Основні концептуальні установки профконсультанта

Критерії виділення установок	Установки, які передбачають внутрішньо пасивного клієнта і консультанта	Установки, які передбачають внутрішньо активного клієнта і консультанта
З точки зору готовності людини до професійної діяльності	Підбір людини до професії (або професії до людини) (це передбачає щось, що мало залежить від самої людини)	Підготовка і самопідготовка людини до праці, що передбачає формування готовності до самої праці (за Є.Клімовим), де у людини уже значно більше можливостей стати суб’єктом професійного розвитку.
З точки зору психології «корисності» та психології «гідності»	Професійне самовизначення прирівнюється до вигідної угоди, іншими словами це найвигідніший продаж своїх послуг на ринку праці, де людина перетворюється на товар для продажу (людина себе не так реалізує, як продає). Суть «вигідної угоди» полягає в тому, аби продати не досить якісний товар (погано підготовленого абітурієнта чи спеціаліста) якнайдорожче, тобто влаштуватися якнайкраще	Професійне самовизначення як прояв творчості, гідності і справедливості, для чого від людини інколи вимагається певна мужність і здатність до неординарних вчинків
З точки зору прагнення людини бути істинним суб’єктом самовизначення	Професійне самовизначення як слідування долі, призначенню (близько до астрологічного підходу), де сама людина не стільки самовизначається, скільки слідує своєму призначенню	Професійне самовизначення як постійне розширення можливостей клієнта для освоєння нових видів праці і способів життєдіяльності, як «вихід людини за рамки самої себе» (за В. Франклом)

Проблема виникає у тому випадку, коли профконсультант прагне працювати, орієнтуючись на установки, які передбачають повагу до клієнта, повагу до його гідності та суб'єктності, але сам клієнт цьому відчайдушно чинить опір під впливом стереотипів суспільної свідомості і забобонів. Наприклад, клієнт переконаний, що для життєвого успіху йому необхідно обов'язково довести комусь свою перевагу, а може, і зайняти посаду в фірмі або місце в престижному вузі, на яке реально претендує більш гідна та підготовлена людина.

Прикметним є те, що подібні клієнти дуже люблять розмірковувати про високі матерії, тобто неблагородні справи здійснюють зазвичай на тлі благородних поз і розмов. Коли у всьому цьому бере участь профконсультант, то виникає сильний сумнів у тому, чи буде така робота сприяти його власному особистісному розвитку. Звичайно, безпосередньо заявляти клієнту, що він неправий, категорично забороняється, так як нічого, крім образи і неприязні з його боку, ми не отримаємо. Тут потрібні більш тонкі дії і, щоб їх здійснити, треба бути не тільки хорошим психотерапевтом, але й трохи філософом.

При розгляді питання, яким повинен бути фахівець з погляду професійного самовизначення, доцільно, на наш погляд, звернутися до проблеми «іміджу психолога-профконсультанта». Можна поставити питання так: чи повинен психолог-профконсультант бути «упізнаваним» за певними специфічними ознаками? Швидше, так, оскільки це творча професія (а «творці» люблять виділятися, їм це допомагає в роботі), сам образ також сприяє вирішенню проблеми клієнта (встановлюється більша довіра, клієнт не витрачає час на з'ясування того, чи «справжній» перед ним психолог чи «несправжній»).

Наступне питання: які ознаки (або яка поведінка) визначають «імідж» «справжнього» профконсультанта? Багато залежить від того, що це за психолог: а) якщо мета його діяльності гроші, то він повинен подобатися своїм клієнтам (як, наприклад, це роблять багато «цілителів» і «психотерапевтів»), для цього бажано вміти виглядати «екстравагантним», б) якщо профконсультант працює в організації або на фірмі, де свої правила поведінки та одягу, в такому разі йому доведеться відповідати цим правилам; в) якщо психолог служить ідеї, то зазвичай він тримається скромніше; г) якщо профконсультант сам в собі не розібрався, то він зазвичай випробовує різні варіанти поведінки (адже, не виключено, що одяг і пробна поведінка стануть у нагоді у виробленні свого «образу професіонала»).

Існують різні шляхи формування іміджу (авторитету, образу) профконсультанта:

1) за допомогою прагнення до зовнішньої подібності зі «справжнім» фахівцем (яким бачать його більшість клієнтів і колеги-психологи, на щастя, для цього існує безліч прикладів для наслідування);

2) за допомогою успішної допомоги клієнтам;

3) за допомогою громадської думки, певної «харизми», хоча як професіонал він нічим особливим не вирізняється (як відомо, в деяких організаціях або ж у певному середовищі потенційних клієнтів хочуть, щоб у них працювали побільше «видатних» фахівців).

