Управління кадровим потенціалом підприємства

Управління персоналом забезпечується взаємодією керуючої та керованої системи.

Керуюча система (суб'єкт) - це сукупність органів управління й управ­лінських працівників з певними масштабами своєї діяльності, компетенцією та специфікою виконуючих функцій. Вона може змінюватись під впливом організуючих і дезорганізуючих факторів. Керуюча система пред­ставлена лінійними керівниками, які розробляють комплекс економічних й організаційних заходів щодо відтворення і використання персоналу.

Керована система (об'єкт) - це система соціально-економічних відно­син з приводу процесу відтворення й використання персоналу.

Тобто об’єктом управління виступає окремий працівник або група, що складає трудовий колектив. Суб’єктом управління виступає група спеціалістів, які виконують відповідні функції як працівники кадрових служб, а також керівники всіх рівнів по відношенню до своїх підлеглих.

Головними елементами системи управління є люди, які одночасно ви­ступають об'єктом і суб'єктом управління. Здатність людських ресурсів одночасно виступати як об'єктом, так і суб'єктом управління — основна специфічна особливість управління..

Синтезуючи вище розглянуті підходи, на нашу думку складовими елементами системи управління персоналом підприємства є наступні:

1. Планування персоналу, його підбір, відбір та найм.

2. Професійний розвиток та навчання персоналу.

3. Планування кар’єри працівників підприємства, їх службового просування.

4. Розробка систем оплати праці та механізму ефективної мотивації працівників.

5.Оцінка персоналу підприємства.

Основне завдання планування персоналу полягає у забезпеченні реалізації планів організації з точки зору людського фактору: робітників, їх чисельності, кваліфікації, досвіду тощо. Кадрове планування повинно дати відповіді на наступні запитання:

- скільки працівників, якої кваліфікації, де і коли потрібно (планування потреби в персоналі);

- яким чином можна залучити необхідний і скоротити над­лишковий персонал, враховуючи планування с­корочення чи збільшення кількості персоналу;

- як раціональніше використати працівників у відповідності до їх можливостей (планування використання персоналу);

- якими методами можна систематично і цілеспрямовано сприяти розвитку персоналу для виконання восококваліфікованих видів роботи, і пристосовувати їх знання до потреб що змінюються (план розвитку персоналу);

- які витрати будуть понесені на заплановані заходи (планування витрат на утримання персоналу).

Як правило, планування персоналу на діючому підприємстві починається з оцінки його наявності. Такі розрахунки слід проводити за категоріями працівників, а для кожної з них – за професіями, спеціальностями, розрядами.

Кожне підприємство обирає для себе модель планування, найбільш оптимальну відносно його потреб. Слід пам’ятати, що кадрове планування буде ефективним лише в тому випадку, коли воно інтегроване в загальний процес планування підприємства.

Теоретичною і правовою основою кадрового планування є управлінські рішення з питань соціально-економічної політики, а також результати господарської діяльності і наукових досліджень в області підбору, підготовки і використання персоналу. Практичною основою планувавання роботи з персоналом є плани економічного і соціального розвитку колективів підприємства.

Реалізація кадрової політики здійснюється на основі загальних для всієї системи планування і прогнозування принципів, найважливішими з яких є: науковий характер планування і прогнозувавання, а також їх безперервність; збалансованість між ресурсами і потребами; поєднання галузевого і територіального підходів до планування; комплексний і системний підхід до розробки планів.

Важливе значення у підприємницькій діяльності відводиться підбору і розстановці керівних кадрів підприємства, адже їх робота відноситься до числа тих видів людської діяльності, які вимагають особливих якостей особистості, що професійно придатна до роботи на посаді керівника. Під професійною придатністю розуміють ступінь відповідності того або іншого кандидата на заміщення керівної посади певній сукупності вимог, встановлених для даної посади.

Щодо джерел підбору персоналу, то на практиці їх прийнято класифікувати на зовнішні та внутрішні. До зовнішніх належать ті, що забезпечують поповнення персоналу через:

- державні бюро з працевлаштування, регіональні біржі праці;

- комерційні (в тому числі міжнародні) підприємства та організації з працевлаштування;

- систему контрактів підприємств з вищими, середніми спеціальними та професійно-технічними навчальними закладами;

- оголошення в засобах масової інформації (преса, радіо, телебачення, розклеювані афіши тощо).

До внутрішніх джерел підбору персоналу відносять:

- підготовку робітників через навчання на підприємстві;

-просування по службі своїх працівників, що потребує менших витрат, створює кращий моральний клімат на підприємстві;

- пряме звернення до своїх працівників з проханням рекомендувати на роботу їхніх друзів та знайомих;

- регулярне інформування всього колективу працівників про наявні вакансії тощо.

Нинішня загальна практика наймання на роботу з зовнішніх джерел передбачає її рекламування. Складання такої реклами проводиться на основі посадової інструкції.

