Обучение персонала

Обучение персонала - увязанные в единую систему формы обучающих воздействий с целью наделения работников той конфигурацией знаний, умений и навыков, которые необходимы для эффективного выполнения их производственных функций.

В практике обучения практически всегда существует рассогласование между учебной программой и потребностями практики. Первым источником такого рассогласования является относительное отставание учебных программ. Это обусловлено объективными законами разработки обучающих курсов, когда любое новое явление, которое должны освоить обучаемые, сначала должно быть осмыслено методистами и превращено в учебный материал или учебное задание. Вторая причина рассогласования состоит в недостаточной сфокусированности любого учебного курса на нужды конкретного обучаемого. Так как, как правило, обучение проводится на групповой основе в целом содержание учебного курса большее соответствует коллективным ожиданиям и потребностям учащихся. Но интересы и потребности отдельного обучающегося при этом страдают.

Указанные причины рассогласований могут нуждаются в устранении. С теоретической точки зрения направление преобразований понятны. Первая причина рассогласования - запаздывание материала обучения может быть устранена с помощью ускорения темпов внедрения нового материала. Еще более радикальным путем был бы опережающий характер введения нового материла и заданий в практику обучения.

Способы ускорения передачи новых заданий и учебного материала:

интеграция обучения с практикой бизнеса и производства;

анализ причин задержек нового материала и заданий;

сокращение всех задержек;

развитие функции прогнозирования потребностей в обучении;

повсеместное внедрение программ, основанных на кейсах.

Вторая причина рассогласования - обобщенность обучения - может преодолеваться с помощью:

усиления индивидуализации обучения;

диагностики проблем, решаемых с помощью обучения;

методической помощи в развитии обучающих функций организаций, функционирующих в обществе;

развития межорганизационных (отраслевых, паевых, кооперативных, ведомственных) тренинговых центров;

развития функции планирования обучения в организациях;

введения образовательных функций в структуру функций организации (концепция научающейся организации).

Рассмотрим указанные направления подробнее.

1. Под интеграцией обучения с практикой бизнеса и производства понимается сокращение традиционной цепочки получения обучающих программ: сфера практики - событие - публикация - кабинетное исследование - научная публикация - методическая переработка в качестве примера или задания - трансляция в процессе обучения.

В традиционной схеме свежие задания и примеры находят своих учащихся через достаточно длительное для их устаревания время. Необходима более быстро работающая схема. В идеале сами носители практики должны стать разработчиками, распространителями и пользователями нового учебного материала. На этом пути имеются препятствия. Первое из них состоит в отсутствии мотивации у менеджеров мотивации к переосмыслению случаев, встречающихся в их практике, и преобразованию их в учебные ситуации. Второе препятствие - в неумении видеть практику с точки зрения производства учебных задач. Наиболее вероятный путь преодоления указанных препятствий состоит в объявлении постоянно действующего конкурса на создание новых случаев, актуальных для современной практики. Одним из важных условий такого конкурса должен быть запрет на участие в нем для преподавателей высших учебных заведений. Анализ самого крупного учебного издания, посвященного конкретных случаям и созданного преподавателями, показал, что многие из них не соответствуют требованию актуальности; другие взяты из зарубежной практики, мало соответствующей отечественным условиям, третьи чрезмерно громоздки (их использование вероятно ограничивается кругом их создателей). Формат издания, содержащего конкретные случаи, должен быть скромнее, но издание - выходить оперативнее. Это означает, что публикация случаев - победителей должна осуществляться журналами, широко читаемыми менеджерами (Эксперт, Профиль, Лица, Итоги, Бизнес для всех, Управление персоналом, Менеджмент, Коммерсант викли). Не исключено, что может потребоваться периодическое издание, специально посвященное обучению персонала. Ведь существует же сеть журналов для учителей средней школы отдельно по каждому предмету («Физика в школе», «Математика в школе» и т.п.).

Некомпетентность в создании учебных случаев может быть преодолена с помощью расширения внимания к ним в вузовском курсе «Методы обучения персонала».

