объяснить оцениваемому человеку, также может стать причиной обид и конфликтов.

Только совокупное использование традиционных и нетрадиционных методов позволяет получить наиболее объективную оценку сотрудников.

Слайд 53

Поэтому необходимо использовать традиционные и нетрадиционные методы в совокупности. Таким образом, важным инструментом развития персонала стала оценка. Выбор методов оценки персонала, в зависимости от поставленных целей, для каждой конкретной организации является индивидуальной задачей, решить которую может только руководство самой организации, возможно с помощью профессиональных консультантов.

Переходим к следующему вопросу: Сущность эффективности социального обслуживания.

Эффективность социального обслуживания выражается в степени достижения конечной цели.

Слайд 54

Эффективность социального обслуживания выражается в степени достижения конечной цели — профилактики трудных жизненных ситуаций социального характера, реабилитации людей, оказавшихся в подобных об­стоятельствах, либо их адаптации к изменившимся по объективным при­чинам условиям жизнедеятельности.

Критерии эффективности социального обслуживания являются системой ориентиров, нацеливающих социальные службы на дос­тижение конкретных и действенных результатов.

Слайд 55

Уровень эффективности измеряется с помощью специально разра­ботанных критериев. Критерии эффективности социального обслуживания являются системой ориентиров, нацеливающих социальные службы на дос­тижение конкретных и действенных результатов.

Контрольный вопрос: Методы оценки потенциала сотрудников относятся к числу нетрадиционных методов.

Безусловно, возникает ряд вопросов, на которые необходимо отве­тить: что является объектом оценки, что является предметом оценки, кто является субъектом оценки, каков будет состав критериев и показателей оценки и т. д.

Критерии эффективности социального обслуживания носят комплексный характер.

Слайд 56

Критерии эффективности социального обслуживания могут содер­жать количественные и качественные показатели, т. е. носить комплексный характер. С одной стороны, они представляют собой систему нормативных критериев, отражающих эффективность этого процесса, с другой — систему показателей, отражающих состояние клиентов социальных служб.

Поэтому эффективность социального обслуживания может определяться на основе как общих, так и специфических критериев. Общие служат для оценки его эффективности в целом, а специфические — для оценки конкретных соци­альных услуг, отдельных форм и методов социального обслуживания, дея­тельности отдельных специалистов и учреждений.

Критерии социального обслуживания определяются целями и за­дачами предоставления социальных услуг и степенью их реализации.

Слайд 57

Критерии социального обслуживания определяются целями и за­дачами предоставления социальных услуг и степенью их реализации.

Критерии должны выражать действенность всех видов, форм и ме­тодов социального обслуживания различных категорий населения, а также показывать, насколько эффективна деятельность учреждения, степень ре­зультативности руководства и управления всем процессом социального об­служивания.

Особое значение имеет точность выбора методов оп­ределения эффективности социального обслуживания.

Слайд 58

Особое значение при этом приобретает точность выбора методов оп­ределения эффективности социального обслуживания. Это могут быть методы статистического и сравнительного анализа, социологические методы и другие.

В конечном итоге, деятельность, направленная на изучение уровня организации труда и квалификации персонала, позволит найти оптимальный режим затрат, без снижения количественных и качественных показа­телей в обслуживании, что крайне важно в настоящее время, в условиях не­достаточного бюджетного финансирования.

Мы будем рассматривать маркетинг услуг, относящихся к социальной сфере, то есть социальных услуг. В широком смысле слова социальным принято называть все то, что непосредственно относится к обществу, людям, их жизни.

Услуга – любая деятельность, которую одна сторона может предложить другой, неосязаемое действие, не приводящее к владению чем-либо.

Слайд 59

Услуга – любая деятельность, которую одна сторона может предложить другой, неосязаемое действие, не приводящее к владению чем-либо.

К социальным услугам можно отнести услуги по бытовому обслуживанию населения; обслуживанию населения частного характера (няни, сиделки, поводыри, соц. работники); обслуживанию жилищно-коммунального хозяйства; здравоохранению; образованию; пассажирскому транспорту; общественному питанию; предоставлению льготного жилья; медицинскому страхованию; связи; физкультуре и спорту (группы здоровья); социальному обеспечению населения и т.п.

Критерии оценки услуги, надежность, отзывчивость, безопасность, взаимопонимание с потребителем, очевидность, определяющая средства обслуживания, внешность персонала.

Слайд 60

Необходимость развития сферы услуг требует существенной пере­стройки структуры потребления населения, значительного возрастания доли услуг и сокращения удельного веса материального потребления. Коренным образом нужно улучшить качество и культуру обслуживания, расширить сеть соответствующих предприятий, увеличить объем реализации услуг, внедрить их новые виды и формы.

