И стиль руководства

Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным представителем школы психологии и че­ловеческих отношений, профессором школы менедж­мента Мичиганского университета Дугласом Макгрего-ром (1906—1964). В 1960 г. он опубликовал свою работу «Человеческая сторона предприятия», которая вскоре получила широкую известность.

Макгрегор внес значительный вклад в развитие со­держания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руково­дства, поведения людей в организациях.

Значительное внимание он уделял формированию менеджеров, отмечая, что зачастую практическая отдача даже от хорошо поставленных менеджеров невелика. Он видел несколько причин сложившегося положения:

• слабое развитие менеджмента, непонимание им своей политики и практики, природы стоящих пе­ред ним задач;

• непонимание потенциальных возможностей чело­веческих ресурсов;

• отсутствие организационного климата, направлен­ного на создание условий для роста человека в ор­ганизации.

В основе созданной Макгрегором концепции лежит положение о необходимости использования на практике достижений «социальной науки», учитывающей природу и поведение человеческих ресурсов. Макгрегор отмечал, что после Второй мировой войны социальная обстановка на предприятиях изменилась, ослабла зависимость наемных работников от предпринимателей. Использование менед­жерами авторитарной власти вызывает протест со сторо­ны рабочих. Поэтому не следует обвинять работников в лени и глупости, а необходимо изменить качество управ­ления, сосредоточив основные усилия на создании атмо­сферы сотрудничества между иерархическими уровнями управления, а также между менеджерами и рабочими.

Макгрегор отмечал, что «успех менеджмента... в зна­чительной степени зависит от способности предсказы­вать и контролировать человеческое поведение». По его мнению, в истории развития общества хорошо различи­мы два главных этапа в средствах контроля за поведени­ем людей в организациях. Первый этап, длившийся многие века, состоял в переходе от применения физиче­ского насилия к использованию формальной власти. Второй этап, наметившийся в последнее столетие, хотя корнями и уходит в далекое прошлое, характеризуется переходом от формальной власти к лидерству. Он отме­чал, что частое использование власти далеко не всегда приводит к достижению поставленных целей, разреше­нию возникших проблем, а иногда создает конфликтные ситуации и новые проблемы. Властью как инструментом лидерства следует пользоваться лишь в исключительных случаях, «когда ничто другое не подходит». Власть долж­на продуманно выбирать средства воздействия на людей.

Лидерство Макгрегор рассматривал как определенное социальное отношение, понятие которого определяют четыре переменные:

1. Характеристика лидера.

2. Характеристика его последователей (потребности, позиции и др.).

3. Характеристика организации, в которой он рабо­тает (цель, задачи, структура организации).

4. Политическая, экономическая и социальная среда.
Характеризуя лидерство, Макгрегор подчеркивал:

«Лидерство не является качеством, присущим индивиду; это сложное отношение указанных переменных».

Развивая свою концепцию, постепенно Макгрегор пришел к выводу о необходимости создания новой тео-

рии и практики. Он разрабатывает дихотомию теорий, условно обозначив их теория X (X) и теория У (У), Это — две модели поведения руководителей. Первая модель (теория X) соответствовала сложившимся взглядам на проблемы социального управления; вторая модель (тео­рия У) базировалась на интеграции индивидуальных и организационных целей в управленческом процессе.

Теория X основана на применении методов принуж­дения и поощрения («кнута и пряника», «морковки и палки»), которыми пользуется автократичный руководи­тель, чтобы навязать свою волю подчиненным. Основ­ные положения теории X сводятся к следующему:

1. Люди не любят трудиться и по возможности избе-
гают любой работы.

Макгрегор подкреплял это положение таким аргу-ментом.чЭто утверждение имеет глубокие корни. Нака­зание Адама и Евы, вкусивших плод с Древа Познания, заключалось в изгнании из рая на землю, где для того, чтобы жить, надо работать».

2. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо ис-
пользовать принуждение, страх, угрозу наказания и кон-
троль.

Макгрегор писал, что отвращение к работе настолько сильное, что даже обещание вознаграждения не всегда достаточно, чтобы его преодолеть... Только угроза нака­зания поможет уладить дело.

3. Люди предпочитают, чтобы ими руководили, «их направляли» и избегают всякой ответственности, «имеют не слишком большие притязания».

4. Люди стремятся быть защищенными, «нуждаются в безопасности существования».

«Принцип «морковки и палки», который соответству­ет теории X, в определенных обстоятельствах срабатыва­ет достаточно хорошо. Менеджмент может обеспечить условия для удовлетворения физиологических (в опреде­ленных пределах) потребностей и потребности в безо­пасности существования. Таковыми являются: занятость, заработная плата, условия труда, премия. С помощью этих средств индивида можно держать под контролем до тех пор, пока он борется за существование... Но прин-

т

цип «морковки и палки» перестает быть эффективным, как только человек достигает соответствующего уровня существования и мотивами его поведения становятся по­требности более высокого порядка»¹.

Таким образом, в содержании теории X отражен тра­диционный подход управления предприятием, который состоит в том, что руководитель использует власть и контроль для воздействия на подчиненных. Работник не имеет никаких прав и рассматривается в качестве объек­та этого воздействия.

Выдвинутая Макгрегором теория У имеет прямо про­тивоположные позиции, в ней отражен предложенный им новый подход управления человеческими отноше­ниями. Теория У базируется на «иерархии потребностей» Маслоу.

Теория У уделяет основное внимание созданию усло­вий, благоприятствующих стимулированию работников, предоставлению им возможностей для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоя­тельности при достижении целей организации. Основ­ными положениями теории У руководствуются лидеры демократического стиля. Концепция теории У сводится к следующему:

1. Для людей труд является естественным процессом, и они берут на себя ответственность при выполнении раз­личных функций. «Обыкновенному человеку отнюдь не присуще отвращение к труду». Макгрегор также подчерки­вал, что «нормальный человек в нормальных условиях не только готов брать на себя ответственность, но и ищет ее».

2. Люди стремятся к творческому решению возни­кающих проблем, однако при этом их творческий потен­циал используется не полностью, частично.

3. Стремясь к достижению поставленных целей, люди используют самоуправление и самоконтроль.

¹ Эволюция теории и опыт эффективного управления за рубежом/ Под ред. Т.Н. Лосевой. — М.: Мир книги, 1994. — С. 48—49.

4. Имея возможность приобщиться к достижению
поставленных целей, люди рассматривают это как воз-
награждение. Так, самореализация является результатом
усилий, направленных работником для достижения це­лей конкретной организации.

В основу теории У Макгрегор положил «интегра­цию», т. е. создание таких условий для развития челове­ческой личности в организации, при которых они имеют возможность достижения своих индивидуальных целей, направляя свои усилия на повышение эффективности работы всей организации. Однако в организации могут возникнуть препятствия для развития сотрудничества между людьми. Макгрегор связывал их не с природой человека, а объяснял невозможностью менеджмента реа­лизовать возможности человеческих ресурсов.

