Организационно-административные методы управления

Сущность, состав и содержание методов управления

Понятие, сущность, особенности централизации и децентрализации

Делегирование — передача другим (обычно подчиненным) ответственности и авторства операций и/или согласования определенных действий. Имеются различные уровни делегирования (делегирование деятельности, но не оценок, ответственности, авторства действии). Достоинства делегирования: освобождение времени менеджера; возможность менеджеру заняться более важной работой (например, стратегическими решениями); возможность более глубокой оценки потенциала подчиненных; мотивация тех, кому осуществляется делегирование; средство развития искусств и навыков сотрудников; работа с кадровым резервом. Недостатки делегирования: организация делегирования требует определенной затраты времени и усилий менеджера; имеется определенный риск; в организации может просто не быть людей с достаточными ресурсом времени и компетенцией.

Список действий при делегировании:

1. Выделить существенное во всем многообразии активностей.

2. Определить активности, подлежащие делегированию.

3. Оценить выгоды делегирования.

4. Идентифицировать личности, пригодные для делегирования.

5. Обсудить передаваемые активности.

6. Определить временные рамки и обеспечение делегирования.

7. Определить уровни ответственности при делегировании.

8. Обзор и оценка результатов делегирования.

Другим фактором эффективного функционирования организации является степень централизации управления. Централизация означает концентрацию властных полномочий на верхнем уровне руководства организацией. Цель централизации - увеличение синергии, улучшение координации, предотвращение ошибок на нижних уровнях управления. Негативные стороны централизации заключаются в снижении оперативности управления, уменьшении возможностей адаптации к новым условиям работы. Децентрализация - это передача или делегирование прав и ответственности за ряд ключевых решений на нижние уровни управления организацией. Цель децентрализации - облегчение процессов принятия решений и инициатив на нижних уровнях управления, оперативность руководства, высокая адаптивность организации к новым условиям. Негативные стороны децентрализации - обособленность частей, что часто ведет к конфликтам, ослаблению контроля и единства в действиях.

Можно выделить следующие методы управления, называемые также методами воздействия (табл. 2):

• организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

• экономические, обусловленные экономическими стимулами;

• социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.

Таблица 2

Характеристика методов воздействия

Методы управления	Механизм воздействия	Содержание методов	Стимулы выполнения управ­ленческих воздействий
Организационно-администра-тивные (или орга­низационно-распоряди­тельные)	Прямой директивный	Приказы; инструкции; распоряжения; административные права; гражданские нормы	Дисциплинарная ответственность
Экономические	Косвенный, стиму­лирующий	Прибыль; цена; экономическое стимули­рование	Материальная заинтересо­ванность
Социально-психологи­ческие	Косвенный, стиму­лирующий	Стиль руководства; мотивы; традиции; творческая активность	Моральная ответственность

Объективной основой использования этих методов управления вы­ступают организационные отношения, составляющие часть механиз­ма управления.

Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления — функция организации, задача организаци­онно-административной деятельности состоит в координации дей­ствий подчиненных.

Справедливо критиковались рычаги административного управления, однако следует иметь в виду, что никакие экономические методы не смо­гут существовать без организационно-административного воздействия, ко­торое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы в коллективе.

Важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотно­шение организационно-административных и экономических методов.

В основе организационно-административных методов — власть руководителя, его права, присущая организации дисциплина и от­ветственность. Руководитель представляется здесь как администра­тор, субъект власти, опирающийся на предоставленное ему в этом право. Однако административные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, т. е. админист­рированием.

Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержа­ния трудовой дисциплины и т. д. Они призваны обеспечить органи­зационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентиру­ются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательст­ва, основными целями которого являются правовое регулирование трудовых отношений, укрепление законности, защита прав и закон­ных интересов предприятия и его работников в соответствии с КЗоТ и другими законодательными актами.

В рамках организации возможны три формы проявления орга­низационно-административных методов:

• обязательное предписание (приказ, запрет и т. п.);

• согласительные методы (консультация, разрешение компро­миссов);

• рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т. п.).

Как правило, это прямые задания и распоряжения вышестоя­щих органов управления (волевое воздействие руководителя на под­чиненных), которые направлены на соблюдение законов и поста­новлений, приказов и распоряжений руководителей в целях опти­мизации производственных процессов.

В общем виде система организационно-административных ме­тодов может быть представлена как совокупность двух равнознач­ных элементов:

• воздействие на структуру управления (регламентация деятель­ности и нормирование в системе управления);

• воздействие на процесс управления (подготовка, принятие, ор­ганизация выполнения и контроль за управленческими реше­ниями).

Организационное воздействие на структуру управления осуще­ствляется в большинстве случаев путем организационного регла­ментирования, нормирования, организационно-методического ин­структирования и проектирования[2].

В практике управленческой деятельности административное воздействие на процесс управления связано, как правило, с тремя типами подчинения:

• вынужденным и внешне навязанным — оно сопровождается не­приятным чувством зависимости и понимается подчиненны­ми как нажим «сверху»;

• пассивным — для него характерно удовлетворение, связанное с освобождением от принятия самостоятельных решений;

• осознанным, внутренне обоснованным — в целом организацион­но-административные методы руководства существуют в фор­ме организационного и распорядительного воздействия.

Анализ содержания управления организацией показал, что, в сущности, вся система пронизана организационно-распорядитель­ной деятельностью.

Организационно-административное воздействие включает сле­дующие компоненты: виды и типы воздействия, адресность, поста­новку задания и определение критериев его выполнения, установле­ние ответственности, инструктаж подчиненных и т. д. В организа­ции эти методы служат средством прямого воздействия на процесс производства и труд работников, что позволяет координировать вы­полнение ими отдельных функций или решение общей задачи.

Это создает благоприятные условия для существования и разви­тия управляемой системы, оказывает целенаправленное воздействие на объект управления. К характерным особенностям прямого воз­действия относится непосредственная связь руководителя и подчи­ненного.

Наиболее эффективны косвенные методы воздействия, когда они осуществляются посредством постановки задачи и создания стиму­лирующих условий.

Дата добавления: 2014-10-23