Генри Форд

Административная (классическая) школа управления (1920-1950)

Развитие административной школы происходило по 2-м направлениям:

1) Рационализация производства.

2) Исследование проблем управления.

Главной заботой представителей классической школы была эффективность применительно к работе всей организации в целом. Целью этой школы было создание универсальных принципов управления, реализация которых обязательно приведёт к успеху. Здесь можно выделить работы Гаррингтона Эмерсона (1853-1931), Анри Файоля (1841-1925), Генри Форда (1863 – 1947).

Г. Эмерсон в своём главном труде «12 принципов производительности» (1911 г.) рассматривает и формулирует принципы управления предприятиями, причём обосновывает их примерами не только промышленных организаций. Эмерсон впервые поставил вопрос об эффективности производства в широком смысле. Эффективность означает максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами. «Истинная производительность всегда дает максимальные результаты при минимальных условиях, напряжение наоборот, дает довольно крупные результаты лишь при условиях ненормально тяжелых». Эмерсон поставил и обосновал вопрос о необходимости и целесообразности применения комплексного и системного подходов к решению сложных многогранных практических задач организации управления производством и всякой деятельности вообще.

Принципами управления, сформулированными Эмерсоном, являются:

1. Точно поставленные идеалы или цели, к достижению которых стремится каждый руководитель и его подчинённые на всех уровнях управления.

2. Здравый смысл, то есть подход с позиции здравого смысла, анализу каждого нового процесса с учётом перспективных целей.

3. Компетентная консультация, то есть необходимость специальных знаний и компетентных советов по всем вопросам, связанных с производством и управлением.

4. Дисциплина- подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку.

5. Справедливое отношение к персоналу.

6. Быстрый, надёжный, полный, точный и постоянный учёт, обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями.

7. Диспетчирование, обеспечивающее чёткое, оперативное управление деятельностью коллектива.

8. Нормы и расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери.

9. Нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, условий и себестоимости, при которых достигаются наилучшие результаты.

10. Нормирование операций, предполагающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции.

11. Письменные стандартные инструкции, обеспечивающие чёткое закрепление всех правил выполнения работ.

12. Вознаграждения за производительность, направленные на поощрение труда каждого работника.

Эмерсон получил также известность благодаря своим исследованиям штабного принципа в управлении. Дополняя линейный принцип построения организации штабным принципом, он полагал, что штабной принцип применим не только к военным организациям, но и ко всем типам организаций.

Французский горный инженер Анри Файоль внёс огромный вклад в науку управления. Он разработал общий подход к анализу деятельности администрации и сформулировал некоторые строго обязательные принципы управления. Файоль считал, что число принципов управления не ограничено, и изменение положения вещей может изменить положение правил. В отличие от Тэйлора, Файоль отрицал необходимость наделения функциональных работников административными правами и впервые указал на необходимость создания штабов, которые не должны обладать правом руководства, а осуществляют подготовку к будущему и выявляют возможные способы совершенствования организации.

Сформулированные Файолем принципы управления являются правилами построение и функционирование системы управления. Можно руководствоваться ими как требованиями, соблюдение которых обеспечивает эффектив­ность управления. Даже обладая большим практическим опытом все равно необходимо деятельность формализовать.

Применительно к деятельно­сти высшего звена Файоль выделил 14 принципов управления. Их отображение на диаграмме оказалось весьма стройным, а значит простым логичным и, следовательно, эффективным. (см. Рис.1)

С боков блоков исходят составляющие, а снизу - следствие. В овальных блоках - результат применения принципа управления.

