Подходы к определению организационных изменений

Понятие, сущность, характеристики и история теории организационных изменений

Основополагающие идеи и принципы управления организационными изменениями

Демотивирующий стиль руководства

При данной патологии стиль управления руководителя (руководителей) не создает высокого уровня мотивации сотрудников, который необходим для обеспечения их энергичной, творческой и результативной работы.

Возьмите подшив­ку приказов в любой организации и посчитайте, сколько еди­ниц любых поощрений и взысканий содержится в них. Навер­няка в большинстве российских организаций — частных или государственных — можно увидеть значительное, в разы(!), преобладание вторых над первыми (если, конечно, не брать «датные» благодарности и премии).

Такое соотношение позитивов и негативов в нашем управ­лении характеризует управленческую культуру как репрессив­ную. Патология тут начинается с того, что под воздействием упреков, замечаний, выговоров, вычетов работник теряет то­нус, стремится работать на низшем из возможных уровней исполнения, недодает фирме свой потенциал, хотя желание и возможности есть. Такой стиль руководства демотивирует пер­сонал, и тогда от него не стоит ждать инициативы и привер­женности фирме.

Историю формирования определения термина «изменение» целесообразно начинать с первоначального значения старого французского слова changer, которое переводится как «изгиб» или «поворот»(тянущихся к солнцу ветвей дерева или виноградной лозы).

Мысль, что «постоянны только перемены», стала трюизмом по крайней мере со времен Гераклита, т.е. с 500 г. до н.э.

Сегодня в деловом мире слово «изменение» может иметь несколько различных значений:

- для обозначения внешних изменений – смены потребителей, конкурентов, технологий, рыночных структур, социальных или политических факторов;

- для обозначения и внутренних перемен, возникающих в результате того, что организация вынуждена адаптироваться к изменениям среды, в которой она работает (руководители предприятий с незапамятных времен беспокоятся о том, чтобы методы производства, стратегии и концепции бизнеса не отставали от изменяющейся внешней среды);

- для обозначения административных программ реорганизации, перестройки и т.п. перемен в организации.

В настоящее время существует много определений поня­тия «организационные изменения». Приведем наиболее часто встречающиеся подходы к определению этого понятия:

1. Изменение в организации означает изменение в том, как организация функционирует, кто ее члены и лидеры, какую форму она принимает и как она распределяет свои ресурсы.

2. Изменение — это эмпирически наблюдаемое различие в форме, качестве или состоянии какого-либо организационно­го элемента в течение времени. Организационным элементом может быть работа конкретного сотрудника, рабочая группа, организационная стратегия, программа, продукт или вся орга­низация в целом.

3. Организационное изменение — это преобразование организации между двумя моментами времени.

Как видно из определений, каждый из авторов вклады­вает свой смысл в термин «изменение». В первых двух опре­делениях под изменением понимается содержание изменения, а в третьем — процесс реализации изменения.

Тем не менее следует различать эти две важные составляющие организационных изменений — содержание (что изменилось?) и процесс (как менялось?). Содержатель­ный анализ изменений позволяет понять, какие характери­стики организации изменились за изучаемый промежуток времени. Процессный анализ определяет способ проведения организационных изменений.

Различные виды изменений могут требовать различных подходов к внедрению. Сравните изменение страте­гии и изменение, предположим, принятого формата докумен­тации компании: в то время как первое требует распростране­ния в компании иного мышления и новых приоритетов для каждого из сотрудников, для реализации второго необходимо лишь обучение новым процедурам в рамках существующих ценностей, а возможно, даже достаточно информационного письма с разъяснениями.

Для более четкого разделения содержания и процесса изменений удобно, на наш взгляд, использовать следующие определения:

♦ содержание изменения — эмпирически наблюдаемое различие в форме, качестве или состоянии какого-либо орга­низационного элемента в течение времени. Организационным элементом может быть работа конкретного сотрудника, рабо­чая группа, организационная стратегия, программа, продукт или вся организация в целом;

♦ процесс изменения — последовательность событий, ко­торые привели к наблюдаемому содержательному изменению в организации, т.е. совокупность причин, вызвавших изменение, и подпроцессов принятия решения об изменении, его детальной проработки и внедрения в организации.

Одним из наиболее удачных определений, на наш взгляд, является определение, предложенное Р. Дафтом: «Организаци­онные изменения определяются как освоение компанией но­вых идей или моделей поведения». В этом определении автор делает акцент как на содержательной, так и на процессной составляющих организационных изменений.

Термины «организационные изменения», «перемены» и «преобразование компании» обозначают те организационные реформы, в ходе которых достигается изменение ценностей, стремлений и поведения людей при одновременном изменении процессов, методов, стратегий и систем. Организационным переменам сопутствует процесс обучения. Организация не про­сто начинает делать что-то новое; она наращивает возможности для того, чтобы действовать по-новому, в сущности, чтобы быть готовой к дальнейшим переменам.

Для организаций, которые пытаются приспособиться к современным условиям, чрезвычайно важным является одновременность внешних и внутренних изменений. Смены стратегий, структур и систем недостаточно, если им не сопутствуют перемены в мышлении, порождающие эти стратегии, структуры и системы.

Дата добавления: 2014-01-13