Ефективна реклама виконує три основні функції: інформування (в оголошенні треба подати назву посади, коротко описати основні обов’язки, зазначити розмір заробітної плати, тривалість роботи, де і в який час може відбутись співбесіда з кандидатом); пропагування (оголошення має бути привабливим для тих, хто має кваліфікацію, тобто рекламний текст повинен містити щось таке, що викликало б інтерес у кваліфікованих людей) і пояснення (викладення вимог до кваліфікації, досвіду, стану здоров’я, а також особливих вимог до кандидата).

Відбір керівних кадрів є сукупністю заходів щодо встановлення придатності тієї або іншої особи до виконання певних управлінських обов'язків. Коли менеджер планує, організовує, ухвалює рішення, контролює, тобто виконує свої управлінські функції, він виявляє себе як особистість. Успішна діяльність менеджера залежить від психології його особистості (мотиви вступу на посаду, темперамент, здібності, талант організатора, гнучкість, комунікабельність). Проблема здібностей особистості до тієї або іншої професійної діяльності займає важливе місце в спеціальному психологічному дослідженні майбутнього керівника. Паралельно з цим повинні вивчатися ті характерні риси людини, ті особові якості, які безпосередньо чинять вплив на результати діяльності керівника.

В цілях ефективного і якісного підбору, розміщення працівників, прийняття об’єктивного рішення та оцінки реальних і потенційних можливостей майбутніх працівників на відповідність вакантним посадам, визначення професійно-важливих і особистих якостей, що відповідали б діяльності підприємства, необхідно використовувати конкурсну основу для найму працівників на роботу.

Кожному кандидату необхідно надати можливість ознайомитися з майбутнім робочим місцем, отримати необхідну інформацію про нього.

Наступний елемент кадрової політики – професійний розвиток персоналу, що охоплює його навчання та підвищення кваліфікації, а також цілеспрямовану підготовку молодих спеціалістів. В сучасних умовах господарювання, необхідно постійно підвищувати рівень кваліфікації працівників, навчаючи їх нових методів організації виробництва та праці.

Розрізняють дві форми навчання персоналу: на робочому місці і поза його межами. Пріоритетами навчання на робочому місці є те, що воно дешевше і оперативніше, а також пов’язане з повсякденною працею, тому полегшує входження в навчальний процес працівників, які не звикли до навчання в аудиторіях. До основних методів такого навчання відносять метод завдань, що ускладнюються; зміну робочого місця (ротацію); виробничий інструктаж; використання працівників як асистентів; метод делегування частини повноважень і відповідальності тощо. Щодо навчання поза межами робочого місця, то воно є набагато ефективнішим, проте потребує додаткових матеріальних витрат і відволікання працівника від його службових обов’язків. Найважливішими методами навчання поза межами робочого місця є читання лекцій, проведення ділових ігор, розбирання конкретних виробничих ситуацій, проведення конференцій і семінарів, формування груп з обміну досвідом, створення гуртків якості тощо.

Отже, розвиток персоналу представляє собою сукупність організаційно-економічних заходів управління персоналом у сфері навчання персоналу, його перепідготовки та підвищення кваліфікації.

Як свідчить досвід зарубіжних і вітчизняних підприємств, робота з питань професійно-кваліфікаційного просування є важливим елементом формування та реалізації кадрової політики, і представляє собою сукупність форм, методів і засобів організації планомірного, поступового переміщення працівників від простої до складної змістовної праці, від нищих до вищих сходинок професійної майстерності з врахуванням інтересів і потреб виробництва. Просування працівників доцільно здійснювати на основі таких принципів:

- ієрархічність, тобто послідовне, безперервне переміщення працівників від нищої до вищої сходинок професійного росту, кваліфікації;

- послідовність, а саме планування ділової кар’єри таким чином, щоб на наступній роботі найкраще використовувались набуті знання, навики з попередньої роботи;

- безперервність, що проявляється у процесах навчання, підвищення загальнокультурного рівня і професійного досвіду, збереження здоров’я працівників тощо;

- безпечність, пов’язана із першочерговим просуванням працівників, зайнятих на роботах з несприятливими умовами праці на робочому місці;

- пріоритетність, тобто надання переваги працівникам складної праці на підприємстві;

- інформативність, полягає в інформованості працівників про перспективи їх просування і про реальне службове переміщення;

- принцип зацікавленості, а саме матеріальна і моральна зацікавленість працівників у своєму професійному рості.

Слід відмітити, що добре організоване просування працівників виконує роль регулятора узгодження інтересів виробництва і кожного конкретного працівника.

Види професійно-кваліфікаційного просування:

1) у межах професії – підвищення кваліфікації, розряду за рахунок оволодіння суміжними операціями і функціями, збільшення зон обслуговування, оволодіння кількома суміжними професіями;

2) міжпрофесійне – зміна професій з метою освоєння нової, більш складної, перехід на іншу роботу за іншою спеціальністю, однакової складності з метою покращення умов праці, формування працівників широкого профілю;

3) соціальне – перехід на інженерно-технічну роботу (після закінчення навчального закладу).

