Директиви Євросоюзу з охорони праці

Законодавство Євросоюзу в цій сфері можна умовно розділити на дві групи:

– директиви ЄС щодо захисту працівників;

– директиви ЄС щодо випуску товарів на ринок (включаючи обладнання, устаткування, машини, засоби колективного та індивідуального захисту, які використовують працівники на робочому місці).

Законодавство Євросоюзу про охорону праці може бути згруповане таким чином:

– загальні принципи профілактики та основи охорони праці (Директива Ради 89/391/ЄЕС);

– вимоги охорони праці для робочого місця (Директива Ради 89/654/ЄЕС щодо робочого місця; Директива Ради 92/57/ЄЕС щодо тимчасових чи пересувних будівельних майданчиків; Директива Ради 92/91/ЄЕС щодо охорони праці на підприємствах, де здійснюється видобування мінеральної сировини через свердловини; Директива Ради 92/104/ЄЕС щодо охорони праці на підземних і відкритих гірничодобувних підприємствах; Директива Ради 93/103/ЄС під час роботи на борту риболовних суден; Директива Ради 1999/92/ЄС Європейського парламенту та Ради щодо захисту працівників, які піддаються потенційній небезпеці у вибухонебезпечних середовищах);

– вимоги охорони праці під час використання обладнання (Директива Ради 89/655/ЄЕС щодо використання працівниками засобів праці; Директива Ради 89/656/ЄЕС щодо використання засобів індивідуального захисту на робочому місці; Директива Ради 90/269/ЄЕС щодо ручного переміщення вантажів, коли є ризик пошкодження спини у робітників; Директива Ради 90/270/ЄЕС щодо роботи за екранами дисплеїв; Директива Ради 92/58/ЄЕС щодо використання знаків про загрозу безпеці та/чи здоров’ю на роботі);

– вимоги охорони праці під час роботи з хімічними, фізичними та біологічними речовинами (Директива Ради 90/394/ЄЕС щодо захисту працівників від ризиків, пов’язаних з впливом канцерогенних речовин на роботі; Директива Ради 2000/54/ЄС Європейського парламенту та Ради щодо захисту робітників від ризиків, пов’язаних із застосуванням біологічних робочих матеріалів під час роботи; Директива Ради 9824/ЄС щодо захисту працівників від шкідливого впливу хімічних робочих речовин на робочому місці; Директива Ради 96/82/ЄС про запобігання значних аварій, пов’язаних з небезпечними речовинами; Директива 2002/44/ЄС Європейського парламенту та Ради щодо захисту робітників від ризиків, пов’язаних з вібрацією, Директива Ради 36/ 188/ЄЕС про захист працівників від небезпеки, пов’язаної з дією шуму на виробництві (скасовується Директивою 2003/10/ЄС від 15.02.2006 р.); Директива 2003/10/ЄС Європейського парламенту та Ради щодо захисту працівників від ризиків, пов’язаних із шумом; Директива Ради 83/477/ЄЕС про захист працівників від небезпеки, спричиненої на робочому місці азбестом);

– захист на робочому місці певних груп робітників (Директива Ради 92/85/ЄЕС щодо захисту на робочому місці вагітних працівниць, породіль і матерів-годувальниць; Директива Ради 94/33/ЄС щодо захисту молоді на роботі; Директива Ради 91/383/ЄЕС щодо працівників, які перебувають у тимчасових трудових відносинах);

– положення про робочий час (Директива Ради 93/104/ЄС щодо певних аспектів організації робочого часу);

– вимоги до обладнання, машин, посудин під високим тиском тощо (Директива 98/37/ЄС Європейського парламенту та Ради щодо машин; Директива Європейського парламенту та Ради 89/688/ЄЕС щодо засобів індивідуального захисту; Директива Європейського парламенту та Ради 94/9/ЄС щодо обладнання та захисних систем, призначених для використання у вибухонебезпечних середовищах; Директива Ради 87/404/ЄЕС щодо простих посудин, які працюють під тиском; Директива 97/23/ЄС Європейського парламенту та Ради щодо загальної безпеки продукції).

Окрім нормативно-правових актів, у Євросоюзі широко застосовуються заходи незаконодавчого характеру (наприклад, кожні п'ять років приймаються програми дій з охорони праці на робочому місці).

2.1.2. Стандарт SA 8000 «Соціальна відповідальність» (SА8000:2001)

Міжнародний Стандарт SA 8000 «Соціальна відповідальність» призначений для використання в системі контролю за охороною праці третьою стороною і складається з чотирьох розділів:

1. Призначення і зміст стандарту – вказує на вимоги щодо соціального захисту, які дають можливість компанії:

а) розробляти, підтримувати і запроваджувати політику й методи управління питаннями, які компанія може контролювати або на які вона може впливати;

b) демонструвати зацікавленим сторонам, що її політика, методи і дії відповідають вимогам даного стандарту.

