Управлінська діагностика як особлива дослідницька діяльність

ТЕМА 5. УПРАВЛІНСЬКА ДІАГНОСТИКА

План лекції

1. Управлінська діагностика як особлива дослідницька діяльність.

2. Систематизація інформації для дослідження.

3. Оцінка відповідності організаційної структури стратегії підприємства.

4. Оцінка параметрів прийняття рішень.

5. Фактори середовища непрямої дії (макросередовище).

6. Критерії і показники, що використовуються для загальної діагностики системи менеджменту підприємства.

7. Загальна ефективність діяльності як ступінь досягнення цілей.

Управлінська діагностика – дослідницька діяльність, спрямована на встановлення, аналіз та оцінку проблем підвищен­ня ефективності та розвитку системи менеджменту підприємства, а також виявлення головних напрямів їх рішень. Організація та­кої діяльності передбачає здійснення ряду процедур, що дає змо­гу отримати необхідну інформацію про проблеми системи управ­ління підприємством.

Можна виділити два основні методичні підходи до проведен­ня управлінської діагностики: пропозиція експертних послуг; «клінічний» підхід.

Найбільш поширеним є перший. При цьому припускається, що керівник підприємства, який ставить завдання перед консультан­том, чітко знає, яка інформація чи послуга йому потрібні. Якщо ж керівник неправильно визначив свою потребу або нечітко доніс свої проблеми до консультанта, така модель не дасть очікуваного результату.

Другий підхід передбачає встановлення «діагнозу» консультан­том за наданою йому інформацією та результатами спостережень. Якщо психологічний клімат в організації не сприятиме виявленню проблем та пошуку шляхів їх розв'язання, «діагноз» не буде правиль­ним, а відтак і «лікування» — безрезультатним.

Вибір методу обстеження визна­чається його цілями та особливостями об'єкта дослідження, а також досвідом консультанта. Для обстеження підприємства використовують різноманітні способи і прийоми, а саме: структуровані ін­терв'ю, анкетне опитування персоналу з метою виявлення проблем­них областей і створення каталогу проблем, робота з документами, різні форми групової роботи з представниками підприємства щодо аналізу основних його проблем тощо. Для підвищення рівня надій­ності і достовірності даних важливо, щоб виявлені тенденції або за­кономірності одержали підтвердження з різних джерел.

Часто управлінську діагностику розглядають як невіддільну складову управлінського консультування. У такому варіанті тех­нологія консультування передбачає паралельне проведення діа­гностики разом із проектуванням змін і власне впровадженням.

Такий методичний підхід дістав назву процесного консульту­вання. Воно ґрунтується на тому, що замовник має навчитися ви­являти проблему самостійно, беручи участь у проведенні діагнос­тики і в процесі добору «засобів лікування». При цьому консуль­тант стимулює замовника до того, щоб він сам прийняв остаточне рішення про те, який засіб треба застосувати. Найбільш істотною у процесному консультуванні стає функція навчання навичкам діа­гностування і «лікування» системи менеджменту таким чином, щоб подальше вдосконалення відбувалось самостійно і безперервно. Уже в процесі проведення діагностики здійснюється підготовка співробітників до сприйняття нових технологій управління, учас­никами розробки та впровадження яких вони власне і стають.

Управлінська діагностика на сьогодні є досить змістовно напов­неною. Основними напрямами діагностування є:

- оцінка структури управління підприємством;

- оцінка якості управління персоналом;

- діагностика зв'язків підприємств із зовнішнім середовищем;

- оцінка загальних результатів діяльності підприємства.

Діагностування структури управління підприємством прово­диться на основі вивчення як формальної структури, так і нефор­мальних зв'язків у ній. Для оцінки формальної структури у ста­тиці встановлюється її тип, діючий розподіл прав і обов'язків. З урахуванням стратегічних завдань підприємства оцінюється оргструктура у динаміці – як її відповідність поставленим цілям. Велику роль в оцінці оргструктури відіграє вивчення формальних каналів комунікацій.

Неформальні зв'язки встановлюються в результаті проведення спостережень за груповими міжособовими відносинами та їх змі­нами, визначення морально-психологічного клімату. Ключовою задачею оцінки якості управління персоналом є визначення ступеня відповідності кадрової політики і практики управління пер­соналом як сьогоднішнім, так і завтрашнім цілям підприємства. Передбачається проводити оцінку в таких напрямах:

- кадрова політика (комплектування штатів, навчання персоналу, система стимулювання роботи з персоналом і контроль за
реалізацією планів);

- регламентація процесу управління персоналом (нормативне
забезпечення виконання посадових обов'язків, правила внутріш­нього трудового розпорядку, положення щодо стимулювання праці,
положення про діяльність окремих підрозділів підприємства);

- формальні правила і процедури процесу управління (набір
персоналу, атестація, підвищення кваліфікації, звільнення пра­цівників, соціальна і виробнича адаптація, моральне заохочення,
система підтримки виконавця і трудової дисципліни).

- вплив елементів організаційної культури на поведінку персоналу (порядки і традиції у сфері неформального спілкування
співробітників, правила і процедури взаємовідносин персоналу і
адміністрацій).

Аналіз основних проблем підприємства має розглядатись крізь призму таких аспектів його діяльності, як правовий, еконо­мічний, соціальний і екологічний. При цьому зовнішні зв'язки підприємства обов'язково аналізують у територіальному розрізі. Підприємство, розміщене у певному регіоні, перебуває у тісному взаємозв'язку з органами місцевої влади і самоврядування, ін­шими підприємствами регіону. Важливість оцінки раціональності цих зв'язків зумовлена тим, що територія забезпечує підприємство необхідними сировинними, трудовими, земельними та рекреацій­ними ресурсами. Удосконалення механізму зовнішніх зв'язків у регіоні дає змогу отримати додатковий економічний і соціальний ефект за рахунок створення кластерів, спільних об'єктів інфра­структури, здійснення природоохоронних заходів та ін.

Для оцінки загальних результатів діяльності підприємства ви­користовується, як правило, комплекс критеріїв і показників, які характеризують загальну ефективність діяльності підприємства як міру досягнення цілей, заради яких воно створено.

Ураховуючи ту обставину, що в останні десятиліття діяльність найбільших підприємств світу набула все більш екстериторіаль­ного, глобального характеру, предмет управлінської діагностики поповнився вивченням особливостей управління багатонаціональ­ними колективами — проблематики, пов'язаної з усуненням конфліктів та мотивацією працівників різних країнах світу. Гло­балізація призвела до необхідності коригування національних моделей управління. У рамках управлінської науки виникає но­вий напрям — крос-культурний, або порівняльний менеджмент, який бере як визначальний чинник, що формує національні поведінкові особливості, національну ділову культуру. Розпочинаєть­ся багато досліджень по виявленню законів, закономірностей і поведінкових особливостей людей у різних ділових культурах.

Дата добавления: 2014-10-17