Кто занимается набором персонала. В крупных организациях набор персоналаосуществляет отдел по управлению персона­лом, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров)

В крупных организациях набор персоналаосуществляет отдел по управлению персона­лом, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров). Запросы на подбор специалистов могут посту­пать и от линейных менеджеров (ЛМ). Важно, что при проектировании процедур приема и осуществлении самого набора ме­неджеры по персоналу работают в тесном контакте с линейны­ми менеджерами.

Источники привлечения кандидатов

1. Внутренние источники - это люди, работающие в организации.

Методы набора персонала из внутреннего источника разно­образны.

1) Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, из­вестить об этом всех работающих.

2) Совмещение профессий. Целесообразно использовать и со­вмещение должностей самими работниками фирмы (если ис­полнитель требуется на короткое время, для выполнения не­большого объема работы).

3) Ротация. Весьма эффективным для некоторых организа­ций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, счи­тается такое использование внутренних источников комплекто­вания управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

• повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, уве­личением (уменьшением) прав и повышением (понижени­ем) уровня деятельности;

• повышение уровня квалификации, сопровождающееся по­ручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

• смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышени­ем квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в ко­нечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.

2. К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент.

1) Центры занятости

2) Агентства по найму (кадровые агентства).

3) Люди, случайно зашедшие в поисках работы

4) Средние школы, колледжи, лицеи, техникумы, ВУЗы и т.д.

5) Самостоятельный поиск через средства массовой информа­ции (объявления в газетах, по радио, телевидению)

6) Интернет

7) Рекомендации друзей, родственников, знакомых

8) Профсоюзы.

Некоторые достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами иллюстрирует табл.

Преимущества	Недостатки
Внутренние
Появление шансов для служебного роста Повышение степени привязанности к организации Улучшение социально-психологического климата на производстве Низкие затраты на привлечение кадров Претендентов на должность хорошо знают в организации, а он знает организацию Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала Предотвращение «текучки» Решается проблема занятости собственных кадров Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом	Ограничение возможности для выбора кадров Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя Появление панибратства при решении деловых вопросов, т.к. только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации Снижение активности рядового сотрудника, претендующего на должность руководителя, т.к. автоматически преемником является заместитель руководителя Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах
Внешние
Возможность выбора из большого числа кандидатов Новые люди — новые идеи и приемы работы Новый человек, как правило, легко добивается признания Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации	Более высокие затраты на привлечение кадров Рост текучести кадров Адаптация нового сотрудни­ка Возможно ухудшение морально-психологического кли­мата среди давно работающих Плохое знание организации Блокирование возможностей служебного роста для работников организации Нового работника плохо знают в организации

Дата добавления: 2014-01-13