Крім того в розділі зазначається, що вимоги даного стандарту є універсальними щодо географічного місцезнаходження, галузі промисловості та розміру компанії, а також рекомендується всім зацікавленим особам звертатися до Керівництва з SА8000 (SА8000 Guidance Document) за поясненнями щодо даного стандарту.

2. Нормативні елементи та їх інтерпретація – зазначає, що компанія повинна дотримуватися вимог даного стандарту, чинного національного законодавства та інших вимог, стосовно яких вона бере на себе зобов'язання, а також поважати принципи наступних міжнародних документів:

– Конвенції МОП 29 (993_136) і 105 (993_013) (примусова праця);

– Конвенція МОП 87 (993_125) (свобода об'єднань);

– Конвенція МОП 98 (993_004) (право на колективний договір);

– Конвенції МОП 100 і 111 (993_161) (рівна оплата чоловікам і жінкам за рівноцінну роботу; дискримінація);

– Конвенція МОП 135 (993_186) (представники працівників);

– Конвенція МОП 138 і Рекомендація 146 (993_054) (мінімальний вік);

– Конвенція МОП 155 (993_050) і Рекомендація 164 (993_151) (охорона праці);

– Конвенція МОП 159 (993_065) (професійна реабілітація та зайнятість інвалідів);

– Конвенція МОП 177 (993_327) (надомна праця);

– Конвенція МОП 182 (найгірші форми дитячої праці) (993_166);

– Всесвітня Декларація з прав людини (995_015);

– Конвенція ООН про права дитини (995_021);

– Конвенція ООН про усунення всіх форм дискримінації жінок (995_207).

3. Визначення – включає визначення компанії, постачальника/субпідрядника, субпостачальника, компенсації, коригувальної дії, зацікавленої сторони, дитини, молодого працівника, дитячої праці, примусової праці, захисту дітей при використанні їхньої праці, надомного працівника. Розглянемо ці визначення.

3.1. Компанія – організація або економічний об'єкт, що несе відповідальність за виконання вимог даного стандарту, включаючи весь персонал (наприклад, директори, керівники, адміністрація, інспектори і некерівний персонал, що працюють за наймом, за контрактом або іншим чином представляють компанію).

3.2. Постачальник/субпідрядник –економічний об'єкт, що надає компанії товари і/або послуги, які є частиною виробництва товарів і/або послуг компанії і використовуються у виробництві або для нього.

3.3. Субпідрядник – економічний об'єкт у ланцюжку постачання, який прямо або опосередковано надає постачальникові товари і/або послуги, що є частиною виробництва товарів і/або послуг постачальника і/або компанії і використовуються у виробництві або для нього.

3.4. Компенсація – дія, спрямована на відшкодування збитку працівникові або колишньому працівникові, заподіяного попереднім порушенням прав працівника, передбачених стандартом SА8000.

3.5. Коригувальна дія – реалізація систематичної зміни або рішення, спрямованого на безпосереднє і безперервне усунення невідповідності.

3.6. Зацікавлена сторона – особа або група, зацікавлені в тому, як реалізується компанією соціальна політика.

3.7. Дитина – особа, молодша 15 років, за винятком випадків, коли місцевим законодавством передбачений мінімальний вік для роботи або обов'язкового навчання, що перевищує даний; у цьому випадку застосовується місцеве законодавство. Однак якщо місцевим законодавством передбачений мінімальний вік 14 років відповідно до винятків для країн, що розвиваються, за Конвенцією МОП 138 (993_054), також застосовується місцеве законодавство.

3.8. Молодий працівник – працівник, що перевищив вік дитини відповідно до вищенаведеного визначення, але не досяг 18 років.

3.9. Дитяча праця – робота, виконувана дитиною, що не досягла віку, зазначеного у вищенаведеному визначенні дитини, за винятком випадків, передбачених Рекомендацією МОП 146 (993_077).

3.10. Примусова праця – робота, виконувана людиною під загрозою покарання, а не за власним бажанням або така, що вимагається від неї для погашення боргу.

3.11. Захист дітей при використанні їхньої праці – необхідна допомога і дії щодо гарантування безпеки, збереження здоров'я, формування та розвитку дітей, праця яких використовувалася відповідно до вищенаведеного визначення і яких звільнили.

3.12. Надомний працівник – особа, що за оплату виконує роботу для компанії відповідно до прямого або непрямого договору не в приміщенні компанії, результатом якої є продукт або послуга відповідно до завдання наймача, незалежно від того, хто надає устаткування, матеріали й інші використовувані засоби.

