Тема 6. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала

Мотивация труда – стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Мотивация – процесс создания у сотрудников внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации.

Трудовая мотивация – процесс побуждения работника к эффективной деятельности, в которой формируется трудовое поведение человека в соответствии с целями его работы, особенностями и условиями труда в организации.

В сфере управления персоналом под понятием трудовая мотивация подразумевается:

- Потребности и ожидания работников;

- Меры, которые компания применяет по отношению к работнику для повышения эффективности его труда;

- Вознаграждение, оплата труда работника

Мотив – конкретный, осознанный вид внутреннего побуждения работника, актуальная потребность, которую он пытается удовлетворить, работая в данной должности.

Потребность – испытываемая человеком нехватка чего-либо, находящегося вне его, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности.

Стимул – фактор воздействия, инструмент, используемый руководством компании для корректировки трудового поведения персонала.

Стимулирование – процесс управления трудовым поведением работника или группы работников, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности и использования побуждающих его к деятельности мотивов. В более широком смысле стимулирование – совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.

Эксперты в области управления персоналом выделяют следующие виды мотивации:

Материальная — назначение, повышение или понижение оклада, доплаты и надбавки; переменная часть заработка - премии, комиссионные и пр.

Нематериальная — вознаграждение за заслуги, имеющее денежное выраже­ние, но выдаваемое работнику в неденежной форме (путевки, подарочные серти­фикаты, продукция организации, страхование за счет организации и пр.). В более широком смысле нематериальная мотивация включает в себя также моральные и организационные инструменты мотивации.

Моральная — вознаграждения, не имеющие денежного выражения: призна­ние статуса и заслуг (встречи с руководством, грамоты, дипломы), предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график, самоконтроль качества и т.п.) и дополнительных возможностей распоряжаться ре­сурсами организации.

Организационная — создание организационной культуры, поддерживающей мотивацию сотрудников на достижение целей компании.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения цели. Если получение искомого блага не требует особых усилий, либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверх усилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность.

Любая деятельность сопряжена с определенными издержками и имеет свою цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности.

Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обуславливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивности труда.

Однако, возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем ради получения дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплатой за сверхурочные работы и т.п., тем более что общество, устанавливая такие льготы, это санкционирует. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее краткий путь к желаемому результату.

К ключевым принципам трудовой мотивации можно отнести:

1. Полимотивированность трудового поведения. Этот принцип сводится к следующему: — на поведение работников может одновременно влиять множество мотивов. Наиболее часто упоминаемые пот­ребности, стремление к удовлетворению которых не только определя­ет выбор места работы, но и формирует готовность длительно работать в данной организации, следующие:

- достойная оплата труда;

- достойные условия труда;

- привлекательные карьерные перспективы;

- доброжелательный климат в трудовом коллективе;

- конструктивные взаимоотношения с руководством;

- интересная работа;

- возможности для проявления инициативы и самостоятельности;

- возможности для обучения и профессионального развития;

- уверенность в завтрашнем дне, гарантия занятости;

- высокий уровень социальной защиты.

2. Иерархическая организация мотивов предполагает такое отношение между трудовыми мотивами и рабочим поведением, при котором более выраженное влияние на поведение оказывают мотивы, в основе кото­рых лежат потребности, имеющие для человека более важное значение и занимающие поэтому более высокое место в иерархии трудовой моти­вации. Для разных людей положение определенного мотива в иерархии может быть разным, при этом будет разным и его влияние на рабочее по­ведение. Значимость определенного мотива и его место в иерархии могут меняться в зависимости от ситуации.

3. Компенсаторные отношения между мотивами. Множественность моти­вов, влияющих на поведение человека, предполагает существование оп­ределенной связи между ними. Между мотивами могут устанавливаться компенсаторные отношения. Недостаточная сила одних мотивов может быть компенсирована или уравновешена действием других. Например, не очень интересная работа может быть привлекательна в силу высокой заработной платы. Однако необходимо учитывать, что компенсаторные возможности имеют ограниченные временные рамки. Например, нельзя рассчитывать, что недостаток денежной мотивации можно до бесконеч­ности долго компенсировать моральными стимулами, свободным гра­фиком работы и другими возможностями.

4. Принцип справедливости предполагает оценку справедливости соверша­емых обменов: сопоставление того, что человек дает организации и что получает взамен. Само представление о справедливости формируется на основе сравнений. Работники нацелены на установление справедли­вых отношений с организацией и другими людьми и стремятся изменить те рабочие взаимоотношения, которые они оценивают как несправедли­вые. При этом само представление о справедливости формируется на ос­нове сравнений. Работник сравнивает вклад, который он внес в работу подразделения или организации, и то, что он получил взамен, какой вклад внесли другие работники, и что получили они. Понятие справед­ливости нельзя измерить, оно является субъективным. То, что работ­ник может рассматривать как несправедливую оценку своего трудового вклада, его руководитель может считать вполне справедливым.

Для построения эффективной системы мотивации нужно учитывать каж­дый из вышеперечисленных принципов. Это важно и при выборе инструментов мотивации.

В практической работе необходимо учитывать следующие типы работников:

a) «Инструментально» мотивированный работник ориентирован на «голый» заработок, желательно наличными и незамедлительно, он противник других форм поощрения, индифферентен к форме собственности и работодателю.

b) Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его в значительной степени волнуют содержание труда и характер труда. Для него типично развитое профессиональное достоинство.

c) «Патриот» (социалистическая мотивация) характеризуется тем, что основа его мотивации к труду – высокие идейные и человеческие ценности, достижение равенства, социальной гармонии и т.д.

d) «Хозяйская» мотивация основана на достижении и приумножении собственности, богатства, материальных благ и т.п. Для такого работника почти не нужна внешняя мотивация, ему достаточно внутренней идеи постоянного увеличения материальных благ. Потребности таких работников практически не ограничены.

e) Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Такие работники не любят ответственности, индивидуальные формы труда и распределения.

Дата добавления: 2014-01-14