Зейтамль, Парасураман и Берри выделили пять критериев, с помощью которых потребители судят об услугах. Перечисление этих критериев в нашем сокращении выглядит следующим образом:

- надежность как способность выполнить обещанную услугу точно в срок;

- отзывчивость как готовность служащих предоставить услугу;

- безопасность – критерий, касающийся знаний, компетентности и вежливости персонала и его способности внушать уверенность;

- взаимопонимание с покупателем;

- очевидность, определяющая средства обслуживания, внешность персонала.

Оценка качества предоставления услуг позволяет проводить контроль качества обслуживания, предоставляет базу для анализа и принятия управленческих решений, обеспечивает обратную связь, необходимую для любой устойчивой и способной к развитию системы.

Слайд 61

Оценка качества предоставления услуг является важнейшим элементом системы управления качеством. Она не только позволяет проводить контроль качества обслуживания, предоставляет базу для анализа и принятия управленческих решений, но и обеспечивает обратную связь, необходимую для любой устойчивой и способной к развитию системы.

Для оценки эффективности социального обслуживания определены три основных направления (блока): эффективность управления персоналом: социальная эффективность: экономическая эффективность.

Слайд 62

Проанализируем выбор модели оценки эффективности деятельности Центра социального обслуживания населения и его структурных подразделений

Принципиально важным является создание модели оценки эффек­тивности социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов.

В практике Центров Социального Обслуживания Населения для оценки эффективности социального обслуживания определены три основных направления (блока):

—эффективность управления персоналом:

—социальная эффективность:

—экономическая эффективность.

Разумеется, разделение на блоки весьма условно и носит методи­ческий характер.

Эффективность управления персоналом включает оценку уровня организации труда и удовлетворенности работ­ников результатами труда, стиля руководства и психологического климата в тру­довом коллективе. анализ формирования и использования трудовых ресурсов.

Слайд 63

1.Оценка уровня организации труда и удовлетворенности работ­ников результатами труда.

2. Анализ формирования и использования трудовых ресурсов.

3.Оценка стиля руководства и психологического климата в тру­довом коллективе.

Социальная эффективность выделяет определение качества и уровня социального обслуживания, изучение динамики и иных характеристик процесса оказания социальных услуг и внедрение инновационных форм и методов социального обслуживания.

Слайд 64

II блок. Социальная эффективность

1. Определение качества и уровня социального обслуживания (рас­чет показателей работы Центра и их сравнение с социальными стандартами, нормативными и среднестатистическими данными).

2.Изучение динамики и иных характеристик процесса оказания
социальных услуг.

3.Внедрение инновационных форм и методов социального обслуживания.

Экономическая эффективность включает Изучение рациональности использования материально-техни­ческой базы, бюджетных и внебюджетных источников финан­сирования.

Слайд 65

III блок. Экономическая эффективность

1.Изучение рациональности использования материально-техни­ческой базы, бюджетных и внебюджетных источников финан­сирования.

2.Оценка работы по привлечению внебюджетных средств.

3. Экономия денежных средств клиентов Центра за счет рацио­нализации процесса оказания платных услуг.

Важнейшим условием совершенствования организации со­циального обслуживания является наличие базовой информации, объек­тивно отражающей состояние работы Центра и его структурных подразде­лений.

Слайд 66

Одним из важнейших условий совершенствования организации со­циального обслуживания является наличие базовой информации, объек­тивно отражающей состояние работы Центра и его структурных подразде­лений. Для получения такой информации необходима система критериев и показателей эффективности оказания социальных услуг. Она должна со­держать данные о клиентах, предоставленных им услугах и их результатах.

Каждый критерий — это объективный, отличительный признак, от­ражающий качественно-количественную информацию о функционирова­нии Центра и его структурных подразделений.

Критерии оценки эффективности социального обслуживания в ЦСО - уровень удовлетворенности клиентов, качество, оперативность и адресность предоставляемых услуг, оптимальность затрат на социальное обслуживание,

рациональное использование кадрового потенциала, психологический климат в трудовом коллективе.

Слайд 67

Критериями оценки эффективности социального обслуживания в нашем Центре являются:

1.Уровень удовлетворенности клиентов действиями по решению
социальных проблем их жизнедеятельности. Рациональное использование кадрового потенциала Психологический климат в трудовом коллективе

2.Качество, оперативность и адресность предоставляемых услуг.

3.Оптимальность затрат на социальное обслуживание.

4.Рациональное использование кадрового потенциала учреждения
и уровень профессиональной квалификации персонала.

5.Психологический климат в трудовом коллективе и удовлетворен­ность работников условиями и результатами труда.

Контрольный вопрос: Система критериев и показателей эффективности оказания социальных услуг со­держит данные о клиентах, предоставленных им услугах и их результатах.

Дата добавления: 2014-01-13