Методи управління

ПРОЦЕСУАЛЬНА ТЕОРІЯ МОТИВАЦІЇ

Ця теорія доповнює змістовну теорію мотивації.

Вона включає 3 основні теорії:

- теорія очікування (Віктора Врума);

- теорія справедливості;

- модель Портера-Лоулера.

Теорія очікування заснована на тому, що із зростанням досвіду, професіоналізму та з інших нагод людина чогось очікує, очікує відповідної компенсації – підвищення заробітної плати, отримання вищої посади тощо.

Механізм цієї мотивації може бути представлений у такому вигляді:

	ВП ® Р		х		Р ® В		х		В ® З

М =

де: ВП – витрати праці, Р – результат, В – винагорода, З - задоволення

Ігнорування мотивації очікування чревате зниженням активності працівника у роботі і можливою втратою працівника, якщо він звільниться.

Теорія справедливості базується на тому, що працівник часто оцінює свою винагороду не по абсолютній величині, а відносно величини винагороди співробітника або працівників інших підприємств.

Тобто працівник вважає, що його не дооцінюють та не доплачують у порівнянні з іншими працівниками.

Наслідки цього можуть бути такими, як і при ігноруванні мотивації очікування.

Тому рекомендується керівникові діяти так:

1. Роз’яснити працівнику, що він не прав, якщо це дійсно так.

2. Привести у відповідність винагороду, якщо працівник прав.

3. Тримати у таємниці винагороду кожного працівника.

4. Не реагувати, якщо втрата працівника припустима.

Модель Портера-Лоулера - це ситуаційна теорія мотивації, яка об’єднує елементи теорії очікування та теорії справедливості.

Вона включає п’ять змінних величин: витрачені зусилля, сприйняття (очікування), отримані результати, винагороду, ступінь задоволення.

Згідно цієї моделі досягненні результати залежать від прикладених працівником зусиль, його здібностей та характерних особливостей, а також від усвідомлення їм своєї ролі.

Рівень прикладених зусиль буде визначатися цінностями винагороди та ступеню впевненості у тому, що даний рівень зусиль дійсно спричинить за собою відповідний рівень винагороди.

В теорії Портера-Лоулера встановлюються співвідносини між винагородою та результатами, тобто людина задовольняє свої потреби за допомогою винагороди за досягненні результати.

Можна відзначити, що модель Портера-Лоулера дуже схожа і, навіть, базується на механізмі теорії очікування.

Мотивація як процес спонукання працівників до трудової діяльності у деяких джерелах розглядається як метод впливу на працівників або управління.

Метод управління – це спосіб спонукання працівників до діяльності з метою досягнення цілей.

Набір методів управління випливає з сукупності розглянутих мотивацій праці. Управління буде ефективним, якщо методи впливу на працівників у максимальному ступені узгоджуються з мотивацію до праці даного працівника або даної групи працівників.

Класифікація методів управління

За характером впливу

За характером впливу розрізняють три групи методів управління: економічні, соціально-психологічні, організаційно-розпорядницькі.

Економічні методи управління призначені забезпечити стимулювання ефективної діяльності підприємства в цілому, його підрозділів та окремих працівників.

Економічні методи – це система економічних важелів та стимулів.

Для підприємства – це система оподаткування та пільг: податки на прибуток, ПДВ, інші податки та платежі, відрахування на обов’язкове державне соціальне страхування, кредитування, бюджетне фінансування, дотації, система пільг тощо.

В залежності від величини податків, відрахувань та платежів підприємство може стимульоване на відкриту та високоефективну діяльність або, навпаки, пригнічуватися, або знаходитися у стані стагнації. Якщо підприємство пригнічується податками, воно змушене частково здійснювати “тіньову” діяльність для того, щоб вижити.

Економічні методи для працівника – це система оплати праці і оподаткування доходів.

Соціальні методи управління пов’язані із створенням сприятливих умов праці, побуту, відпочинку. Це система соціального добробуту: поліпшення житлових умов, медичне страхування, здешевлення харчування, допомога дитячим дошкільним закладам, утримання спортивних баз, баз відпочинку, гуртожитків тощо, створення сприятливих умов праці, організація культурно-оздоровчих та святкових заходів, виїздів на природу, організація екскурсій тощо.