2. Анализ причин задержек нового материала и заданий

Конечно, основная причина задержки коренится в самой природе обучения, когда основой обучения является опыт, т.е. нечто полученное из прошлого. Однако, современные подходы, например, в бизнес-образовании предусматривают обход указанной причины на основе развития моделирующих упражнений или конкретных ситуаций. При этом обучению подлежит сам метод принятия решений, работы в условиях неопределенности, характерных для современной бизнес-среды.

3. Сокращение всех задержек

В условиях реально работающей организации можно достичь значительного сокращения задержек, если каждое совещание или рабочая группа будут в большей мере наполнены рефлексивным содержанием. Иначе говоря, разбор конкретных проблем организации и способов их решения можно дополнить выводами, ориентирующими людей на то, как они действовали и почему не добились успеха и что и как они будут делать, чтобы достичь успеха уже на следующем этапе работ.

4. Развитие функции прогнозирования потребностей в обучении

Прогнозирование потребностей в обучении является функцией, производной от прогнозирования тенденций развития рынка. Во многих организациях обе эти функции поставлены далеко не на профессиональной основе. Однако если прогнозирование рынка носит любительских и интуитивный характер, прогнозирование обучения подменяется скорее фрагментарным и сиюминутным подходом. Тренинги планируются, но скорее на основе имеющегося предложения партнерских тренинговых фирм. Так, последние полтора года прошло под знаком всеобщего увлечения тренингом продаж, что вполне объяснимо из-за низкого потребительского спроса и относительного восстановления уровня отечественного производства. Но прогнозирование предполагает опережение тенденций развития. Это особая задача, требующая внимания руководителей организаций.

5. Повсеместное внедрение программ, основанных на кейсах

Учебный метод кейсов или конкретных ситуаций получает все большую популярность в России, хотя ему многие десятки лет. Его преимущества состоят в активации у обучаемых именно тех качеств, которые будут релевантны их последующей практике. Сама деятельность работы над кейсами носит не учебно-теоретический характер, как у многих других методов обучения, а вполне практический, то есть более близкий по содержанию последующей работе в организации. Вместе с тем работа с кейсом во многом не традиционна для отечественной системы образования и поэтому отторгается частью преподавателей. Поэтому важным шагом в ее распространении должна стать подготовка самих тренеров работе с кейсами, а в дальнейшем они смогут растиражировать опыт в более широких масштабах.

Второе ведущее направление усилий, связанное с преодолением обобщенности обучения, может осуществляться по следующим поднаправлениям:

1. Усиление индивидуализации обучения

Традиционное индивидуальное обучение весьма дорого стоит. Снизить этот показатель может компьютеризация - отдельное направление, в целом выходящее за границы нашего рассмотрения и требующее особого внимания. Можно лишь заметить, что большие надежды в индивидуализации обучения возлагаются на сетевые технологии. Уже сейчас специалист, который в состоянии сформулировать свой познавательный запрос, может познакомиться через Интернет с требуемой информацией.

2. Диагностика проблем, решаемых с помощью обучения

Необходимо отметить, что обучение не может рассматриваться как панацея от всех проблем. Драматическим примером этому может быть наша страна, которая попала в полосу серьезных проблем, имея самые высокие рейтинги по образованности населения. Поэтому необходима выработка критериев, по которым различаются проблемы, решаемые с помощью обучения от тех, для решения которых необходимы другие методы.

3. Методическая помощь в развитии обучающих функций организаций, функционирующих в обществе

Необходимо информирование общественности о полезности внутрифирменного обучения. Предприниматели не пойдут на развитие подобной функции до тех пор, пока не убедятся в ее прибыльности. Для этого необходимо экономическое обоснование прибыльности обучающей функции организаций. Пока нам не удалось найти достаточно достоверных исследований на этот счет. Большинство публикаций ограничивается логической убедительностью, но не цифрами. Тем не менее эта задача продолжает решаться.

Развитие межорганизационных (отраслевых, паевых, кооперативных, ведомственных) тренинговых центро/корпоративных университетов)

В условиях ограниченной популярности предыдущего направления можно решать сходную задачу известными способами - созданием паевых учебных центров. Для каждого из участников это обойдется гораздо дешевле, эффект будет несколько более «смазанным», т.е. близким тем результатам, которых уже достигли региональные кадровые центры. Но создание новых структур должно осуществляться не за счет госбюджета, а на коммерческой основе. Эта основа и покажет реальную выгодность или проигрышность такого проекта.