4. Вимоги щодо соціального захисту – розглядає питання соціального захисту при використанні дитячої та примусової праці, заходи з охорони праці, свободу об’єднань і право на укладання колективного договору, недопустимість дискримінації, дисциплінарні заходи, тривалість робочого часу, розмір заробітної плати, системи управління.

4.1. Дитяча праця. Компанія не повинна використовувати або підтримувати використання дитячої праці відповідно до вищенаведеного визначення.

Компанія повинна встановлювати, документувати, підтримувати і поширювати серед персоналу й інших зацікавлених сторін політику і методи

– захисту дітей, які працюють у ситуаціях, що відповідають вищенаведеному визначенню дитячої праці, а також повинна надавати необхідну допомогу таким дітям для того, щоб вони могли відвідувати школу до виходу з віку дитини відповідно до вищенаведеного визначення;

– сприяння здобуттю освіти дітьми відповідно до Рекомендації МОП 146 (993_077) та молодими працівниками, які підпадають під місцеве законодавство про обов’язкову освіту або відвідують школу. Також компанія повинна вживати заходи щодо зайнятості дитини або молодого працівника під час занять у школі, які гарантують, що загальний час, який витрачається дитиною на проїзд (на роботу й до школи і з роботи та із школи), шкільні заняття та роботу, не буде перевищувати 10 годин на день.

Компанія повинна запобігати участі дітей у ситуаціях на робочому місці або поза ним, що становлять небезпеку для їхнього життя або здоров'я.