Психологічні методи управління призначені забезпечити сприятливий морально-психологічний клімат у колективі.

Це забезпечується за допомогою:

- підбору робочого місці працівнику у відповідності до його психологічної конституції;

- регулювання конфліктів та попередження і згладжування стресів;

- гуманізації праці (освітлення, чистоти у приміщенні, температури на робочому місці, вібрації, шуму, забрудненості повітря, інтер’єру, кольору навколишнього середовища, випромінювання тощо);

- чіткої організації виробництва;

- чіткого розподілу обов’язків;

- відзнаки та шанування ефективної та добросовісної роботи;

- нормальних людських відносин;

- тощо.

Організаційні методи призначені забезпечити раціональну організацію праці.

До них відноситься:

- створення чіткої організаційної структури виробництва та управління:

- організаційне і правове регламентування діяльності колективів та окремих працівників за допомогою статуту, колективного договору, стандартів підприємства, положень про підрозділи та посадових інструкцій, інших інструктивних матеріалів;

- підбір та розстановка кадрів.

Розпорядницькі методи призначені безпосередньо спонукати колективи та працівників до діяльності.

До них відносяться: накази, розпорядження, інструктаж, попередження, роз’яснення, контроль.

Ефективність впливу розпорядницьких методів суттєво залежить від ефективності попереднього застосування економічних, соціально-психологічних та організаційних методів управління.

За типом впливу

За типом впливу методи управління класифікуються таким чином: прямого безпосереднього впливу, постановки завдання, стимулюючої ситуації.

Метод прямого безпосереднього впливу передбачає постановку завдання працівникові та роз’яснення методики його виконання.

Він застосовується до працівників, які не мають достатньої кваліфікації або від яких не потрібна творчість при виконанні роботи.

Метод постановки завдання передбачає тільки постановку завдання працівнику. Метод його виконання працівник обирає сам.

Цей метод застосовується до працівників, які мають достатню або високу кваліфікацію і здібні самостійно вирішувати виробничі завдання.

Метод стимулюючої ситуації передбачає постановку завдання у загальних рисах. Конкретизацію завдання та вибір метода його виконання обирає сам працівник.

Цей метод застосовується до дуже висококваліфікованих працівників, інколи і у випадках, коли керівник сам путтям (толком) не знає, як вирішити проблему, але у випадках, якщо трапляються екстремальні непередбачені обставини, які потребують негайного рішення, наприклад, при аваріях.

У таких випадках, як правило, наперед обговорюється винагорода працівника – стимул.

За фактором часу

За фактором часу методи управління класифікуються таким чином:

- короткострокові та довгострокові;

- разові та періодичні.

Короткострокові методи управління діють обмежений час. Наприклад, надбавка або премія за виконання важливого завдання встановлюється на період виконання цього завдання.

Цей метод застосовується, якщо необхідно стимулювати роботу, яку необхідно виконати у обмежений час.

Довгострокові методи управління діють тривалий час. Наприклад, нарахування розміру річних бонусів або пенсії з урахуванням стажу.

Цей метод застосовується, якщо необхідно стимулювати високоефективну роботу протягом тривалого часу.

Разові методи управління застосовуються одноразово. Наприклад, винагорода за виконання акордного завдання.

Цей метод застосовується, якщо необхідно стимулювати роботу одноразово.

Періодичні методи управління застосовуються багаторазово, тобто періодично повторюються. Наприклад, щомісячна премія.

Цей метод застосовується, якщо необхідно стимулювати роботу багаторазово, як постійний стимулюючий важіль.

Конфлікт – це крайній випадок загострення протиріччя.

Його позитив полягає у тому, що він виконує діагностичну функцію, оскільки розкриває недоліки у діяльності.

Необхідно відрізнять позитивні (корисні для виробництва) та негативні конфлікти (шкідливі для виробництва).

Психологічні типи людей:

сангвінік – продуктивний та наполегливий у роботі;

флегматик – спокійний, витриманий, холоднокровний, корисний у роботі, яка вимагає високої витриманості, або на кропіткий роботі;

холерик – рухливий, швидкий, енергійний, але не завжди його діяльність та рішення обґрунтовані;

меланхолік – щирий, нетерпимий до фальші, емоційний, корисний при виконанні контрольних та ревізійних функцій.

Дата добавления: 2014-01-13