Две основные противоположные ветки, между которыми нужно соблюдать правильный баланс - централизация и децентрализация. Первая приводит к четкости иерархии, единству управления и цели, а вторая к разделению труда на всех уровнях, в том числе и управления. Преимуществами иерархии можно считать вертикальное разделение труда, когда начальнику даются полномочия а за каждую работу возлагается ответственность. Результат - управляемость подчиненных и серьезное отношение к работе. Организация управления реализуется благодаря дисциплине, которая предполагает вознаграждение и наказание. Часть приведенных принципов касается в первую очередь человеческого фактора. Файоль утверждал, что менеджмент, нацеленный главным образом на интенсификацию про­изводственных процессов, все же предполагает управление людьми и нужно уделять большое внимание этому фактору. Управление персоналом предполагает создание корпоративного духа и стимулирование инициативы, что незамедлительно скажется на гармонии в коллективе и успешной разработке и реализации планов, возложенных на людей. Разделение труда как на вертикали так и на горизонтали иерархии дает прирост в скорости выполнения работы и ее качества за счет концентрации внимания и усилий на узкой задаче. Но принятие окончательного решения не следует проводить коллегиально.

Рис. 1 14 Принципов упрвления А. Файоля

А теперь сравните воспринимаемость диаграммы с описанием и приведенный ниже перечень Файоля:

· разделение труда.

· полномочия и ответственность.

· дисциплина.

· единоначалие.

· единство направления

· подчиненность личных интересов общим.

· вознаграждение персонала.

· централизация.

· скалярная цепь

· порядок.

· справедливость

· стабильность рабочего места для персонала

· инициатива

· корпоративный дух.

Файоль считал эти принципы универсальными, но также отмечал гибкое применение, учитывая ситуацию, в которой осуществля­ется управление. Оно и понятно, идеальной модели управления не бывает, в каждом случае свои нюансы, но заложена основа, открытая для дополнения, изменения и преобразования. Каждый менеджер на своем собственном опыте, при анализе, обобщении и классификации сможет расширить модель применительно к своему предприятию. [1]

Большинство людей считает, что Генри Форд изобрел автомобиль. Все уверены, что Генри Форд изобрел конвейер, хотя 6 лет до Форда некий Ренсом Олдс в производстве использовал движущиеся тележки, а ленточные транспортеры уже применялись и на зерновых элеваторах, и на мясокомбинатах в Чикаго. Заслуга Форда в том, что он создал поточное производство. Он придумал автомобильный бизнес. Когда предприятия стали экономически организованны, появилась востребованность в менеджере. ХХ век стал веком управления. Но чтобы к этому прийти, в начале века должны были появиться создатели. Таким создателем и был Генри Форд. И за это он признан журналом “Fortune” лучшим бизнесменом ХХ века. Компания “Ford Motor” все еще остается экономическим чудом, и некоторые инновации, внедренные Генри Фордом и его компанией, навсегда изменили Америку и даже весь мир. Сделав своими руками первый автомобиль, Генри Форд вошел в азарт, и вскоре взялся за создание целого ряда машин, совершенно не предполагая, что вскоре станет носить гордый титул “Автомобильного короля” Америки.

Генри Форд построил самое большое индустриальное производство начала ХХ столетия и заработал на нем $1 млрд. ($36 миллиардов в сегодняшних долларах), его принципы оказали огромное влияние на общественную жизнь США. Эти принципы были новыми, из них выделим три пункта.

Первый. Он продал 15 с половиной миллионов автомобилей “Форд-Т”, конвейер стал делом привычным и необходимым. Форд в отличии от других промышленников, понял, что главная действующая сила (несмотря на общепринятую точку зрения, что это – высокая техническая, энергетическая и организационная вооруженность производства) – это человек, работающий на производстве. Отсюда и был сделан радикальный по тем временам вывод: надо хорошо платить рабочему, как главному действующему лицу в производственной цепочке. Форд удивил всех “коллег”: он поднял в 1914 году заработную плату рабочего вдвое – до $5 в день. Мыслимая величина, по представлению “коллег” по бизнесу, плативших в центрах или как в “General Motors” – по $2,5. Надо сказать, что эта “идея” Форда пережила его: сейчас в США работникам в среднем платят от $8 до $10 в час. Этим он создал класс “синих воротничков”. Его рабочие копили деньги, чтобы купить “свой” автомобиль – “Форд-Т”. Форд не создавал спрос на автомобили, он создал условия для спроса.

