Для ИТР и служащих организация труда выражается в форме выдачи заданий, в соответствии работы с должностными инструкциями

Для рабочих имеет особое значение состояние оборудования, формы организации труда.

К ним относятся все элементы производственной среды.

Критерии адаптации

Для управленческого персонала	Для рабочих
ü Выполнение должностной инструкции	ü Выполнение норм выработки
ü Качество и количество выполненной работы	ü Овладение рабочим местом в соответствии с техническими условиями
ü Производимое на людей впечатление	ü Качество работы
ü Способность влиться в коллектив	ü Соблюдение трудовой дисциплины
ü Заинтересованность в работе	ü Способность влиться в коллектив бригады
ü Интерес к повышению квалификации и служебному росту	ü Соблюдение деловой философии предприятия

Успешность адаптации зависит от целого ряда факторов - условий влияющих на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса и от самого работника.

ü Личностные факторы.

Активно отражается на адаптации:

Ø возраст, с ним связан

Ø стаж работы,

Ø образование,

Ø семейное положение.

Социальное происхождение имеет существенное значение для адаптации, т.к. семья очень сильно влияет на профессиональные ориентации выпускников, на выбор сферы трудовой деятельности.

Действие образования таково, что на рабочих местах наименее адаптирована молодежь с более высоким уровнем образования.

ü Производственные факторы.

Для молодого специалиста в период адаптации большую опасность представляет некомпетентный первый руководитель, безразличный к его нуждам и потребностям.

Особенно сложная социально-психологическая адаптация бывает у руководителей, прежде всего из-за несоответствия их и новых подчиненных по уровню. Если менеджер будет на голову выше коллектива, то коллектив не сможет воспринимать его требований. Руководитель окажется в положении – генерала без войска. В противном случае коллектив будет «стадом без пастуха».

Процесс вхождения нового менеджера в коллектив облегчается предварительным изучением будущих подчиненных, их достоинств, недостатков, потенциальных возможностей; утверждением себя с первого дня человеком решительным, но осмотрительным; осторожным, не меняющим всего сразу, однако немедленно устраняющим серьезные помехи в работе; не поддающимся влиянию нечистоплотных людей.

Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью - имеет свое начало и окончание.

Начало адаптации – это начало деятельности работника в новых условиях.

Для определения предела адаптации могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации:

объективные показатели – уровень и стабильность количественных показателей труда:

Ø систематическое выполнение норм	Ø рост квалификации
Ø уровень трудовой дисциплины	Ø профессиональная устойчивость
Ø качественное изготовление продукции

субъективные показатели – уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом.

Оценка адаптации может исходить из характеристики и результатов каждой из ее сторон.

Для характеристики психофизиологической адаптации используют показатели выработки, состояния сердечно-сосудистой системы, дыхания, скорость восстановления и пр.

Профессиональную адаптацию характеризуют такие показатели как степень освоения норм времени, выход на средний уровень брака продукции по вине работника и пр.

Для характеристики социально-психологической адаптации используют показатели: уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее компонентами, характер взаимоотношений с коллегами, администрацией. Удовлетворенность своим положением в коллективе и пр.

· Управление процессом адаптации – это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т.п.

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание:

v субъективных характеристик работника (пол, возраст, образование, стаж)

v знание факторов производственной среды и характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации.

Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует учитывать:

¨ возможности предприятия (условия труда, гибкого рабочего времени),

¨ различия на новом и прежнем месте,

¨ особенности новой и прежней профессии,

¨ проведение кадровой политики предприятия.

Роль той или иной стороны производственной адаптации может проявляться по-разному. Для одной профессии при определенных условиях работы сложной может быть, например, психофизиологическая сторона адаптации, для других – социально-психологическая.

Молодой специалист, принятый на предприятие, сталкивается, как правило, со всеми сторонами адаптации, а для работника перешедшего в другое подразделение, требования к социально-психологической адаптации могут быть ослаблены, т.к. придется приспосабливаться только к трудовому коллективу.