Наряду с первичными потребностями (в пище, одеж­де, жилище и т. д.), Макгрегор выделял важный для ка­ждого человека такой вид потребностей, как «престиж­ные» (эгоистические) потребности, среди которых он различал два подвида:

1. Потребности самооценки (уверенность в своих си­лах, компетентность, самоуважение, самостоятель­ность, чувство достоинства, прочное материальное положение и др.).

2. Потребность в высоком социальном статусе, при­знании, хорошей репутации и др.

В отличие от первичных потребностей «престижные» потребности удовлетворяются далеко не всегда, что не может устраивать человека. Макгрегор отмечал, что «по мере того, как в процессе управления обеспечивается удовлетворение физиологических потребностей, проис­ходит смещение акцента в мотивации в сторону соци­альных и престижных потребностей». Макгрегор считал, что для человека главными потребностями являются со­циальные и эгоистические.

С концепцией Макгрегора тесно связано выдвинутое Р. Лайкертом положение о двух типах руководителей: ори­ентирующихся на работу и ориентирующихся на людей. Макгрегор описал этих руководителей в свете теорий X и У. Теория X описывала руководителя, сосредоточенного на работе, а теория У — сосредоточенного на человеке.

Теория X ориентирована на автократичный стиль ру­ководства. Автократичный руководитель не принимает во внимание способности исполнителей. Он в большой степени централизует полномочия и не допускает под­чиненных к процессу принятия решений. Автократ стре­мится к непосредственному руководству работой подчи­ненных, часто оказывает на них психологическое дав­ление.

В то же время Макгрегор допускал наличие благо­склонного руководителя-автократа, заботящегося о на­строении и благополучии подчиненных, иногда привле­кающего подчиненных к участию в планировании заданий. Но несмотря на эти послабления такой руководитель-автократ все равно остается единоличным руководителем, устанавливающим задания подчиненным, контролирую­щим их исполнение и жестко регламентирующим прави­ла выполнения различных операций и процедур и пове­дение сотрудников.

Теория У ориентирована на демократичный стиль ру­ководства. Демократичный руководитель не навязывает свою волю подчиненным, а стремится воздействовать на них через влияние на потребности более высокого уров­ня, такие как: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражения.

Организации, использующие демократичный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децен­трализации полномочий. Подчиненные привлекаются к процессу принятия решений, им предоставляется широ­кая свобода в выполнении заданий; частота осуществле­ния контроля за их деятельностью снижается. Рабочему можно ставить более общую цель и на более продолжи­тельное время.

На основе теории X был сформулирован «вертикаль­ный принцип», заключающийся в том, что власть и ры­чаги управления в организации принадлежат руководи­телям. Главным принципом теории У является «интегра­ция». По мнению Макгрегора, теория У приглашает к новаторству... она является «источником возможных но­вых открытий и изобретений в будущем». Как показало использование теории У на практике, стиль руководства, ориентированный на человека, почти во всех случаях способствовал повышению производительности труда.

Опираясь на теорию У, Макгрегор предлагал новые методы подготовки менеджеров. Он отмечал, что менед­жерами не рождаются. Вместо традиционного, «техниче­ского» метода подготовки менеджеров (курсы, программы, деловые игры и т. п.), Макгрегор предлагал к примене­нию новый «сельскохозяйственный» подход, основанный на использовании соответствующей «почвы, температу­ры, климата и удобрений», при котором «семена» (скры­тый талант к управлению) может развиться наиболее плодотворно.

Работы Макгрегора дали мощный толчок к использо­ванию стиля руководства, построенного на участии ра­ботников в принятии решений. Однако впоследствии была выявлена серьезная ошибка в концепции Макгре­гора. В 1945 г. группа ученых, работавшая под эгидой Бюро по исследованиям в области бизнеса в университе­те штата Огайо, установила, что неправильно делить ру­ководителей на тех, кто сосредоточен только ла работе или только на человеке. Ученые пришли к выводу, что автократичный руководитель наряду с работой может уделять много внимания и человеческим отношениям. Главная их идея сводилась к тому, что руководитель мо­жет быть ориентирован одновременно и на работу, и на человека.

На основании проделанной работы группа в универ­ситете Огайо классифицировала поведение руководите­лей по двум признакам: по структуре и вниманию к под­чиненным. В понятие структуры входит: распределение работы между подчиненными, разъяснение порученных заданий и требований к их исполнению, разработка ме­тодов и подходов их выполнения, разработка и планиро­вание графиков работы. Внимание к подчиненным вы­ражается в оказании доверия к ним, уважения, в привле­чении подчиненных к принятию решений, налаживании контактов между руководителями и исполнителями.

В дальнейшем эти исследования и сделанные выводы легли в основу развития теории лидерства. Было уста­новлено, что руководители могут эффективно управлять, используя стиль, наиболее подходящий для сложившейся ситуации. В сегодняшнем, быстро меняющемся мире са-

мым эффективным является стиль, ориентированный на реальность.

(Вопросы для самопроверки.

1. На каких основных положениях базируется школа пси­хологии и человеческих отношений?

2. Раскройте понятия: «человеческие отношения» и бихе­виоризм.

3. В чем состоит содержание и значение Хоторнского экс­перимента?

4. Раскройте роль неформальных групп в организации.

5. В чем смысл и значение «пирамиды потребностей» Мае¹ лоу?

6. Назовите содержательные и процессуальные теории мотивации.

7. Раскройте смысл теории Хи теории УМакгрегора.

Литература

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. — М.: МГУ, 1995.

2. Менеджмент: Учебник/Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. - М.: ЮНИТИД998.

3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992.

4. Попов А. В. Теория и организация американского менедж­мента. - М.: МГУ, 1991.

5. Фоллетт М.П. Динамическая администрация. — М., 1948.

Становление и развитие школы науки управления (количественной школы)

5.1. Методологические основы, школы науки управления

Становление школы науки управления связано с раз­витием математики, статистики, инженерных наук и дру­гих смежных с ними областей знаний. Наиболее извест­ными представителями этой школы являются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Джорджеску-Реган.

Школа науки управления сформировалась в начале 50-х гг. и успешно функционирует и в настоящее время. В школе науки управления различают два главных на­правления:

1. Рассмотрение производства как «социальной сис­темы» с использованием системного, процессного и ситуационного подходов.

2. Исследование проблем управления на основе сис­темного анализа и использования кибернетиче­ского подхода, включая применение математиче­ских методов и ЭВМ.

За период, предшествующий формированию школы науки управления, была создана теория управления, ко­торая в состоянии не только объяснить практику, но и дать конкретные рекомендации по совершенствованию действий для управляющих. Было разработано большое количество «принципов», «заповедей», «правил», «памя­ток» и т. д. Однако управляющие далеко не всегда при­бегали к использованию этих советов, так как зачастую они оказывались абстрактными и трудно применимыми на практике. Отдельные положения теории представля­ли собой только научную ценность. Очень часто это мало заботило исследователей. Такой подход к управ­ленческим проблемам получил название эмпирическо­го. Главным его содержанием является утверждение, что эффективность управления зависит от умения управ­лять людьми.

