Понятие и модель мотивации

Тема 11. Мотивация трудовой деятельности

Формы организационного контроля

Формы организационного контроля – бюрократический и клановый (децентрализованный). Большинство организаций сочетает характеристики обеих форм контроля.

Бюрократический контроль (контроль организационного руководства) характеризуется формальными, жесткими, механическими структурными элементами. К ним относятся предписываемые правила, иерархия власти, письменная документация, инструкции, системы премирования и другие формальные механизмы воздействия на поведение работников организации и оценки достигнутых результатов.

Клановый контроль (контроль человеческих ресурсов) основан на неформальных, органических структурных элементах. Это социальные ценности, традиции, нормы и доверие, способствующие формированию приверженности организационным целям. Сотрудники пользуются доверием менеджеров, которые уверены, что члены организации осознанно желают выполнять возложенные на них обязанности.

Предполагается, что для выполнения рабочих заданий достаточно минимальных указаний и стандартов, а сотрудники могут участвовать в установлении нормативных показателей и проектировании системы контроля.

Рекомендации по проведению эффективного контроля:

1.Необходимы осмысленные требования, воспринимаемые сотрудниками

2.Следует устанавливать обратную связь с сотрудниками, работа которых контролируется

3.Целесообразно избегать чрезмерного контроля

4.Следует установить жесткие, но достижимые требования

5.Необходимо вознаграждать за выполнение требований

6.Не следует контролировать скрыто

7.Нужно контролировать не только "любимый" участок

8.Необходимо сочетать плановые и неплановые проверки

1. Понятие и модель мотивации

2. Виды мотивов и методы мотивации

В литературе имеется множество определений мотивации, раскрывающих ее сущность с различных сторон.

Мотивация — стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

Необходимость мотивации обусловлена тем, что менеджерам приходится работать с людьми и им важно знать причины тех или иных поступков своих подчиненных, чтобы иметь возможность направлять их деятельность в русло, желательное для организации.

Руководитель применяет на практике основные принципы мотивации: принцип потребностей и принцип вознаграждения.

Принцип потребности – это осознанное отсутствие чего-либо, побуждающее к действию. Побуждение является поведенческим проявлением потребностей и концентрированно на достижение цели, которая служит для удовлетворения потребностей. Потребности квалифицируются как: первичные (физиологические); вторичные (психологические).

Вознаграждение – это то, что человек считает ценным для себя. Существует два типа вознаграждений:

1) внутренние (дает сама работа, то есть самоуважение, признание, удовлетворенность работой);

2) внешнее – дается организацией, з/п, премии, льготы и т.д.

Как основная функция менеджмента мотивация связана с процессом побуждения подчиненных к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации. В процессе мотивации предполагается использование в определенной последовательности взаимозависимых категорий: потребности людей — их интересы — мотивы деятельности — действия.

Задачи, которые может решать руководство с помощью мотивации:

•признание труда сотрудников, добившихся высоких результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

•демонстрация одобрительного отношения фирмы к высоким результатам труда сотрудников;

•популяризация получивших признание результатов труда сотрудников;

•применение различных форм признания заслуг;

•улучшение морального состояния работников через соответствующую форму признания;

•обеспечение процесса повышения трудовой активности сотрудников.

Умелое использование мотивации помогает руководителям разрабатывать способы достижения максимальных результатов работы подчиненных на основе отчетливого представления об особенностях их поведения.

Структурно процесс мотивации охватывает несколько последовательных стадий.

1. Возникновение потребности. Потребность проявляется как ощущение того, что человеку чего-то не хватает и он должен найти возможность и предпринять определенные шаги для устранения (удовлетворения) потребности.

2. Поиск путей устранения потребности. Человек осознает необходимость найти возможности устранить потребность: удовлетворить, подавить или не замечать.

3. Определение целей (направления) действия. Человек определяет, что необходимо сделать для удовлетворения потребности. На этой стадии человек согласует несколько моментов:

•что он будет иметь после удовлетворения потребности;

•что он должен сделать для получения желаемого;

•насколько достижимо желаемое;

•насколько то, что можно получить, удовлетворит потребность.

4. Осуществление действий. Человек затрачивает усилия на то, что в конечном счете должно помочь ему устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии цели могут корректироваться.

5. Получение вознаграждения за выполненные действия. Вы полнив определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что может использовать для устранения потребности, либо то, что может обменять на желаемый объект. На этой стадии выясняется, насколько выполненные действия привели к желаемому результату. В зависимости от этого происходит либо ослабление мотивации к действию, либо ее сохранение, либо усиление.

6. Удовлетворение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызванного потребностью, человек или успокаивается (если потребность удовлетворена), или продолжает искать возможности для ее удовлетворения. Необходимо рассмотреть систему методов мотивации

Подходы к изучению мотивации:

•социологический – поведение человека – это результат воздействия идей и событий социального окружения.

•биологический – действия человека зависят от его физиологических и биологических потребностей и побуждений.

•психологический – мотивы поведения не осознаются, не лежат на поверхности, а истинные причины поступков находятся в подсознании.

•бихевиоральный (поведенческий) – поведение подчиненного должно интересовать руководителя.

Данные подходы не были способны ответить на все вопросы, и по этому появился следующий подход:

•гуманистический – охватывает все аспекты предыдущих подходов и рассматривает мотивацию человека как целостное сложное, многоаспектное явление.

Основоположниками классической теории научной мотивации считаются Ф.У.Тейлор, Д.Гатт, Г.Форд.

Сущность концепции: «Люди будут сильно мотивированы, если их вознаграждение непосредственно связано с производительностью труда. Совершенствуя систему управления, стимулирования и нормирования труда, Ф.У.Тейлор, Д.Гатт, Г.Форд считали, что «главнейшей задачей управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого в предприятии работ­ника....»[.

Считаем что, разработки и внедрение системы Ф.У. Тейлора, Д. Гатта, Г. Форда были, прогрессивны для своего времени и дали положительные результаты. Так, первая система научной организации труда работников вызвала значительный скачок производительности труда; связала поощрение работников с активизацией их личной трудовой отдачи.

Наибольшую популярность приобрело психологическое направление, которое подразделяется на:

•содержательные теории мотивации

•процессуальные теории мотивации

Дата добавления: 2014-11-06