Основа процесса управления адаптацией включает:

v Анализ ожиданий поступающих рабочих (выяснение мотивов поступления, ожиданий, связанных с предприятием);

v Прием и прогноз стабильности новичка (как долго он сможет проработать в коллективе);

v Введение новичка в коллектив;

v Собственно контроль адаптации в ходе периодических встреч или заочно;

v Ликвидация причин конфликтных ситуаций или неудовлетворенности решением проблем адаптантов, санкции в отношении тех, кто обязан был устранить причины неадаптации;

v Обобщение материалов о ходе адаптации новичков, ознакомление с ними администрации предприятия и линейных руководителей.

Среди мер, способствующих сокращению периода адаптации и ее негативных последствий можно выделить:

Ø Профессиональный отбор кадров,

Ø Хорошо поставленную профессиональную ориентацию.

Особую проблему представляет адаптация к труду в новых условиях хозяйствования. Это своего рода повторная адаптация – человек должен на прежнем рабочем месте приспосабливаться к новой экономической, социальной и психологической ситуации. Важную роль в адаптации работников играет психологический климат в коллективе.

Для успешного управления адаптацией на предприятиях создаются специализированные службы адаптации кадров.

Основные задачи службы адаптации:

¨ разработка и внедрение мероприятий по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника;

¨ по стабилизации трудового коллектива,

¨ росту трудовой отдачи работников,

¨ повышению удовлетворенности трудом,

¨ координации деятельности всех звеньев предприятия, имеющих отношение к адаптации.

Слагаемые эффекта от деятельности службы адаптации – снижение уровня текучести, уровня брака, сокращение числа поломок оборудования, числа нарушений трудовой дисциплины.

3. УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ И ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА

3.1. Расстановка персонала. Управление карьерным ростом.

ВОПРОСЫ:

1. Принципы и методы расстановки персонала

2. Виды и этапы карьеры

3. Типовые модели карьеры

4. Планирование карьеры

5. Профессиональная карьера госслужащих

С новичком на работе поступают как с первоклассником, осуществляя введение его в должность, для того чтобы:

q ускорить освоение новичком работу,

q сократить период адаптации в коллективе,

q помочь установить контакты с окружающими.

Все это дает человеку ощущение, что его ждали, к его приходу готовились, и позволяет избежать на первых порах многих ошибок, вызванных слабым знанием организации и ее особенностей.

В результате:

ü снижается боязнь провала,

ü формируется позитивное отношение к новым обязанностям и окружающим

ü уменьшает вероятность разочарования и досрочного ухода.

Предварительное введение в должность необходимо начинать сразу же после принятия предложения о работе. В его рамках новичка обеспечивают общими сведениями об организации: такие сведения могут быть сообщены в устной беседе, содержаться в буклетах и т.п.

· Введение в должность – это процесс, благодаря которому новые работники вскоре после своего принятия в организацию начинают работать с максимальной производительностью.

Для того, чтобы добиться быстрого и эффективного результата, процесс введения в должность должен быть: спланирован, организован, включен в планы подготовки персонала организации.

Прежде чем претворить в жизнь план введения в должность необходимо прояснить 3 главных пункта:

1- о чем вновь принятым будут рассказывать,

2- кто будет рассказывать,

3- когда будут рассказывать.

В современных фирмах введение в должность происходит с помощью специального курса ориентации. Ориентация бывает общей (об организации в целом) и специальной (об отдельном подразделении).

При общей ориентации сообщаются следующие сведения:

§ Виды деятельности, структура, традиции, нормы поведения, приоритеты;

§ Об оплате труда – величина и способы выплаты вознаграждений, порядок премирования;

§ О режиме труда и отдыхе, порядке предоставления отпусков и отгулов;

§ О дополнительных льготах – страхование, выходные пособия;

§ Об охране труда и ТБ – риск и опасности, связанные с работой, меры предосторожности;

§ Об отношениях с профсоюзами;

§ О решении бытовых проблем – парковка машин, комната отдыха.

При специальной ориентации, проводимой руководством подразделения, новичкам разъясняются:

¨ Цели, основные технологические процессы, особенности работы;

¨ Персональные обязанности и ответственность, распорядок рабочего дня;

¨ Где что взять, как ремонтировать, у кого просить помощи;

¨ Расположение специальных служб-мест для курения, комнаты отдыха.

При этом непосредственный руководитель должен поздравить нового сотрудника с началом работы, представить его коллективу, познакомить с обстановкой, сообщить о трудностях, которые могут встретиться, а также о будущих коллегах.

