Система вознаграждений

Установление комплексных целей

Координация

Разъяснение требований к работе

Межличностные методы управления конфликтами основываются на выборе определенного стиля поведения, учитывающего три компонента: собственный стиль, стиль других вовлеченных в конфликт людей, природу самого конфликта.

Существует пять основных стилей поведения в конфликте, в основу классификации которых положена система Томаса-Килменна – двух американских ученых.

Эта система позволяет ориентировать любого человека в случае попадания его в конфликтную ситуацию.

Пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации связаны с общим источником конфликта – несовпадением интересов двух и более сторон.

Стиль поведения любого человека в конфликте определяется: мерой удовлетворения собственных интересов; активностью или пассивностью действий; мерой удовлетворения интересов другой стороны; индивидуальными или совместными действиями.

Графически это изображается посредством сетки Томаса-Килменна, которая определяет место и название стилей поведения (рис.35).

Индивидуальные действия Совместные действия   Высокий Активные действия   Интерес к себе     Низкий Пассивные действия Низкий Интерес к другим Высокий   Рис.35. Стили разрешения конфликтов

Активные

Пассивные

Исходя из данной модели выделяют пять способов разрешения конфликтов:

1) Конкуренция – стремление активно и индивидуально действуя добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересам другой стороны. Это стиль типа «выигрыш-проигрыш». Для применения данного стиля необходимо обладать властью. Такой стиль может в отдельных случаях помочь в достижении индивидуальных целей. Однако, у окружающих складывается неблагоприятное впечатление об индивиде, использующем этот стиль.

2) Сотрудничество – при таком подходе выигрывает каждая из сторон. Этот стиль отличается активными совместными действиями при высокой мере удовлетворения собственных интересов и интересов другой стороны. Стиль типа «выигрыш-выигрыш».

3) Уклонение (избегание) – характеризуется отсутствием стремления к кооперации и достижения собственных целей, т.е. имеют место пассивные индивидуальные действия при низком интересе к себе и другим.

4) Приспособление – характеризуется пассивными действиями при совместном участии, когда в жертву приносятся собственные интересы ради интересов другой стороны. Стиль типа «невыигрыш-выигрыш».

5) Компромисс – при этом стиле умеренно учитываются интересы каждой из сторон. Реализация данного стиля связана с проведением переговоров. При компромиссе, в отличие от сотрудничества, нет взаимной удовлетворенности, но нет и неудовлетворенности сторон. Это стиль типа «непроигрыш-невыигрыш».

При определении собственного стиля разрешения конфликта важно понимать, что из рассмотренных стилей каждый эффективен только в определенных условиях и ни один из них не может быть выбран как самый лучший.

Другими словами, при выборе стиля нужно учитывать конкретные обстоятельства.

Наилучший стиль определяется конкретной ситуацией, а также складом характера того человека, который выбирает стиль.

Если не учитывать ситуацию, то наиболее эффективным стилем будет сотрудничество, так как в этом случае удовлетворяются интересы обеих сторон.

Вместе с тем, этот метод является наиболее трудным, так как для совместного принятия решений требуются определенные усилия и время, а самое главное – обоюдное желание для разрешения конфликта.

Управление конфликтами обязательно предполагает учет природы конфликтной ситуации.

При разрешении деловых конфликтов рекомендуется следующая последовательность действий:

Создать атмосферу сотрудничества – в начале каждой встречи конфликтующих сторон необходимо провести некоторое время в неофициальной беседе, чтобы снизить отчуждение.

Стремиться к ясности общения – должна быть представлена необходимая информация, терминология используется единая.

Признать наличие конфликта – это откроет путь процессу переговоров.

Договориться о процедуре. Если конфликт не решен сразу, то договориться, где и когда начать совместную работу по его преодолению.

Очертить конфликт – каждая сторона должна высказаться о ситуации: в чем они видят конфликт, какие чувства это у них вызывает, в чем вклад каждой стороны в конфликтную ситуацию.

Исследовать возможные варианты решения – выработать как можно больше вариантов решения.

Добиться соглашения – обсудить и дать оценку высказанным предложениям, а затем выбрать наиболее приемлемое. Составить документ, скрепляющий согласие сторон.

Установить крайний срок решения – это позволит не затягивать переговоры по конфликту. Сроки должны быть согласованы и приняты сторонами.

Воплотить план в жизнь – приступить к мерам по урегулированию конфликта сразу же после заключения соглашения.

Оценить принятое решение – выявить неудовлетворенных принятым соглашением.

Среди деловых конфликтов наибольшую сложность для решения представляют трудовые конфликты, которые сейчас стали привычным явлением в наших условиях. Оппонентами в этих конфликтах выступают администрация и коллектив предприятия в лице профсоюзов, в более сложных случаях – правительство и коллектив предприятия или группы предприятий, как правило, одной отрасли (например, угольной).

Мировой практикой выработан механизм нейтрализации и мирного разрешения таких конфликтов. Целью этих процедур является недопущение перерастания трудового конфликта в забастовку.

Существует три главных способа разрешения таких конфликтов: непосредственные переговоры между сторонами; посредничество; трудовой арбитраж.

Кроме деловых, руководителю часто приходится иметь дело с межличностными конфликтами, которые по своей природе являются эмоциональными, психологическими конфликтами.

При разрешении межличностного конфликта действия руководителя могут состоять в следующем:

- четкое представление позиций конфликтующих сторон;

- выявление наиболее активных участников;

- разделение причин, вызвавших конфликт по значимости;

- нахождение общего решения, если оно возможно для конфликтующих сторон;

- если общее решение невозможно, то открытое признание неправоты одной из сторон;

- принятие административных мер воздействия или проведение воспитательной работы с той конфликтующей стороной, действия которой неправомерны.

В случае если причиной эмоционального конфликта является конфликтная личность, то необходимы поиски подходов или контактов с этим человеком.

Дата добавления: 2014-10-23