Системность подбора персонала

Понятие руководства персоналом

Руководство персоналом

Руководство персоналом – оптимизация отношений между руководителем и сотрудником на основе интеграции индивидуальных и производственных целей. Руководство персоналом как систематическое взаимодействие с сотрудниками осуществляется на оперативном, тактическом и стратегическом уровнях менеджмента.

На оперативном уровне действуют различные модели руководства, которые зависят от сложившихся взаимоотношений с сотрудниками, существующих должностных обязанностей и других нормативных документов, регулирующих эти взаимоотношения. Акцент делается на персонифицированный характер отношений в конкретных хозяйственных ситуациях.

На тактическом уровне действует механизм группового руководства персоналом, обеспечивается взаимодействие подразделений, например, основных цехов с функциональными отделами предприятия в процессе регулирования трудовых отношений. Важную роль здесь играют информационные системы такого взаимодействия внутригруппового отношения.

Стратегическое руководство персоналом опирается на фирменный стиль лидерства, культуру предприятия и его миссию. Его содержанием является системный анализ предприятия и разработка концепций деловой активности персонала с учетом складывающихся тенденций, изменения внутренней и внешней среды, а также во взаимосвязи со стратегическим менеджментом предприятия.

Руководство персоналом как функция акцентирует внимание на управленческие отношения. Оно охватывает проблемы мотивации, этики, стиля лидерства, межличностных коммуникаций и представляет, таким образом, комплексную функцию управления персоналом его непосредственными руководителями. Эта функция не имеет прямого отношения к отделу персонала. Она выполняется линейными руководителями в тесной взаимосвязи с производственным менеджментом персонала. Поэтому часто данная функция отдельно от других не рассматривается.

В практике руководства персонала подбор имеет решающее значение. Иногда всю систему работы с персоналом отождествляют с их подбором и расстановкой. Действительно, благополучие предприятия в значительной степени зависит от работы его персонала, поэтому нет более важной деятельности, чем подбор сотрудников, в основе которого лежат деловые качества кандидатов и их соответствие занимаемой должности. При подборе персонала независимо от его разновидностей и методов существуют определенные трудности.

Во-первых, зависимость качества подбора от того, кто его делает: непосредственный шеф, вышестоящий руководитель, кадровая служба, посредник или специальная комиссия. Личное убеждение руководителя, как показывают опросы сотрудников, часто играет решающую роль.

Во-вторых, различия в требованиях к кандидатам на должности, которые отражены в профессиограммах.

Преодоление этих трудностей происходит в процессе реализации политики профессионального развития персонала, осуществляемой с помощью системы подбора персонала.

В понятие подбора кадров, прежде всего, входит установление числа назначений, т.е. определение реального размера программы подбора, что зависит от назначения кадров на определенную должность и резерва кадров.

Число назначений определяется тремя последовательными шагами. На первом шаге анализируется штатное расписание и устанавливается число имеющихся управленческих должностей. При этом целесообразно учитывать развитие организационной структуры, ее будущее состояние, в связи с чем задача становится комплексной и включает планирование персонала.

На втором шаге исследуется текучесть кадров с тем, чтобы установить среднее ежегодное количество назначений на должности и тенденции этих назначений. На этом этапе определяется спрос на новых сотрудников, а также составляются персональные графики их продвижения, планируется карьера, выделяются группы менеджеров в зависимости от перспективы продвижения или времени ухода в отставку.

Не определяется число сотрудников, из которых после обучения и тестирования предстоит отобрать тех, кто займет вакантные должности.

Соотношение между количеством отбираемых кандидатов и вероятных вакансий в организациях неодинаково: от консервативного 1:1 до пессимистичного 10:1. Необходимо учитывать и тот факт, что отобранные кандидаты подвержены текучести не меньше остальных сотрудников.

Системы подбора персонала в различных странах имеют свои особенности.

Например, японские схемы служебной карьеры включают испытательный срок, подготовку к основной службе, ротацию. За испытательный срок (максимум 3 года) путем сдачи экзамена устанавливается реальная ценность диплома; специалист проходит курс ориентации в делах корпорации и проверку на лояльность.

После испытательного срока происходит зачисление на работу и в течение 2 - 3, а на некоторых фирмах 8 - 10 лет происходят ротация, стажировки, заграничные командировки, даются все более сложные задания. К 30 - 36 годам специалист уже известен фирме и она может регулировать его карьеру.

Методика подбора на американских фирмах отличается тем, что здесь больше внимания обращают на специальные знания и опыт, которые необходимы для ускоренного вхождения в должность.

Кроме того, в Японии делают акцент на качестве общего образования и личном потенциале. Объясняется это тем, что японский служащий принимается, как правило, на очень длительный срок и вначале на рядовую должность. Отбор в средние и высшие звенья управления происходит из числа работников самой фирмы. В США же не существует различий между внутренними и внешними источниками, а ошибки кадровой работы оперативно исправляются при помощи увольнений и замещений.

Системность кадрового регулирования обеспечивается комплексным характером подбора персонала. Подбор персонала имеет на два взаимосвязанных направления - назначение персонала и формирование резерва.

Назначения персонала предопределены такими факторами, как штатное расписание и текучесть, причем решающим выступает штатное расписание. Оно предопределяет весь оперативный подбор персонала.

Составление штатного расписания в системе работы с персоналом связано с построением организации, ее структурой и функциями управления, причем эта связь двусторонняя, и прослеживается прежде всего в сфере планирования снабжения производства, сбыта. Например, планирование зависит от возможностей подбора необходимых сотрудников, их наличия, особенно когда речь идет о кадрах редких профессий или о высоких требованиях к персоналу.

Текучесть персонала на предприятии Республики Беларусь начиная с середины 90-х гг. перестала быть проблемой.

На вопрос “Хочу работать на своем месте” положительно отвечали в зависимости от года опроса и от организации.

Год проведения опроса	Организация	Положительные ответы, %
	ГПО “АЗОТ”, г. Гродно
	завод “Калибр”, г. Минск
	РПО “Сельхозхимия”, г. Пружаны
	РПО “Сельхозхимия”, г. Дзержинск
	завод имени С.М.Кирова, г. Минск
	ПО “Беларус-калий”
	“Теплосети” 1-й сетевой район, г. Минск

Тенденции в текучести кадров на предприятии Республики Беларусь

Дата добавления: 2014-10-15