Школа науки управления в своих исследованиях опирается на три методологических подхода — систем­ный, процессный и ситуационный, которые сформирова­лись на основе эмпирического подхода.

Системный подход позволяет рассматривать организа­цию как систему, состоящую из определенного количе­ства взаимосвязанных элементов.

Первоначально теория систем применялась в точных науках и в технике. В управлении теория систем стала применяться в конце 50-х гг., что явилось значительным успехом школы науки управления.

Системный подход базируется на общей теории сис­тем, основоположником которой считается Людвиг фон Берталанфи (1901—1971).

Исходным положением системного подхода является понятие цели. Наличие конкретной цели является пер­вым и важнейшим признаком организации. По этому признаку данная система отличается от других, окру­жающих ее систем. Задачей управления является ком­плексный процесс для достижения целей, стоящих перед системой.

Системный подход предполагает, что каждый из эле­ментов, составляющих систему, имеет свои определен­ные цели. Системный подход направлен на повышение эффективности работы организации в целом.

Содержание системного подхода сводится к следую­щему:

• четкое определение целей и установление их ие­рархии;

• достижение наилучших результатов при наимень­ших затратах: используя сравнительный анализ вы­бора альтернативных путей достигать поставленных целей;

• широкая всесторонняя оценка всех возможных ре­зультатов деятельности на основе количественной оценки целей, методов и средств их достижения.

Системный подход предполагает широкое использо­вание системного анализа.

Значительный вклад в развитие системного подхода внес советский ученый-медик П.К. Анохин (1898—1974). На основе проведения серии экспериментов он выдви­нул концепцию систем, впоследствии получившую на­звание теория функциональных систем, согласно которой основным стимулом поведения-является полезный для организма результат. Достоинством теории функциональ­ных систем является то, что она вместо физиологии от­дельных органов рассматривает деятельность всего орга­низма в целом. Теория Анохина оказала большое воздей­ствие на развитие кибернетики, биологии, медицины, психологии и других наук.

Школа науки управления исследует вопросы, кото­рые прежними школами не рассматривались. Она изуча­ет важнейшие подсистемы, характер их взаимоотноше­ний, структуру и цели системы, координирование всех элементов системы.

Система — это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого¹. Выход из строя любой части, входящей в систему, приводит к нарушению рабо­ты всей системы. В управлении все организации рас­сматриваются как системы.

Системы делятся на два вида: открытые и закрытые. Закрытые системы относительно независимы от окружаю­щей среды, в то время как на открытую систему оказывают воздействие факторы внешней среды. Теория социальных систем рассматривает организацию как открытую систему, как многофакторное и многоцелевое образование.

Мескои MX., Альберт М., Хежоури Ф. Основы менеджмента. — С. 79.

История менеджмента 129

Основными элементами системы являются: цела, зада­чи, структура, техника и технология, люди. Человек в социальной системе рассматривается как «социально-ориентированное и направляемое существо», обладаю­щее многочисленными потребностями, которые воздей­ствуют на производственную среду и, в свою очередь, испытывают обратное влияние с ее стороны.

Между всеми элементами системы существуют дву­сторонние и многосторонние связи, вызывающие изме­нение поведения людей в организации. Все это вместе определяется как организационная система, направлен­ная на достижение поставленных целей. Связи в системе осуществляются через главные связующие процессы, такие как коммуникации, равновесие и принятие управленче­ских решений. Коммуникации обеспечивают обмен ин­формацией в организации. Равновесие обеспечивает приспособление организации к постоянно изменяющим­ся условиям и достижение соответствия между потребно­стями и установками человека с требованиями организа­ции. Процесс принятия решений регулирует и управляет системой.

Важное значение в управлении имеет понятие под­системы. Организации состоят из нескольких взаимоза­висимых подсистем. Так, производственная организация имеет социальную и техническую подсистемы. Подсис­темы, в свою очередь, могут состоять из более мелких подсистем. Так как все они взаимосвязаны, неправиль­ное функционирование даже самой маленькой подсис­темы (отдельного отдела или работника) может повлиять на систему в целом.

Одним из важных положений теории социальных систем является признание того, что потребности чело­века и потребности организации не совпадают.

Понимание организации предшествующими школами отличается от взглядов на нее школы науки управления. Ранние школы рассматривали только отдельные подсис­темы организации. Так, школа человеческих отношений занималась преимущественно социальной подсистемой, школа научного управления — техническими подсисте­мами. Эти школы не могли определить все составляю­щие элементы организации. Ни одна из ранних школ не понимала значения влияния внешней среды на органи­зацию, которая зачастую оказывает решающее значение на результаты ее деятельности.

Теория социальных систем имеет отличный от пред­шествующих школ взгляд на конфликт между человеком и организацией. Ранее этот конфликт рассматривался как отклонение от нормального хода событий, которое может быть преодолено с помощью материальных сти­мулов или методов гармонизации труда. Теория соци­альных систем рассматривает конфликт как нормальное состояние функционирования организации, а задача управления в этих условиях заключается не в устранении конфликта, а в нахождении наиболее оптимального спо­соба выхода из него.

Так же как и предшествующие школы, теория соци­альных систем уделяет большое внимание формализации процедур, укреплению трудовой дисциплины, регламен­тации рутинных процессов.

Теория социальных систем заменяет принцип депар-таментализации на основе процесса принципом депар-таментализации на основе целей при формировании подразделений в организации. Под департаментализа-цией понимается процесс деления организации на от­дельные блоки, которые могут называться отделениями, отделами или секторами.

Теория социальных систем подробно исследует про­блему централизации и децентрализации управления. Управление в организации считается централизованным, если высшее руководство оставляет за собой большую часть функций и полномочий, и децентрализованным, ес­ли оно распределяет функции и полномочия между ниж­ними уровнями управления. Соотношение степени цен­трализации и децентрализации управления в организации определяет уровень делегирования высшим руководством нижестоящим уровням управления своих полномочий по принятию решений в таких важнейших областях, как раз­работка новой продукции, определение цен, маркетинг. Высшее руководство оставляет за собой решение таких вопросов, как определение стратегии организации, ее об­щих целей и задач, финансовой политики, осуществление контроля за расходами и стратегическими планами.

Децентрализованные структуры управления имеют много сторонников. Практическая деятельность многих организаций также подтверждает эффективность децен­трализации. Широко известен опыт создания децентра­лизованной организации на примере «Дженерал Элек­трик» под началом Альфреда П. Слоуна в 20-х гг. нашего века. Позднее этой проблемой заинтересовался Питер Дракер, который изучил опыт децентрализации в ряде компаний, таких как «Дженерал Моторс», «Сире», «Дю­пон», «Дженерал Электрик» и др., и пришел к выводу, что «основное правило для любой организации состоит в том, чтобы вовлекать наименьшее число уровней управ­ления и создавать кратчайшую цепь команд».