4.2. Примусова праця. Компанія не повинна використовувати або підтримувати використання примусової праці і не повинна вимагати від персоналу жодних застав при прийнятті на роботу (в тому числі, документа, що посвідчує особу). 4.3. Охорона праці. Компанія повинна– з урахуванням специфіки галузі промисловості, у якій вона працює, і визначених факторів небезпеки створити безпечні умови праці і вживати відповідних заходів для запобігання нещасним випадкам та ушкодженню здоров'я, що є наслідком роботи або відбуваються в її процесі, шляхом скорочення, у можливих межах, факторів небезпеки, характерних для виробничого середовища;– призначити представника вищого керівництва, відповідальним за охорону праці персоналу і виконання положень даного стандарту в частині, що стосується охорони праці;– надавати персоналові, включаючи новий персонал, можливість пройти регулярне і задокументоване навчання з техніки безпеки й охорони праці;– організовувати системи, що дадуть змогу виявляти потенційні загрози здоров'ю і безпеці всього персоналу та запобігати їм;– надавати всьому персоналові для використання чисті туалетні кімнати, доступ до питної води, а також, за необхідності, санітарні умови для збереження продовольства;– забезпечувати чистоту й безпеку наданих персоналові місць відпочинку, а також сприяти їх відповідності основним потребам персоналу. 4.4. Свобода об'єднань і право на укладання колективного договору. Компанія повинна– поважати право персоналу утворювати професійні спілки за своїм вибором і брати участь у колективних переговорах;– надавати всьому персоналові рівні вільні можливості брати участь в об'єднаннях і веденні колективних переговорів, у випадках, коли право на свободу об'єднань і укладання колективного договору обмежується законом;– гарантувати, що представники такого персоналу не будуть піддаватися дискримінації і матимуть доступ до своїх колег на робочому місці. 4.5. Дискримінація. Компанія не повинна– застосовувати або підтримувати дискримінацію при прийомі на роботу, оплаті праці, наданні доступу до навчання, підвищенні в посаді, звільненні або виході на пенсію на основі раси, національної належності, віросповідання, інвалідності, статі, сексуальної орієнтації, належності до будь-якої організації, політичних поглядів або віку;– перешкоджати здійсненню права персоналу додержуватися принципів чи звичаїв або виконувати свої потреби, пов'язані з расою, національною належністю, віросповіданням, інвалідністю, статтю, сексуальною орієнтацією, належністю до будь-якої організації або політичними поглядами;– допускати поводження (включаючи жести, вирази і фізичний контакт), що є загрозливим, образливим, таким, що піддає експлуатації або змушує до сексуальних відносин. 4.6. Дисциплінарні заходи. Компанія не повинна використовувати або підтримувати тілесні покарання, психологічне чи фізичне насильство або словесні образи. 4.7. Робочий час. Компанія повинна дотримуватися відповідних законів і промислових стандартів, що визначають робочий час. Стандартний робочий тиждень має визначатися законодавством, але не повинен на регулярній основі перевищувати 48 годин. Персонал повинен мати принаймні один вихідний день за кожен семиденний період. Уся понаднормова робота має оплачуватися в розмірі, вищому за звичайний, і в жодному разі не повинна перевищувати 12 годин на працівника протягом тижня. 4.8. Заробітна плата. Компанія повинна гарантувати, що– заробітна плата (після сплати податків) за стандартний тиждень принаймні відповідає мінімальним правовим або промисловим стандартам і достатня для задоволення основних потреб персоналу;– відрахування із заробітної плати не пов'язані з дисциплінарними заходами, а також надавати працівникам регулярне і докладне обґрунтування складу заробітної плати;– заробітна плата виплачується в повній відповідності із законодавством і що виплата здійснюється готівкою або чеком на вибір працівників;– невикористання недійсних угод з праці або навчання з метою уникнення необхідності виконання своїх соціальних зобов'язань щодо персоналу відповідно до законодавства про працю. 4.9. Система управління включає політику компанії, оцінку управління, представників компанії, планування і виконання, контроль постачальників/субпідрядників і субпостачальників, вирішення проблем і вживання коригувальних заходів, інформування зацікавлених сторін, доступ до інформації, документацію. Політика. Вище керівництво повинне визначати політику компанії у сфері соціального захисту й умов праці таким чином, щоб вона:а) включала зобов'язання з виконання всіх вимог даного стандарту;b) включала зобов'язання з виконання національних та інших законів і вимог, на які погоджується компанія, а також зобов'язання з дотримання міжнародних документів та їх інтерпретації (відповідно до розділу 2);с) включала зобов'язання щодо постійного вдосконалення;d) фактично документувалася, виконувалася, підтримувалася, доводилася в доступній і зрозумілій формі до всього персоналу, включаючи директорів, керівників, адміністрацію, спостерігачів і персонал, що працюють за наймом, за контрактом або іншим чином представляють компанію;e) була відкрита громадськості. Оцінка управління. Вище керівництво повинне періодично оцінювати адекватність і ефективність політики компанії, методи і результати її здійснення щодо вимог даного стандарту й інших вимог, які компанія зобов'язалася виконувати. У випадках, де це можливо, система повинна корегуватися і поліпшуватися. Представники компанії. Компанія повинна– призначити представника від старшого керівництва для контролю за виконанням вимог даного стандарту, незалежно від інших обов'язків даного представника;– надати некерівному персоналові можливість обирати свого власного представника від їхньої групи з метою полегшення спілкування з ним (представником) з відповідних питань. Планування і виконання. Компанія повинна забезпечувати розуміння і виконання вимог даного стандарту на всіх рівнях організації, включаючи наступне: а) чітке визначення функцій, обов'язків і повноважень;b) навчання нових і/або тимчасових працівників при прийнятті на роботу;с) періодичне навчання й ознайомлювальні програми для працівників;d) постійний контроль діяльності та результатів, що засвідчують ефективність систем, які використовуються для здійснення політики компанії та вимог даного стандарту. Контроль постачальників/субпідрядників і субпостачальників. Компанія повинна– визначити і підтримувати відповідні процедури для оцінки та вибору постачальників/субпідрядників (і, за необхідності, субпостачальників) на основі їх відповідності вимогам даного стандарту;– вести документацію, що підтверджує виконання вимог даного стандарту постачальниками і субпідрядниками, і документацію щодо зобов'язань постачальників/субпідрядників (і, за необхідності, субпостачальників) стосовно соціального захисту, включаючи письмові зобов'язання цих організацій з:а) виконання вимог даного стандарту (включаючи даний пункт);b) участі у спостережній діяльності компанії;с) здійснення коригувальних дій, спрямованих на усунення виявленої невідповідності вимогам даного стандарту;d) своєчасного і повного інформування компанії про всі ділові відносини з іншими постачальниками/субпідрядниками і субпостачальниками;– вживати необхідні заходи, що забезпечують надомним працівникам такий самий рівень захисту, як і персоналові, що безпосередньо працює за наймом, відповідно до вимог даного стандарту. Вирішення проблем і вживання коригувальних заходів. Компанія повинна вивчати зауваження працівників та інших зацікавлених сторін щодо виконання/невиконання політики компанії і/або вимог даного стандарту та реагувати на ці зауваження, і не повинна накладати на працівників стягнення, звільняти чи будь-яким іншим чином дискримінувати працівників за надання інформації щодо виконання даного стандарту. Інформування зацікавлених сторін. Компанія повинна визначати і підтримувати процедури для регулярного інформування всіх зацікавлених сторін про виконання вимог даного документа, включаючи результати аналізу управління і контролюючих заходів. Доступ до інформації. У випадках, коли це передбачено договором, компанія повинна надавати достатню інформацію і доступ до неї всім зацікавленим сторонам, що бажають перевірити, як виконуються вимоги даного Стандарту; якщо це також передбачено договором, аналогічна інформація повинна надаватися й постачальниками та субпідрядниками шляхом включення такої вимоги до контрактів компанії. Документація. Компанія повинна вести відповідну документацію, яка б розкривала виконання вимог даного стандарту

Дата добавления: 2014-11-06