Второй пункт “реформы” Форда: он решил сделать своих работников совладельцами своих заводов, то есть все они стали получать свою долю от прибыли (для этого и выпускаются обычно акции предприятиями до сих пор).

Наконец, третьим “изобретением” Форда была идея выпускать дешевые автомобили, доступные по цене для самых “простых людей”, то есть наладить производство недорогих автомобилей: до 250 долларов, когда у других модели стоили от 1100 до 2500 долларов.

И пока соперники удивлялись этой “блажи” своего конкурента, случилось чудо: автомобили заводов Форда заполонили рынок, вытесняя марки других фирм. Предприятия Форда стали работать с большой прибылью.

Форд хлестал афоризмами (“Неудача – только возможность начать снова более разумно”, ”Больше людей сдавшихся, чем проигравших”), был жестоким хозяином, но по-настоящему любил своих рабочих и заботился о них. Он открыл школу, больницу, завел традицию коллективных пикников и обедов. Он был строгим, но справедливым отцом, вбивающим в головы, своих шалопаев старомодные истины. Если бы это было в его власти, “Форд-Т” выпускался бы всегда. Когда пришлось заменить его в 1927 году, он закрыл производство на шесть месяцев. Но было слишком поздно: лидером американского автомобилестроения стал General Motors, сообразивший переориентироваться на выпуск разных марок, предложить покупателю ассортимент автомобилей “для любой цели и кошелька”.

Крушение своих принципов Форд переживал крайне тяжело. Ненависть к финансистам выплескивалась антисемитской желчью (впрочем, Форд потом раскаялся), компания катилась вниз: уже не только GM, но Chrysler Corp. изучали спрос, продавали в кредит (а не только за наличные), успешно развивались, а Форд все упирался в свои, когда-то удивительно успешные, принципы. Если бы он был генералом, он сослал бы штабистов на передовую, поставил над ними геройского старшину. Солдаты бы у Форда были одеты, обуты, хорошо накормлены, толщину брони танков он проверял бы лично, офицерские звания были бы отменены. Перед боем он на “Форде-Т” выезжал бы перед армией и вел ее в атаку.

Что осталось: конвейер, синие воротнички, система дилеров и гарантии покупателям? Не только: любой массовый продукт от “Биг Мака” до одноразовой ручки имеет общего родителя – автомобиль “Форд-Т”. Его внук Генри Форд II уже после смерти деда взял на работу спасательную команду образованных менеджеров во главе с будущим министром обороны США Робертом Макнамарой. Принципы Генри Форда были подкорректированы. Модель “Форд-Т” названа автомобилем века. Новый “Ford Focus” был признан лучшим автомобилем 1999 года. Слоган рекламной компании “Ford Focus”:“Всегда желать большего”. Правда, сам основатель компании под этим имел в виду нечто другое. Но так ли прост был этот Генри Форд, которого называли сварливым скрягой и безумным диктатором? И не он ли заложил основы сегодняшнего процветания империи Форда?

В нашей стране в начале 20-х годов XX века также активно развернулась исследовательская работа в области научной организации труда и управления во всех отраслях народного хозяйства и государственном аппарате. Большой вклад в развитие науки об управлении внесли такие учёные как Алексей Константинович Гастев (188822-1941), Платон Михайлович Керженцев (1881-1940).

В нашей стране также проводились исследования, которые можно отнести к школе управления. Так ученый Богданов в своей работе «Всеобщая организационная наука» (1913-1917) считал, что все виды управления в природе, обществе и технике имеют общие черты. Он пытался создать «особую организационную науку», определить ее предмет, законы и основные категории. Ряд понятий, разработанных Богдановым, применяется для построения математических моделей экономических процессов и при решении планово-экономических задач.