Децентрализация имеет много преимуществ. Она предоставляет широкие полномочия нижестоящим уров­ням управления, что повышает скорость и объективность принятия решений, удешевляет делопроизводство, осво­бождает руководителей от необходимости работы с боль­шими объемами информации. Вместе с тем децентрали­зация имеет и существенные недостатки. Работники ни­зовых уровней могут быть не посвящены в цели, задачи и стратегию организации, а следовательно, решения не будут приняты или же будут приняты неправильно. Де­централизация может ослабить контроль за деятельно­стью низовых подразделений, что отразится на эффек­тивности работы всей организации.

Децентрализация не может рассматриваться в отрыве от централизации, которая способствует принятию более квалифицированных решений высшим руководством ор­ганизации, имеющим достаточный опыт и знания в об­ласти принятия решений.

Процессный подход как концепция управленческой мысли был впервые предложен классической (админист­ративной) школой управления, которая сформулировала и описала содержание функций управления, как не зави­сящих друг от друга. Процессный подход с позиций школы науки управления рассматривает функции управ­ления как взаимосвязанные. Мескон дает следующее оп­ределение процессного подхода. «Процессный подход к управлению — подход..., основывающийся на концеп­ции, согласно которой управление есть непрерывная се­рия взаимосвязанных действий или функций»^[1].

Автором концепции процессного подхода является Файоль, который считал, что «управлять означает пред­сказывать и планировать, организовывать, распоряжать­ся, координировать и контролировать»^[2].

Впоследствии различными авторами предлагались разные классификации управленческих функций. Так, Мескон считает, что «процесс управления состоит из че­тырех взаимосвязанных функций: планирования, органи­зации, мотивации и контроля». Эти функции объедине­ны связующими процессами коммуникации и принятия решений. Руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность, направленная на дости­жение целей организации.

Процессный подход основывается на положении о том, что все функции управления зависят друг от друга.

Важным вкладом школы науки управления является разработка в конце 60-х гг. ситуационного подхода, пер­воначальное упоминание о котором было сделано еще в 20-е гг. Фоллетт, открывшей «закон ситуации».

Ситуационный подход непосредственно связан с сис­темным и процессным подходами и расширяет их при­менение на практике. Ситуационный подход часто назы­вают ситуационным мышлением об организационных проблемах и их решениях.

Первой работой в области ситуационного подхода считается исследование английских ученых Т. Бернса и Г. Сталкера, которое они провели на 20 фирмах, произ­водящих машиностроительную продукцию, электронное оборудование, искусственный шелк и др. Они рассмот­рели работу этих фирм в стабильных и меняющихся ус­ловиях и пришли к выводу, что для каждого типа усло­вий характерна своя организационная структура управ­ления: для стабильных условий — «механическая»

структура, а для изменяющихся условий — «органиче­ская» структура¹. «Механическая» структура основана на глубоком разделении труда и широком применении рег­ламентирующих документов. Для «органической» струк­туры свойственно изменение целей, задач и пр., в зави­симости от меняющейся обстановки, ситуации.

Сущность ситуационного подхода заключается в опре­делении понятия ситуации, под которой подразумевается конкретный набор обстоятельств, переменных, оказы­вающих влияние на организацию в определенное время. Рассмотрение конкретной ситуации позволяет руководи­телю подобрать наилучшие способы и методы достижения целей организации, соответствующие этой ситуации.

Заслуга школы науки управления заключается в том, что она сумела определить основные внутренние и внешние переменные (факторы), влияющие на организацию. Различ­ные авторы называют огромное количество переменных, от которых зависит эффективность работы организации. Но главных переменных, воздействующих на деятель­ность организации, не более десяти.

К основным внутренним переменным организации относятся ситуационные факторы, действующие внутри организации. Это — цели, задачи, структура, техника и технология, люди. Внутренние переменные являются ре­зультатом управленческих решений, принятых людьми, создавшими организацию.

Внутренние переменные изучались различными шко­лами, при этом каждая школа акцентировала свое вни­мание на разных факторах внутренней среды организа­ции. Так, например, школа научного управления' обра­щала основное внимание на задачи и технологию управления; школа психологии и человеческих отноше­ний — на трудовые ресурсы (людей) организации; класси­ческая (административная) школа — на структуру управле­ния. По мнению представителей этих школ, достижение целей организации полностью зависело от внутренних переменных и поэтому они не уделяли никакого внима­ния факторам, находящимся вне организации.

¹ Bums Т, Stalker G. The Management of Unnovation. — London, 1961.

Для эффективного функционирования современных организаций им явно недостаточно учитывать влияние только внутренних переменных. В настоящее время организации испытывают значительное влияние факто­ров внешней среды, которые, в свою очередь, оказыва­ют большое воздействие на внутренние переменные организации.

Мысли о необходимости учета влияния внешней сре­ды на деятельность организации появились в конце 50-х гг. Ситуационный подход расширил взгляд на организацию как систему управления, подвергающуюся воздействию как внутренних, так и внешних факторов. Необходи­мость учитывания изменений во внешней среде особен­но актуальна в настоящее время. Выживание организа­ции и сохранение эффективности ее работы в подав­ляющем большинстве случаев зависит от того, сумеет ли организация приспособиться к изменениям окружающей ее среды.

Ситуационный подход определил внешние перемен­ные: факторы, находящиеся вне организации, которые оказывают серьезное влияние на ее успех. Впоследствии все факторы внешней среды были разделены на две группы: переменные прямого воздействия — поставщики (трудовых ресурсов, материалов, капитала), потребители, конкуренты, законы и государственные органы и пере-'менные косвенного воздействия — состояние экономики, научно-технический прогресс, социокультурные факторы (жизненные установки, традиции, обычаи и др.), поли­тические факторы, международные события. Факторы прямого воздействия непосредственно влияют на опера­ции организации и испытывают на себе прямое же влия­ние операций организации. Факторы косвенного воздей­ствия не оказывают немедленного воздействия на опера­ции, но тем не менее их следует учитывать. Степень их влияния определяется сферой деятельности и внутрен­ними возможностями организации.

Школа науки управления установила, что все пере­менные (факторы) как внутренней, так и внешней среды взаимосвязаны и взаимозависимы. Изменение в одной из них вызывает изменения во всех других.

5.2. использование в управлении системного анализа и математических методов

Второе направление школы науки управления связано с развитием точных наук и, прежде всего, математики. В современных условиях многие ученые называют это на­правление новой школой. Оно обусловлено широким вне­дрением в сферу управления количественных методов, из­вестных под общим названием исследование операций.

Начало применения математических методов в эко­номических исследованиях в XIX в. связывают с именем французского экономиста А. Каунота (1801—1877). По­явление первых экономико-математических моделей бы­ло вызвано разработкой теории предельного равновесия. Один из основателей этой теории Л. Вальрас создал мо­дель общего экономического равновесия. Математиче­ские методы широко используются также и в работах другого последователя теории предельной полезности — B.C. Джевонса. Впоследствии Ф.Г. Эджуорт, а затем и В. Парето разработали математические модели предпоч­тений потребителей.

Необходимо отметить вклад отечественных ученых и специалистов в развитие математической школы.

