Этапы и условия разработки кадровой политики

Базовые элементы кадровой политики.

Тема 2. Формирование кадровой политики организации.

Кадровая политика организации дифференцируется на составляющие ее элементы:

1. Политика занятости – предполагает обеспечение высокой квалификации персоналом и создание привлекательных условий труда, обеспечение его безопасности, а также возможность для продвижения работников с целью повышения степени и удовлетворенностью работой.

2. Политика обучения – предполагает формирование соответствующей базы обучения в целях повышения квалификационного уровня и расширения возможностей профессионального продвижения работников.

3. Политика оплаты труда – включает предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом и ответственностью работника.

4. Политика благосостояния – обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у другого работодателя, при этом социальные условия должны быть привлекательными для работников и взаимовыгодны для них и фирмы.

5. Политика трудовых отношения – предполагает установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.

Таким образом, кадровая политика может осуществлять как в письменной форме (в виде документов, с которыми ознакомятся все работники организации), так и в виде свода концептуальных законов и правил, передаваемых в устной форме.

Кадровая политика может находить отражение в коллективных договорах, уставах предприятия и других документов, регулируемые трудовые отношения.

В результате политика организации предполагает систему правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди входящие в эту систему.

Кроме финансовой, маркетинговой, производственной и другой политики любая организация разрабатывает кадровую политику. Такой подход на западе характерен для крупных частных компаний и систем государственной службы.

Кадровая политика определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процесса обновления и сохранения численности и качественного состава кадров в соответствии с потребностью самой организации, требованиями законодательства и состоянием рынка труда.

Таким образом, от того на сколько точна и выверена кадровая политика организации в значительной степени зависит качество применяемых решений по персоналу.

Формирование кадровой политики организации – это сложный процесс, требующий учета ряда факторов, в частности должны быть согласованы такие условия как: разработка общих принципов и приоритетных целей кадровой политики, оценки развития и результатов деятельности персонала.

Таким образом, работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу.

Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики.

Этап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух “единой семьи”, нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.

Дата добавления: 2014-11-06