Другой представитель отечественной школы Гастев подчеркивал, что попытки создания так называемой организационной науки, вне связи с конкретными тенденциями машинизированного массового производства неминуемо обрекается на неудачу. Основное внимание в своих работах он уделял рациональной организации и культуре труда, а также заложил основу комплексного подхода к теории управления.

Керженцов понимал научную организацию труда как изучение организационных приемов и определение наиболее рациональных методов организационной работы. Вместе с тем он исследовал только управление людьми и коллективами независимо от сферы их деятельности.

2.3. Школа человеческих отношений(1930-1950)(школа поведенческих наук1950 – по настоящее время

В 20-30-х гг. появляется необходимость в поиске новых форм управления более чуткихк человеческому фактору. Исследователи этой школы исходили из того, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности у работников возрастает, что естественно ведет к увеличению производительности. Цель сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять, воздействую на систему социальных психологических факторов.

Основоположник этой школы Элтон Мэйо (1880 – 1940), (родился в Австралии, переехав в США, стал профессором Гарвардского университета) считал, что организация обладает единой социальной структурой, и задача менеджмента состоит в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организации развивать плодотворные неформальные связи, которые сильно влияют на результаты деятельности. Организация сравнивалась с айсбергом, в подводной части которого находятся различные элементы неформальной системы, а в верхней – формальные аспекты организации.

Свои выводы Мэйо основывал, прежде всего, на известных хоторнских экспериментах, проведенных в рабочих группах на хоторнском заводе фирмы «Western Electric» в Чикаго, США (1924-1936). В общем, эти выводы можно представить следующим образом:

1) Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями. Групповые нормы по существу являются не писаными правилами, регулирующими неформальную организацию;

2) Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решение как члены группы, нежели как индивиды. Поведение их в большинстве случаев обуславливается групповыми нормами;

3) Особо значение неформальных лидеров для достижения целей группы, установление и поддержание групповых норм. Лидер группы – это человек, чья деятельность в наибольшей степени совпадает с групповыми нормами, т.е. человек, чьё поведение воспринимается как наиболее соответствующее достижению целей группы.

Мери Паркер Фоллет (1863 – 1933) американская исследовательница психологических аспектов менеджмента, первая определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

Абрахам Маслоу (1908 – 1970) американский социальный психолог, предположил, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Создав иерархическую теорию потребностей, он разделил эти потребности на пять основных категорий:

1. физиологические потребности: являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, жилище, одежде, отдыхе, сексе и др.

2. потребности в безопасности – потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребности в безопасности является, например, покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

3. социальные потребности иногда называемые потребностями в причастности. Это потребности в привязанности, принадлежности к какой-либо общности, одобрении со стороны других, чувстве социального взаимодействия, дружбе.

4. потребности в уважении включают внутренние факторы уважения, такие как самоуважение, самостоятельность, компетентность, личные достижения и внешние факторы уважения, статус, уважение со стороны окружающих, признание.

5. потребности в самовыражении – потребности в самореализации, достижении предела своих потенциальных возможностей, росте как личности.

Согласно теории Маслоу, человек, прежде чем перейти к следующей категории потребностей, должен попытаться удовлетворить доминирующие потребности (более низкой иерархии).

Маслоу выдвинул гипотезу, что в каждый конкретный момент поведение человека определяется самой сильной из неудовлетворенных потребностей. По мере того, как очередная потребность удовлетворяется, она перестает играть мотивирующую роль и мотивирующей становится следующая потребность. При этом, по мнению Маслоу, сила потребностей снижается от физиологических потребностей к потребностям в самовыражении по ступеням иерархии потребностей. И поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности.

Поведенческие науки

Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого-бихевиористского — направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни. Мы коснемся их работ в связи с соответствующими темами в последующих главах.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.

Дата добавления: 2014-01-13