Возможность использования математики для реше­ния экономических проблем вызвала большой интерес в России. Российские специалисты в своих трудах под­вергали критическому анализу работы зарубежных эко­номистов-математиков (Вальраса, Курно, Парето и др.).

Наиболее крупным экономистом-математиком Рос­сии был В.К. Дмитриев (1866—1913), опубликовавший ряд работ, среди которых наибольшую известность полу­чили следующие: «Теория ценности Д.Рикардо. Опыт органического синтеза трудовой ценности и теория пре­дельной полезности» (1898) и основной его научный труд — «Экономические очерки» (1904).

Особое место принадлежит Д.Е. Слуцкому (1880—1948), известному своими работами по теории вероятности и математической статистике. В 1915 г. он опубликовал статью «К теории сбалансированности бюджета потреби­теля», которая оказала большое влияние на развитие экономико-математической теории. Через 20 лет эта ста­тья получила мировое признание. В 1939 г. лауреат Но­белевской премии Д. Хикс в своей работе «Стоимость капитала» отметил значительный вклад Слуцкого в раз­витие математической школы. Работы Слуцкого оказали «великое и прочное» влияние» на развитие эконометрики — отмечал английский экономист-математик Р. Аллен в своей известной книге «Математическая экономика».

Слуцкий заложил основы науки об общих принципах рациональной организации деятельности людей — прак-сеологии, а также объединил идеи этой науки с идеями экономики. Слуцким написано ряд работ по использо­ванию математической статистики для анализа экономи­ческих проблем.

Следует отметить также вклад Г.А. Фельдмана (1884— 1958) в развитие экономико-математических методов. Так, идеи, содержащиеся в статьях Фельдмана, опубли­кованных в 1928—1929 гг. в журнале «Плановое хозяйст­во», намного опередили работы зарубежных экономистов в области использования математических методов в пла­нировании экономики. Являясь работником Госплана СССР, Фельдман исследовал зависимость темпов роста от доли накопления в национальном доходе и эффек­тивность накопления.

Большой вклад в разработку экономико-математи­ческих методов (ЭММ) внес академик Л.В. Канторович (1912—1986). Во время работы в Ленинградском универ­ситете он увлекся решением чисто практической задачи — возможностью выпуска максимально большого объема продукции при заданном ее ассортименте за счет опти­мального распределения сырья по разным обрабатываю­щим станкам. Решение этой задачи потребовало разра­ботки специального метода разрешающих множителей. Так, в 1938-1939 гг. Канторовичем была разработана новая область прикладной математики, которая позднее была названа линейным программированием. О нем шла речь в работе Канторовича «Математические мето­ды организации и планирования производства», кото­рая была опубликована в 1939 г. В конце 40-х гг. в

США линейное программирование было открыто заново Дж. Данцигом. Однако в настоящее время приоритет Канторовича признан во всем мире; он является лауреа­том Нобелевской премии по экономике, которая была присуждена ему в 1975 г. совместно с американским ученым Т. Купмансом за исследования по оптимальному использованию ресурсов.

В указанной книге «Математические методы органи­зации и планирования производства» Канторович описал опыт применения линейного программирования для ре­шения разнообразных задач (распределения работ между видами оборудования, раскроя материалов, составления плана перевозок, распределения посевных площадей ме­жду культурами и т. д.). В этой работе он впервые ввел понятие разрешающих множителей (позднее он назвал их «объективно обусловленными оценками») и установил их связь с оптимальным планом.

В конце 1942 г. Канторович пишет книгу «Экономи­ческий расчет наилучшего использования ресурсов», которая вышла в свет только через 18 лет. Позднее Кан­торович расширил сферу применения линейного про­граммирования, сформулировав задачи отраслевого и народнохозяйственного оптимального планирования для условий социалистической экономики.

В 30—40-е гг. в нашей стране экономико-математи­ческие исследования проводились также В. В. Новожило­вым, С. Г. Струмилиным, А. Л. Лурье.

Примерно в одно время с Канторовичем ленинград­ский экономист В.В. Новожилов (1692—1970) опублико­вал свою работу «Методы соизмерения народнохозяйст­венной эффективности плановых и проектных вариан­тов», внесшую существенный вклад в разработку теории оптимального планирования социалистической эконо­мики. В частности, он сформулировал задачу составле­ния оптимального народнохозяйственного плана, приняв в качестве критерия минимум трудовых затрат. Им же были разработаны принципы соизмерения затрат и ре­зультатов при оптимальном планировании.

Первая в стране Лаборатория экономико-математи­ческих методов была создана в 1958 г. в Академии наук

B.C. Немчиновым (1894—1964). А в 1965 г. им была изда­на книга «Экономико-математические методы и моде­ли», в которой были приведены основные направления использования ЭММ в экономике: оптимальное плани­рование, разработка межотраслевых и межрегиональных балансов, решение технико-экономических задач, прове­дение математического анализа и др.

А.Л. Лурье и В.Н. Толстой вели исследования по ра­ционализации транспортных перевозок. К этому же пе­риоду времени относятся разработки, выполняемые оте­чественными исследователями, в области использования математико-статистических методов в анализе производ­ственных процессов. В энергетике и транспортном строи­тельстве велись разработки по выбору оптимального ва­рианта капиталовложений. С.Г. Струмилиным были соз­даны числовые модели эффективности живого труда и баланса народного хозяйства^[3].

В 1930 г. в г. Кливленде (США) была образована ас­социация «Международное общество для развития эко­номической теории в связи со статистикой и математи­кой», в которую входили известные буржуазные эконо­мисты Й. Шумпетер, И. Фишер, Р. Фриш, М. Калецкий, Я. Тинберген и др. Ассоциация стала выпускать журнал «Эконометрика». Образование этой ассоциации послу­жило отправным моментом создания математической школы экономистов.

Начиная с 1950-х гг. и по настоящее время математи­ческие методы получили широкое распространение в экономических исследованиях.

Первые разработки по кибернетике и методам иссле­дования операций появились в середине 40-х гг. Перед разработчиками ставилась задача — исследовать процес­сы принятия решений на основе математических мето­дов и с помощью электронно-вычислительной техники. Управленческие проблемы стали исследоваться по не­скольким направлениям: исследование операций, теория принятия решений, эконометрика и др.

Развитие метода исследования операций шло сле­дующими основными путями:

1. Решение задач управления, не связанных с необходи­мостью учета поведения людей, математическими мето­дами на основе построения моделей.

Наиболее широкое применение на практике количе­ственные методы получили во время Второй мировой войны в Англии, у которой появилась необходимость решения сложных военных проблем, например таких, как оптимальное размещение сооружений гражданской обороны и огневых позиций, оптимизация глубины про­рыва противолодочных бомб и конвоя транспортных ка­раванов, максимизация эффективности военных поста­вок по обеспечению высадки союзников в Европе.