Руководитель осуществляет:

¨ инструктаж,

¨ контроль за первыми шагами новичка,

¨ выявляет сильные и слабые стороны его подготовки,

¨ оказывает всестороннюю помощь на первых порах.

Если новичок хорошо проинструктирован, он будет испытывать доверие к руководителю, организации, усвоит их требования, будет комфортно себя чувствовать, эффективно и с желанием работать.

Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из 1-результатов комплексной оценки, 2-плановой служебной карьеры, 3-условий и оплаты труда персонала.

Принципы научно обоснованной расстановки кадров:

Ø Планирование служебной карьеры.

Осуществляется исходя из:

v результатов оценки потенциала и индивидуального вклада,

v возраста работников,

v производственного стажа, квалификации,

v наличия вакантных рабочих мест (должностей).

Ø Условия и оплата труда.

В контракте определяются размеры гарантированной оплаты и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии.

Ø Планомерное движение кадров.

Повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров производится в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условийоплаты труда их жизненным интересам.

Документы, которые формируются в подсистеме расстановки кадров:

ü плановые модели служебной карьеры;

ü приказы по личному составу;

ü изменения и дополнения к контракту;

ü штатное расписание с изменениями;

ü годовой отчет по движению кадров;

ü проекты научной организации труда.

В итоге все вакантные места на предприятии должны быть заняты с учетом пожеланий работников и их плановой карьеры.

Важнейшим направлением кадрового планирования является планирование карьеры работника, его продвижения по служебным ступеням по определенной модели.

Любая карьера делается ради чего-то и, таким образом, имеет свои внутренние движущие мотивы, которые с годами могут меняться. Руководствуясь ими, люди предпринимают активные усилия для того, чтобы достичь того или иного служебного положения.

Карьера означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной или производственной деятельности, достижение известности, славы.

· Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьеру – траекторию своего служебного движения – человек строит сам, учитывая особенности внутри - и внеорганизационной реальности и главное – со своими собственными целями, желаниями и установками.

Планирование карьеры позволяет сотрудникам видеть, какую должность они могут получить, если приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях.

К оценке карьеры работника можно подходить по-разному:

1- с позиций окружения работника – людей, которые судят о его карьере исходя из собственных представлений;

2- с позиций самого работника – его отношение к своему положению в профессиональном плане, к своему статусу.

Выбор приоритетов осуществляется работником исходя из своих жизненных целей, ценностных ориентаций.

Цели карьеры состоят в том, чтобы

v профессия или занимаемая должность соответствовали самооценке и поэтому доставляли моральное удовлетворение;

v работа находилась в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья;

v условия работы усиливали возможности человека и развивали их;

v работа носила творческий характер и позволяла достичь определенной степени независимости;

v труд хорошо оплачивался или была бы возможность получать побочные доходы;

v работа позволяла бы продолжать активное обучение, заниматься воспитанием детей и домашним хозяйством и др.

Практически каждый человек хочет иметь интересную работу, уважение со стороны окружающих, необходимый достаток, т.е. удовлетворение от своей трудовой деятельности.

Понятие «карьера» связано с вертикальными перемещениями работника по служебной лестнице. Но имеет право на существование применительно к горизонтальному типу продвижения работника (например, продвижение рабочего в квалификационном плане до признания его как профессионала в своем деле).

Различают 2 вида карьеры – профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера – это становление работника как профессионала, квалифицированного специалиста в своем деле, которое происходит на протяжении всей трудовой жизни работника.

Эта карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей трудовой жизни проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.

Эти стадии работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в пределах одной организации.

Она может быть:

v Вертикальной – подъем на более высокую ступень структурной иерархии (должностной рост);

v Горизонтальной – перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жестко формального закрепления в организационной структуре (например, роль руководителя временной целевой группы);

v Центростремительной – движение к ядру организации, центру управления, включение в процессы принятия решения (приглашение сотрудника на недоступные ранее встречи, доверительные обращения, доступ к неформальным источникам информации).

Условия карьеры.

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными.

Среди объективных условий карьеры:

· высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

· длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

· показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

· показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой — у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

По скорости переходов карьера может быть охарактеризована как нормальная и стремительная.

Карьеру можно условно разделить на несколько этапов, каждый из которых сопряжен не только с должностным уровнем, но и с определенным этапом в жизни.

Дата добавления: 2014-10-22