При індивідуальному просуванні працівника враховують, перш за все, його особисті інтереси, загальноосвітній рівень і професійну підготовку, а також рекомендації про професійну здатність з попереднього місця роботи і наявність вакантних місць

У процесі праці в людей цілеспрямовано формується зацікавлене ставлення до неї, або ж навпаки незадоволеність працею. Це в свою чергу, символізує виникнення позитивної чи негативної мотивації, яка є наступним елементом формування та реалізації кадрової політики. Тому в загальному випадку ефективність використання кожного конкретного працівника залежить не тільки від його здатності виконувати ту чи іншу роботу, а й від мотивації, що визначає його поведінку на підприємстві. Таким чином, можна стверджувати, що одного вміння працівниками виконувати професійні обов’язки недостатньо для досягнення цілей підприємства. Це пов’язано з тим, що яким би не був кваліфікований працівник, його продуктивність праці буде залежати від бажання працювати, тобто від мотивації праці.

На сьогоднішній день багатьма вченими доведено, що одним з найбільш потужних мотиваційних засобів є інтерес до праці. В протилежному випадку породжується незадоволеність виконуваною роботою і негативна мотивація.

Разом з тим не можна забувати про те, що яким би не був мотивованим працівник, але якщо він не володіє конкретними навиками роботи на даній посаді, то ефективно виконати поставлені перед ним завдання він не зможе.

Під мотивацією розуміють весь комплекс факторів, які впливають на поведінку працівників, спонукаючи їх до праці. В цілому складність проблеми мотивації полягає в тому, що структура потреб є неоднаковою у різних людей, до того ж вони змінюються з часом і за певних обставин. Навіть в однієї і тієї ж людини не може бути завжди одна і та ж мотивація. Життя постійно змінюється, а під його впливом змінюється і особистість, а також пов’язана з нею мотивація. Тому щоб використати свої ресурси ефективно, підприємства повинні шукати для виконання кожного завдання таку людину, чия мотивація найбільш повно відповідала б особливостям такого завдання.

З врахуванням того, що сьогодні вітчизняні підприємства здійснюють свою діяльність в ринкових умовах господарювання, де основною їх ціллю є отримання високих прибутків, то для реалізації цієї цілі необхідно, в першу чергу, зацікавити кожного конкретного працівника у високопродуктивній та високоякісній праці, забезпечити тісний взаємозв’язок результатів його праці з розміром винагороди. Рух до цивілізованого ринку повинен йти, перш за все, через закріплення і розвиток системи особистих матеріальних стимулів, основою якої є оплата праці.

Як показує досвід передових підприємств в сучасних умовах їх діяльності особливе значення має кожен працівник, а також зростає вплив якості його праці на кінцеві результати всього підприємства, у зв’язку з чим моральне та матеріальне стимулювання, соціальні гарантії повинні стати чи не найголовнішими аспектами кадрової політики будь-якого підприємства. Система їх участі у розподілі прибутку повинна також забезпечити високий рівень їх зацікавленості в кінцевих результатах діяльності всього підприємства. Для цього необхідно забезпечити постійний обмін інформацією між різними рівнями управління з кадрових питань.

Наступним елементом кадрової політики є оцінка персоналу, що використовується на підприємствах в тій чи іншій модифікації відповідно до специфіки діяльності кожного з них. Слід відмітити, що оцінка персоналу дає можливість вивчити якісний склад кадрового потенціалу підприємства, його сильних і слабких сторін. Водночас результати проведення оцінки персоналу визначають положення працівника на виробництві і перспективу його подальшого переміщення, що і є важливим мотиваційним фактором покращення трудової діяльності і відношення до праці.

Оцінка персоналу – це цілеспрямований процес визначення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, вмінь, навичок, кваліфікації тощо) вимогам посади або робочого місця, тобто вона полягає у визначенні того, наскільки кожен працівник досягає очікуваних результатів у праці й відповідає вимогам, які випливають з його виробничих обов’язків.

Зазначимо, що оцінці персоналу підлягають всі без виключення категорії працівники, але значимість її для кожної з категорій суттєво відрізняється.

Не менш важливим завданням оцінки персоналу є забезпечення зворотного зв’язку, а саме працівник повинен знати, як оцінюються результати його діяльності. Тобто оцінка повинна розглядатись відкрито, повинні обговорюватися досягнення працівника та вибиратися шляхи покращення його діяльності. Працівники мають знати, які помилки були з їхньої вини, а які залежать від внутрішніх умов підприємства. Це, в свою чергу, дає можливість скорегувати як поведінку працівників, так і умови їх праці на підприємстві.

Таким чином, в цілому формування та реалізація кадрової політики підприємства повинні включати систему підбору і розміщення персоналу підприємства, його професійне навчання і розвиток, оцінку результатів діяльності кожного з працівників з точки зору реалізації цілей підприємства, що в подальшому дає можливість зберегти кращі кадри, створити їм умови для професійно-кваліфікаційного зростання і одночасно звільнитись від некваліфікованих та безперспективних працівників, а також привести у відповідність винагороду і затрачені зусилля працівників.

Дата добавления: 2014-10-17