В 50—60-е гг. эти методы стали широко применяться для принятия решений в промышленности и в целом по наиболее сложным ситуациям в таких проблемах, как:

• распределение ресурсов между различными потре­бителями; управление запасами (материальными, финансовыми и др.);

• управление транспортными потоками (в городах, на предприятии);

• оптимизация графика движения в аэропортах;

• оптимизация производственной программы пред­приятия; распределение расходов на рекламу раз­личных видов продукции; распределение оборудо­вания и трудовых ресурсов для производства раз­ной продукции на промышленном предприятии;

• выбор оптимальной стратегии поведения и многие Другие.

Перечисленные задачи решаются только математиче- • скими методами, с которыми тесно связаны сетевые ме­тоды планирования и управления, в частности СРМ (ме­тод критического пути) и PERT (метод оценки и пере­смотра программ).

Отличительной особенностью науки управления яв­ляется использование моделей. Модели приобретают осо­бенно важное значение, когда необходимо принимать решения в сложных ситуациях, требующих оценки не­скольких альтернатив. Р.Е. Шеннон дает следующее оп­ределение модели: «Модель — это представление объек­та, системы или идеи в некоторой форме, отличной от самой целостности», т. е. от самого предмета.

На практике руководители организаций вынуждены прибегать к моделированию в силу сложности многих организационных ситуаций, из-за невозможности прове­дения экспериментов' или необходимости спрогнозиро­вать будущее. Различают физические, аналоговые и ма­тематические (символические) модели.

2. Дальнейшее развитие теории управленческих решений с использованиием новейших математических методов и технических средств, включая ЭВМ. ' Эта теория ставит своей целью повышение рацио­нальности управленческих решений. В начале 50-х гг. были сделаны попытки более точного определения пред­мета теории управленческих решений. Эта теория рас­сматривается как дальнейшее развитие исследования операций.

Предметом исследования операций в теории управ­ленческих решений является сам процесс принятия реше­ний, формирование принципов выбора, выработка крите­риев оценки и способов выбора решений, в наибольшей степени соответствующих поставленным целям. Для при­нятия решений широко используется математическое мо­делирование, в том числе модели теории игр, модели тео­рии очередей, модели управления запасами, модели ли­нейного и имитационного программирования и др.

Теория управленческих решений представляет собой самостоятельную комплексную дисциплину. Ведущая роль в теории управленческих решений принадлежит сис­темному подходу, требующему, чтобы каждый руководи­тель при решении входящих в его компетенцию проблем подходил с точки зрения системного анализа.

Корпорация «РЭНД» дает следующее определение: «Системный анализ — это исследование, цель которого помочь руководителю, принимающему решение, в выбо­ре курса действий путем систематического изучения его действительных целей, количественного сравнения (там, где возможно), затрат, эффективности и риска, которые связаны с каждой из альтернатив политики или страте­гии достижения целей, а также путем формулирования дополнительных альтернатив, если рассматриваемые не достаточны»^[4].

Системный анализ направлен на всестороннее уясне­ние проблем, стоящих перед организацией, и выявление будущих последствий от их решения в условиях сего­дняшнего дня. Системный анализ способствует выявле­нию взаимосвязей целей решения определенной пробле­мы с целями и задачами всей организации. Системный анализ предполагает разработку и тщательную оценку всех возможных вариантов решения проблемы, ведущих к достижению поставленной цели. Системный анализ большое внимание уделяет выбору критерия, с которым производится сопоставление каждого варианта. Затраты на реализацию различных вариантов решений сравнива­ются с эффектом, который может быть получен от каж­дого из них. В США такие анализы называют: «стои­мость—эффективность», «стоимость—полезность», «стои­мость—выгодность». Системный анализ используется для уяснения и упорядочения проблемы, которая затем мо­жет решаться как с использованием математических ме­тодов и ЭВМ, так и без них.

Первоначально системный анализ разрабатывался и применялся Министерством обороны США для решения военных проблем. Начиная с 1965 г., он стал широко использоваться для решения различных хозяйственных проблем, возникающих на промышленных предприяти­ях, государственных ведомствах, организациях непроиз­водственной сферы и т. п.

Системный анализ является основой прогнозирова­ния. Первоначально школа науки управления занималась прогнозированием отдельных явлений, объектов, факто­ров. В настоящее время большое внимание уделяется теоретической разработке различных прогнозирующих систем. Созданы модели планирования, программирова­ния и разработки бюджета (система PPBS), модели про­гнозирования научно-технического и экономического развития (системы PATTEPN, FOPEKAST и др.), модели

прогнозирования и оценки для управления разработками (системы FAME) и многие другие.

Таким образом, 50-е гг. XX в. характеризуются фор­мированием нового этапа в развитии управленческой мысли. На основе синтеза идей, выдвинутых в предше­ствующие периоды, исследователи пришли к пониманию необходимости комплексного подхода к управлению. Кроме того, была сформулирована идея о том, что

|| управление — это не только наука, но и искусство.

'Вопросы для самопроверки.

1. Дайте общую характеристику школы науки управления (количественной школы).

2. Назовите основные направления развития школы науки управления.

3. Назовите основные методологические подходы, исполь­зуемые школой науки управления, и раскройте их со­держание.

4. Почему организация является открытой системой?

5. В чем суть и значение системного анализа?

Литература

1. Бобрышев Д.Я., Семенцов СП. История управленческой мыс­ли. - М., 1987.

2. Пашкевич О.Н. Социально-экономические концепции аме­риканского менеджмента. — Минск: Наука и техника, 1979.

3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, - М.: Дело, 1992.

Разнообразие моделей менеджмента

6.1. Характеристика американской Модели Менеджмента

За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышлен­ности, сельском хозяйстве, торговле и другие с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, на­ша отечественная наука управления развивалась само­стоятельно и обособленно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятиле­тий в нашей стране господствовала административно-командная система управления, направлявшая в основ­ном свои усилия на критику зарубежного опыта управ­ления.

Создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике (но небездумного его пе­ренесения на отечественную почву), а с другой — исполь­зования его лучших достижений в своей деятельности.

Мировой опыт формирования моделей менеджмента (и прежде всего Японии) свидетельствует о том, что ме­ханическое перенесение моделей управления из одной социо­культурной среды в другую практически невозможно. При создании собственной модели менеджмента необходимо учитывать влияние таких факторов, как тип собственно­ста, форма государственного устройства и зрелость сло­жившихся рыночных отношений.

Известный интерес представляет изучение американ­ской модели менеджмента. Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Кроме того, надо иметь в виду, что именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента.

В 80-е гг. XIX в. промышленная революция охватила всю Северную Америку. Начало развития теории индуст­риального менеджмента относится к 1886 г., когда Генри Р. Таун (1844—1924) — президент мануфактурной компа­нии «Йель энд Таун» — на ежегодном собрании Амери­канского общества инженеров-механиков представил док­лад на тему: «Инженер как экономист». В нем он впервые указал на то, что специальность менеджера по своей практической значимости равноценна инженерному тру­ду, а менеджмент является самостоятельной наукой. По­нимание важности влияния менеджмента на результаты деятельности фирмы возникло позднее, когда большое количество разнообразных предприятий столкнулось с необходимостью решения похожих организационно-управленческих проблем в производственном процессе.