5. Развитие функции планирования обучения в организациях

На организационном уровне необходимо усиление функции планирования обучения. Первым шагом на этом пути должно стать проведение мониторинга потребностей. В его центре должен стоять вопрос не о том, хотят ли сотрудники учиться, а о том, какие конкретные функции работники считают недостаточно развитыми из-за недостатка обучения. От результатов такого мониторинга может вырасти функция планирования обучения.

6. Введение образовательных функций в структуру функций организации (концепция обучающейся организации)

Обучаемость организации в целом зависит не только от обучения ее сотрудников, но и от некоторых ее дополнительных структурно-функциональных свойств. Мы рассмотрим их ниже, а пока лишь заметим, что ведущим связанным с обучаемостью организации свойством может считаться характер осуществления в ней информационных потоков. Обучается быстрее та организация, в которой путь от замысла до его воплощения короче и прямее, чем у соседей.

Сравнительный анализ потребностей в обучении у менеджеров и студентов бизнес-школ

Наши выводы о рассогласовании предлагаемых вузовских курсов по менеджменту и потребностей практики подтверждается при сравнении двух проведенных разными исследовательскими группами опросов. Goby V.P. (1999) провела исследование, демонстрирующее приоритеты студентов бизнес-школ в обучении менеджменту. Результаты исследования представлены в таблице 16.1.

Таблица 16.1. Потребности студентов, обучающихся менеджменту, в освоении конкретных техник организационного поведения.

Темы курса	Число выбранных тем (N=52)	Выбор с первого раза	Выбор со второго раза	Выбор с третьего раза
Интервью о работе
Коммуникативные умения				-
Работа с агрессией		-
Групповая динамика				-
Проведение исследований в целях бизнеса			-
Доказательство случая		-	-
Международная бизнес-коммуникация		-		-
Роль коммуникации в бизнес-организациях		-	-	-
Интервью для прессы и телевидения		-	-	-
Написание руководств, докладов, процедур		-	-
Теория и понятия коммуникации		-	-	-

Независимо от первого исследования Jiang J. (1998) провели опрос опытных менеджеров, касающийся их мнений о наиболее важных знаниях и умениях в управлении. Опрос выявил следующую последовательность преференций по убывающей: интервьюирование; распоряжение; управление; речь; слушание; письмо; сотрудничество; терпение; лидерство; чувствительность; дипломатичность; обучение; эмпатия; организационная коммуникация; политика; продажа; уверенность; невербальная коммуникация.

Сравнение двух проведенных исследований (опросы студентов и менеджеров) дает повод для размышлений о различиях в стандартном курсе обучения менеджеров и запросах практики. То, что и студенты, и менеджеры поставили на первое место технику интервьюирования, на второе место - коммуникативные умения, вовсе не означает совпадения их позиций. Различие не менее существенное. Менеджеры выделяли коммуникативные умения более дифференцированно. Значительную часть их списка представляют те или иные аспекты коммуникации: повелевание, речь, слушание, терпение, чувствительность, дипломатичность, эмпатия, невербальная коммуникация. В то же время менеджеры не упомянули такие позиции, традиционно включаемые в учебный план, как проведение исследований, групповая динамика.

Для разработчиков учебных планов клиентная ориентированность чрезвычайно важна. Сравнение же результатов проведенных исследований показывает, что в этом направлении немногое делается даже в успешно работающих зарубежных университетах.

Для подготовки людей к работе требуются три уровня обучения. Первый уровень - простой тренинг выполнения заданий, во время которого человек пошагово вводится в специфические процедуры, выполняемые на рабочем месте. На втором уровне - формального обучения - человек приобретает основные представления о мире и интеллектуальные умения. Традиционно эти знания получают в средней школе и вузе. На третьем уровне - культурного образования - обычно в процессе жизнедеятельности приобретаются все те знания, без которых человек не смог бы функционировать в культурном аспекте. Раньше автоматически считалось, что принимаемый сотрудник готов к работе с точки зрения культуры. Сейчас структура профессий все больше дифференцируется, поэтому вполне возможно, что разрыв между потребностями организации и тем, что дает на выходе высшее образование, увеличивается. Выпускники даже самых престижных вузов, как правило, нуждаются в доучивании на местах. Функция обучения, введенная в структуру функций организации, сокращает период адаптации нового сотрудника к требованиям его рабочего места и поэтому имеет очевидный материальный эффект, выражающийся в росте производительности и снижении числа ошибок.

