Процессные теории мотивации

Содержательные теории мотивации

Общая характеристика мотивации

1) Успех деятельности каждого предприятия зависит от качества работы его сотрудников, поэтому они должны быть заинтересованы в выполнении своих обязанностей. Для того, чтобы это произошло, работника нужно стимулировать, т.е. выдвинуть мотивы, которые будут способствовать качественному и быстрому достижению целей организации.

Мотивы – обстоятельства, которые побуждают человека выполнять определённую работу ради удовлетворения собственных потребностей.

Потребность – специфическая форма нужды, которая возникает внутри человека и требует удовлетворения.

Мотивация – совокупность определённых сил, подталкивающих человека к совершению действия в целях достижения конкретных целей.

Стимулы – выполняют роль основных рычагов действия мотивов. Стимулами могут быть обещания, возможности, действия и предметы, которые человек может получить за свои действия.

Стимулирование – использование стимулов в целях мотивирования.

Способы мотиваций:

- прямое стимулирование – предполагает определённый обмен ценностями, т.е. за выполненную работу человек получает соответствующее вознаграждение.

- негативное стимулирование – предполагает наказание в случае невыполнения работы.

- ценностное мотивирование – предполагает выполнение работы на основе своих личных качеств, таких, как ответственность, трудолюбие, инициативность, настойчивость. В результате работники получают возможность психологического развития получения новых навыков и знаний.

Принципы мотивации:

1 для подчинённого вознаграждение должно быть ценностным и значимым.

2 вознаграждение должно быть безотлагательным.

3 вознаграждение должно быть достижимо.

4 материальное вознаграждение не оказывает никакого влияния, если оно меньше 30% от заработной платы.

5 моральное вознаграждение должно использоваться наряду с материальным.

2) Содержательные теории мотивации основаны на анализе потребностей человека. Эти теории изучают структуру и классификации человеческих потребностей, а так же взаимосвязь потребностей с мотивацией.

Выделяют 4 основные содержательные теории:

1) теория Абрахама Маслоу – разработал теорию потребностей, которые находятся между собой в иерархической зависимости.

1 и 2 – низшие потребности;

3, 4 и 5 – потребности более высокого ранга.

1 – физиологические потребности – потребности в еде,

Воде, т.е. для поддержания жизнедеятельности организма.

2 – потребность безопасности (и уверенности в будущем) -

Связаны со стабильным жизненным положением,

уверенностью в будущем, защищающем от болезней, боли и

и страха.

Удовлетворение низших потребностей является предпосылкой удовлетворения потребностей более высокого ранга.

3 – причастность и поддержка, удовлетворение социальных потребностей. Сущность: человек нуждается в совместных с кем-либо действиях, основанных на общении, дружбе и любви.

4 – потребность в признании и самоутверждении. Эту группу людей характеризует желание быть способными, компетентными и уверенными в себе. Это требует от человека самообразования.

5 – потребность в самовыражении. Эти потребности имеют наиболее индивидуальный характер и связаны со стремлением человека к наиболее полному удовлетворению своих знаний, умений и навыков в творческой работе.

2) Теория Клейтона Альдерфера – как и Маслоу классифицирует потребности человека, но выделяет 3 группы:

1 потребности существования

2 потребности связи

3 потребности роста

Эти группы схожи с группами Маслоу, однако теории имеют одно важное различие. Если Маслоу считал, что удовлетворение потребностей может происходить лишь в одном направлении от низшего к более высшему, то Альдерфер выдвигал мысль, что потребности могут удовлетворяться в обе стороны.

3) Теория Мак-Клелланда – выдвинул теорию приобретённых потребностей. В отличие от Маслоу он представил потребность без иерархичности в виде группы: успех, власть и причастность.

- Потребность в успехе выражается стремлением человека достичь поставленных целей более эффективно, чем прежде.

- Потребность во власти проявляется в стремлении оказать влияние на поведение людей и брать на себя за это ответственность.

- Потребность в причастности – достигается поиском возможности установления хороших отношений с коллективом, получение его одобрения и поддержки.

- Двухуровневая теория Фредерика Герцберга – заключается в том, что факторы, которые вызывают рост неудовлетворённости, при их устранении не обязательно приводят к увеличению удовлетворённости и наоборот. В своей теории он выделил 2 группы факторов:

1 мотивирующий фактор (потребность в росте) – признание, продвижение, возможность роста.

2 факторы здоровья (гигиенические факторы) – потребности в устранении трудностей – ЗП, условия на рабочем месте, распорядок и режим, взаимоотношение с сотрудниками и руководством.

Герцберг доказал, что отсутствие первой группы факторов не приведёт к большой неудовлетворённости, а их наличие увеличит качество выполняемой работы. Отсутствие же второй группы факторов приводит к неудовлетворённости работников, а их наличие – не факт её удовлетворённости.

3) Поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать.

Процессные теории мотивации раскрывают процесс мотивации и объясняют, почему люди готовы осуществлять определённые действия, затрачивая большее или меньшее усилие.

1 Теория ожидания – основана на старой поговорке «Всё познаётся в сравнении», т.е. поведение человека всегда связано с выбором более привлекательной альтернативы из нескольких вариантов. По теории ожидания человек ведёт себя в соответствии с тем, что, по его мнению произойдёт в будущем, если он произведёт определённые затраты усилий.

2 Теория постановки целей – основывается на том, что поведение людей определяется теми целями, которые они сами или кто-то ставит перед ними. Ради достижения этих целей человек осуществляет определённые действия и получает какой-то результат, который и является мотивом. При хорошем результате человек испытывает удовлетворение, при негативном – расстройство. Так же теория определяет, что качество исполнения зависит от двух групп факторов:

- организационные факторы

- способности работника

3 Теория равенства – основывается на человеческом желании справедливого отношения к себе. При этом справедливость связывается с равенством. Если человек чувствует дискриминацию по отношению к себе и оценки его результатов в сравнении с другими людьми, то он испытывает неудовлетворённость. Для эффективного управления персоналом менеджер должен быть справедливым в оценке кадров. Обязательным условием должна являться осведомлённость работника о существующей атмосфере равенства.

4 Концепция партисипативного управления – исходит из того, что человек всегда стремиться участвовать в организационных процессах. Если ему предоставляется эта возможность, то он начинает работать с большей отдачей. Менеджер должен предоставить персоналу возможность принятия решений. Это позволит добиться ответственности от работников, их информированности и более полного задействования потенциала человеческих ресурсов организацией.

Дата добавления: 2014-01-13