С именем американского инженера Ф.У. Тейлора связано становление и развитие школы научного управ­ления. В 1886 г. Тейлор присутствовал на докладе Тауна, который произвел на него большое впечатление. Поми­мо специальных работ по металлургии, Тейлором подго­товлен ряд трудов по менеджменту, которые прославили его на весь мир. На могиле Тейлора в Филадельфии сде­лана надпись: «Отец научного менеджмента».

Феномен Тейлора зародился в Америке. И на этот факт постоянно указывают историки менеджмента, от­мечая, что «промышленная революция началась в Евро­пе и лишь затем распространилась по Америке, тогда как «революция научного менеджмента» произошла в Аме­рике и лишь впоследствии вышла за ее пределы»^[5].

Следует отметить, что до конца 50-х гг. XX в. в Аме­рике игнорировались достижения европейских исследо­вателей, и в частности теория Анри Файоля. И только в 1949 г. его главный труд «Общее и промышленное управ­ление» был переведен на английский язык. До этих пор научный менеджмент рассматривался как чисто амери­канское изобретение.

Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является Ан­ри Файоль. Американцы Лютер Гьюлик и Линдал Урвик сделали много для популяризации основных положений классической школы. Гьюлик работал над совершенство­ванием функций управления, расширив их до семи. Впо­следствии другие американские авторы внесли в систему принципов управления немало дополнений, уточнений и изменений. Классическая школа оказала значительное влияние на формирование всех других направлений в американской теории управления

Переход от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования в 20—30-е гг. потребовал поиска новых форм управления. Постепенно сложилось понимание того, что для выживания капиталистического производ­ства необходимо изменить отношение к положению ра­бочего на предприятии, выработать новые методы моти­вации и сотрудничества между рабочими и предприни­мателями. Формирование новой концепции, получившей название «школы человеческих отношений», связано с именем американского социолога и психолога Э. Мэйо. Часто этот период развития американской теории управле­ния называют эпохой «новых начинаний» гуманистиче­ской направленности. Наиболее яркими ее представите­лями являются ученые экономисты, социологи, психологи, такие как Мери Фоллетт, Фриц Ротлисбергер, Абрахам X. Маслоу, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг и др.

Термин «менеджмент человеческих ресурсов» возник в 60-е гг. Американский социолог Р.Е. Майлз в одной из своих работ противопоставил модель «человеческие от­ношения» модели «человеческие ресурсы». Модель «чело­веческие ресурсы» рассматривается как стратегическая, способствующая решению основных целей организации. Мо­дель «человеческие ресурсы» ориентирована на активную позицию личности в организации. Каждый человек дол­жен отвечать за результаты своего труда, знать общие цели организации и своим трудом способствовать их достижению. В свою очередь, организация должна по­ощрять личную инициативу своих сотрудников с помо­щью материального стимулирования и продвижения по службе. Концепция «человеческих ресурсов» допускает участие подчиненных в управлении. Менеджмент «чело­веческих ресурсов» требует совершенствования кадровой политики в организации.

Стремясь выразить свое повышенное внимание к че­ловеческим ресурсам, большинство американских фирм в 70—60-е гг. переименовали кадровые подразделения в службы человеческих ресурсов, роль которых в послед­ние два десятилетия заметно выросла.

Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках:

1. Наличие рынка.

2. Индустриальный способ организации производства.

3. Корпорация как основная форма предпринима­тельства.

Американский экономист Роберт Хейлбронер указал на три основных исторически сложившихся подхода к распределению ресурсов общества. Это — традиции, приказы и рынок. Традиционный подход имеет в виду распределение экономических ресурсов общества по­средством сложившихся традиций, от одного поколения к другому. Командный подход подразумевает распределе­ние ресурсов через приказы. Рыночный подход предусмат­ривает распределение ресурсов с помощью рынка, без какого-либо вмешательства общества. Этот подход явля­ется наиболее эффективным. Он основан на взаимоот­ношениях продавца и покупателя, которые самостоя­тельно устанавливают цены, требования к качеству това­ра и пр. Рыночные отношения часто требуют принятия управленческих решений в условиях неопределенности и риска, что повышает ответственность менеджеров за их разработку и принятие.

Современная американская модель менеджмента ори­ентирована на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акцио­нерное общество), возникшую еще в начале XIX в.

Большое влияние на формирование теории корпора­ции оказала книга «Современная корпорация и частная собственность», опубликованная А. Берли и М. Минз в 1932 г. Корпорации получили статус юридического лица, а их акционеры приобрели право на часть прибыли, рас­пределяющейся пропорционально количеству принадле­жащих им акций. Корпорации пришли на смену не­большим предприятиям, в которых вся собственность принадлежала владельцам капитала, и они полностью контролировали деятельность рабочих.

По мнению теоретиков менеджмента, создание кор­пораций повлекло за собой отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т. е. от власти. Аме­риканский профессор отмечал возникновение «новой управленческой элиты, чья мощь основывается уже не на собственности, а скорее на контроле за процессом в целом». Реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам (специалистам в области организации и управления производством). В модели американского менеджмента и в настоящее время корпорация является основной структурной еди­ницей.

Американские корпорации широко используют в сво­ей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход на стыке 60—70-х гг., а в 80-е гг. охватило практически все американские корпорации.

'Слово «стратегия» произошло от греческого strategos, «искусство генерала». В общем виде стратегия — это способ использования средств и ресурсов, направленных на достижение поставленных целей. Стратегию можно определить как генеральную программу действий, выяв­ляющую приоритеты проблем и ресурсов для достиже­ния главной цели корпорации. Стратегия формулирует главные цели и основные пути их достижения таким об­разом, что корпорация получает единое направление действий. Появление новых целей, как правило, требует поиска и выработки новых стратегий.

Содержание стратегического управления заключает­ся, во-первых, в разработке долгосрочной стратегии, необходимой для победы в конкурентной борьбе, и во-вторых, в осуществлении управления в реальном мас­штабе времени. Разработанная стратегия корпорации впоследствии превращается в текущие производствен­но-хозяйственные планы, подлежащие реализации на практике.

Концепция стратегического управления основана на системном и ситуационных подходах к управлению. Предприятие рассматривается как «открытая» система. Основой стратегического управления является системный и ситуационный анализ внешней (макроокружение и кон­куренты) и внутренней (научные исследования и разра­ботки, кадры и их потенциал, финансы, организацион­ная культура и пр.) среды.

Стратегическое управление требует создания органи­зационной стратегической структуры, в состав которой входит отдел стратегического развития на высшем уровне Управления и стратегические хозяйственные центры (СХЦ). Каждый СХЦ объединяет несколько производственных подразделений фирмы, выпускающих однотипную про­дукцию, требующую идентичных ресурсов и технологий и имеющую общих конкурентов. Количество СХЦ в фир­ме, как правило, значительно меньше количества произ­водственных подразделений. При создании СХЦ большое значение имеет правильный выбор области деятельности. СХЦ отвечают за своевременную разработку конкурен­тоспособной продукции и ее сбыт, формирование произ­водственной программы выпуска продукции по номенк­латуре.