"Шаги" в подготовке учебной программы

Предлагаемая ниже схема шагов подготовки и проведения учебной программы является результатом нашего опыта проведения тренингов в коммерческих организациях. Она, конечно, не является единственно верной. Она лишь указывает на то, что учебная программа не завершается с окончанием самого обучения и тесно связана с функцией диагностики организации и анализа рабочих мест.

1) Диагностика организации.

Предполагает объективное знание менеджером общих стратегии, целей, функций и проблем организации. В отличие от управленческого консультирования, в котором также выделяется процедура диагностики, в данном случае она необходима для определения тех категорий работников, чья деятельность может быть оптимизирована в первую очередь с помощью обучения. Это те деятельности, где работникам прежде всего не хватает знаний, умений и навыков, а не, скажем, дополнительного оборудования или реорганизации бригады.

2) Функции, компенсируемые тренингом.

Необходимо определение рабочих мест, требующих дополнительного обучения сотрудников. Тренинг-менеджер выделяет группу рабочих мест, где может быть проведен тренинг по одной программе в отличие от других, где потребуются другие программы обучения.

3) Описание целей и действий.

Проводится профессиографический анализ и описание функций, целей и действий, реализуемых на выбранных рабочих местах.

4) Описание основных проблем.

Предполагает описание и анализ тех функций и действий, которые выполняются плохо. Определяются причины плохого качества.

5) Описание основных противоречий.

Производится формулировка причин плохого качества в виде противоречий между агентами (объективными и субъективными), конфликт между которыми тормозит качественное исполнение функции.

6) Перевод целей, противоречий, позиций, действий на язык учебной программы.

Проводится моделирование выделенных агентов и противоречий на языке учебных упражнений.

7) Выбор стиля проведения тренинга.

Вопрос о стиле отнюдь не однозначен. В зависимости от специфики моделируемой деятельности он может изменяться по параметрам обобщенности, структрированности и директивности.

8) Подготовка учебных материалов.

Требует тщательной подготовки раздаточных материалов, моделирущих предметов, документов, наглядных пособий.

9) Подготовка план-графика курса.

Необходим поминутный график выполнения учебных заданий. От его подготовки зависят темповые характеристики программы и, соответственно, субъективные ощущения участников о полезности и информационной насыщенности программы. График не означает, что программа должна быть переполненной.

10) Проведение обучения.

Каждый проведенный курс должен сопровождаться выводами и размышлениями ее автора. Это этап, предшествующий плодотворному усовершенствованию. Здесь важно не забыть, что усовершенствование программы не должно остановиться. Только в этом залог ее длительной эффективности.

Обучающиеся организации возникают только там, где есть обучающиеся менеджеры. Поэтому наше мнение - наиболее важное качество менеджера - его открытость новому и рефлексивная позиция по отношению ко всем аспектам жизни организации.

Заключая, следует отметить, что интерес к развитию сотрудников в России начал неуклонно расти. Одна из ведущих причин этого состоит в исчерпании наиболее простых источников роста доходов в первое десятилетие рыночных преобразований. Грубо говоря, когда многое из наследства Советского Союза оказалось поделенным и исчезли товарные дефициты, среди прочих ресурсов, обеспечивающих прибыльность предприятий оказались и человеческие ресурсы. Не было бы счастья да несчастье помогло. Теперь принято жаловаться на кадровые проблемы, на сложности с расширением производства из-за отсутствия соответствующих специалистов, на отток интеллектуальных ресурсов за рубеж. Настало время, когда можно говорить о серьезности намерений многих компаний развивать, обучать своих сотрудников, развивать систему накопления и использования их знаний ресурсов.

Дата добавления: 2014-01-13