Важнейшей составной частью плановой работы кор­порации является стратегическое планирование, возник­шее в условиях насыщения рынка и замедления роста ряда корпораций. Стратегическое планирование сдержи­вает стремление руководителей к получению максималь­ной текущей прибыли в ущерб решению долгосрочных задач, а также ориентирует руководителей на предвиде­ние будущих изменений внешней среды. Стратегическое планирование позволяет руководству корпорации уста­новить обоснованные приоритеты распределения, как правило, всегда ограниченных ресурсов. Стратегическое планирование создает базу для принятия эффективных управленческих решений.

В 60-е гг. XX в. все настойчивее стали требования работников корпораций по улучшению их социально-экономического положения. Параллельно с этим многие теоретики менеджмента пришли к убеждению, что целый ряд организаций не достигает своих целей по причине игнорирования противоречий быстро меняющейся соци­альной среды. Следствием сложившегося положения бы­ло появление доктрины «производственной демократию («демократии на рабочих местах»), связанной с вовлече­нием в управление непрофессионалов как самого пред­приятия, так и потребителей товаров и услуг, посредни­ков и т.д., т.е. внешней по отношению к предприятию среды.

Некоторые американские авторы называют привле­чение непрофессионалов к управлению «третьей рево­люцией» в управлении.

Первая революция, по их мнению, связана с отделе­нием управления от производства и с выделением его в особый вид управленческой деятельности.

Вторая революция характеризуется появлением ме­неджеров, т.е. людей особой профессии. «Производст­венная демократия» (или партисипативное управление) стала рассматриваться как форма соучастия всех работ­ников организации в принятии решений, затрагивающих их интересы.

Авторами идеи «производственной демократии» при­нято считать социологов Дж. Коула и А. Горца, которые предлагали управление корпорациями осуществлять по­средством производственных советов, контролируемых рабочими. Благодаря участию в работе этих советов, ра­бочие постепенно научились бы контролировать весь процесс производства сначала в рамках одной корпора­ции, а затем и в целом по промышленности.

Партисипативное управление можно рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации. Целью партисипативного управления явля­ется совершенствование использования всего человече­ского потенциала организации.

Партисипативное управление предполагает расшире­ние привлечения работников к управлению по следую­щим направлениям:

• предоставление работникам права самостоятель­ного принятия решений;

• привлечение работников к процессу принятия ре­шений (сбор необходимой информации для приня­тия решения, определение приемов и способов вы­полнения принятого решения, организация работ и т. п.);

• предоставление работникам права контроля за ка­чеством и количеством выполненной ими работы;

• участие работников в совершенствовании деятель­ности как в целом всей организации, так и отдель­ных ее подразделений;

• предоставление работникам права создавать рабо­чие группы по интересам, привязанностям и пр. с целью более эффективного выполнения решений.

В настоящее время в США получили распростране­ние четыре основные формы привлечения рабочих к управ­лению:

1. Участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха.

2. Создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих.

3. Разработка систем участия в прибыли.

4. Привлечение представителей рабочих в советы ди­ректоров корпораций.

В 60-е гг. в США получили широкое распростране­ние бригадные методы организации труда и кружки кон­троля качества, идея создания которых принадлежит американским специалистам по прикладной статистике У. Демингу и Дж. Джурану. Однако впервые кружки контроля качества стали широко применяться в Японии. И только во второй половине 70-х гг. они получили рас­пространение в американских корпорациях.

Привлечение рабочих к участию в высших органах управления корпорацией — советах директоров — на практике встречается крайне редко.

Для снижения сопротивления рабочих организаци­онным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения «качества тру­довой жизни», с помощью которых работники корпо­рации привлекаются к разработке стратегии ее разви­тия, обсуждению вопросов рационализации производ­ства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем.

Американские ученые продолжают ставить и разраба­тывать реальные проблемы менеджмента. Так, Э. Петер-сон и Э. Плоумен, авторы известной книги «Организа­ция бизнеса и менеджмент» выделяют шесть основных видов менеджмента:

1. Правительство (его деятельность соответствует об­щему понятию менеджмента, хотя слово «ме­неджмент» не применяется к деятельности прави­тельства).

2. Государственный менеджмент.

3. Военный менеджмент (особый вид государствен­ного менеджмента).

4. Ассоциационный (клубный) менеджмент.

5. Бизнес-менеджмент (особый вид менеджмента, от­личающийся от правительственного и государст­венного).

6. Менеджмент в государственной собственности (специальный вид «бизнес-менеджмента»).

Развивая теорию управления, Петерсон и Плоумен дают определение понятию менеджмент «как психологи­ческий процесс осуществления руководства подчинен­ными, посредством которого удовлетворяются главные человеческие стремления». Видный представитель аме­риканского менеджмента Питер Ф. Друкер ^[6] выступает против расширительного толкования понятия менедж­мент, считая, что его следует относить только к пред­приятию, выпускающему продукцию или оказывающему различные виды услуг. Друкер сформулировал основные принципы современного менеджмента:

1. Содержание менеджмента в целом аналогично в разных странах, но методы его различны. Нацио­нальный менеджмент должен учитывать свои соб­ственные традиции, культуру, историю.

2. В центре внимания менеджмента находится чело­век, который должен направлять свои усилия на повышение эффективности своей деятельности с целью достижения эффективности работы всего предприятия.

3. Задачей менеджмента является направление дейст­вий всех работников на выполнение общих целей предприятия.

4. Задачей менеджмента является постоянное разви­тие способностей, потребностей всех работников предприятия и возможностей их удовлетворения.

5. Каждый работник должен нести ответственность за порученную ему работу. Связь между работниками осуществляется посредством коммуникаций.

6. В конечном счете деятельность предприятия оце­нивается большим количеством разнообразных способов и средств.

7. Оценка и результаты деятельности предприятия находят свое выражение не внутри предприятия, а вне его^[7].

Друкер сформулировал ряд общих, обязательных функций, которые присущи труду любого менеджера: • определение целей предприятия и путей их дости­жения;

• организация работы персонала предприятия (опре­деление объема работ и распределение его между работниками, создание организационной структу­ры и т. д.);

• создание системы мотивации и координация дея­тельности работников;

• анализ деятельности организации и контроль за работой персонала;

• обеспечение роста людей в организации. Менеджер не может быть «универсальным гением».

Американская практика подбора руководящих работни­ков делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.

Американский менеджмент внес значительный вклад в разработку менеджмента как учебной дисциплины. Впервые научный курс управления был разработан в 1881 г. американским ученым Джозефом Вартоном. Че­рез 100 лет Г. Кунц и С.О'Доннел опубликовали свой труд «Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций», который был переведен с английского и вышел в свет в нашей стране в 1981 г.

Нашему читателю знаком американский учебник Д. О'Шонесси, в котором были описаны самые заметные достижения в области управления^[8].

Современные идеи американского менеджмента из­ложены в учебнике «Основы менеджмента», в котором его автор

Дата добавления: 2014-10-22