Проблема іміджу полягає в тому, що профконсультант ніби «розривається» між прагненням відповідати певному професійному стереотипу (щоб викликати довіру у клієнтів, щоб подобатися начальству, а також колегам-психологам, які дещо призупинилися у своєму розвиткові) і тим, що профконсультант це творча професія, яка передбачає творчість не лише в думках, а й у поведінці [130].

У будь-якому разі на початкових етапах професійного консультування краще відповідати іміджу справжнього фахівця (не розчаровувати клієнтів), а вже на наступних етапах роботи намагатися бути самим собою. Прикро, якщо профконсультант захопиться процесом «справляти враження» настільки, що в результаті не в змозі буде вийти з цього професійного стереотипу і позбавить себе можливості розвиватися у своїй професії.

Організація взаємодії профконсультанта з суміжними спеціалістами. Для того, щоб краще зрозуміти особливості взаємодії психолога-профконсультанта з тими чи іншими фахівцями, слід скористатися відомим принципом: треба завжди ставити себе на місце тієї людини, з якою організовується взаємодія (важливо зрозуміти, у чому він може вам не довіряти чи боятися вас, і відповідно постаратися зняти його побоювання). Нижче представлені узагальнені поради-рекомендації з організації взаємодії з різними групами фахівців, з якими дійсно доводиться спілкуватися профконсультанту.

Особливості взаємодії з керівництвом школи. Головне, чого боїться «нормальний керівник», – це те, що ви не знаєте своєї роботи, не знаєте, чим зайнятися в даній школі, тобто можете внести елемент дезорганізації в загальну роботу, яку з великими труднощами йому вдалося налагодити. Але оскільки багато керівників погано уявляють собі, чим повинен займатися психолог в школі, тому вони будуть намагатися прийняти вас в шкільну роботу [130].

Тому рекомендується:

1) взяти ініціативу в свої руки та показати, що ви і самі знаєте,як працювати:

- для першої зустрічі з директором підготувати план роботи;

- постійно виступати з якимись ідеями понад свого плану;

2)дотримуватися субординації (особливо у присутності колег-педагогів та учнів);

3) йти назустріч, виконувати окремі прохання і навіть допомогти керівництву школи (наприклад, допомогти заучу, який перед самим уроком просить, щоб ви підмінили якогось учителя). Звичайно, при цьому не дозволяти сідати собі на шию.

Особливості взаємодії з педагогами. Головне, чого остерігається колега-педагог, так це того, що ви зачепите його самолюбство. Особливо якщо ви ще досить молоді і недосвідчені.

Тому рекомендується:

1) показати колегам-педагогам, що ви не збираєтеся обмежувати їх самолюбство:

- частіше звертатися за порадою(особливо до класних керівників), навіть коли особливо і не потребуєте таких порад;

- пропонувати провести їм самим нескладні (наприклад, деякі ігрові) методики;

- не виставляти свої знання напоказ (не тиснути вчителів своїми специфічними знаннями і незрозумілою термінологією – улюблена гра початківців психологів);

2) провести методичний семінар і показати на ньому деякі нескладні методики (показати, що ви вмієте працювати, а не просто красиво говорити);

3) прагнути організувати співпрацю, тобто спробувати передати педагогу частину своїх функцій (але спочатку зацікавити та заінтригувати деякими нескладними і цікавими методиками).

Взаємодія профконсультанта з колегами-психологами. Їх головне побоювання, що ви опинитеся більш підготовленим, що діти будуть любити вас більше, ніж їх, і взагалі, що виявитеся кращими, ніж вони (відомо ж, що багато психологів дуже самолюбні).

Тому рекомендується:

1) не поспішати, тому що іноді для справжньої співпраці потрібен час;

2) якщо психолог вже веде в школі якісь роботи – не віднімати їх у нього навіть тоді, коли він робить це гірше вас;

3) чітко розділити свої функції і оформити це документально (в планах роботи);

4) відразу не проводити спільних заходів («співавтори» часто сваряться через дрібниці);

5) коли відносини стануть взаємоввічливими, спробувати і спільні справи, і обмін функціями тощо;

6) не з'ясовувати стосунки у присутності педагогічного колективу.

Організація взаємодії з колегами з інших організацій. Можливі контакти шкільного профконсультанта з працівниками кадрових служб підприємств, з представниками навчальних професійних закладів, з громадськими організаціями, з медико-психологічними центрами тощо. Головне в цих контактах – враховувати багатий досвід спілкування з людьми, знання специфіки даного підприємства, а також те,що нерідко вони залежать в діях і прийнятті рішення від свого керівництва. Також найважливішим недоліком таких працівників є недостатньо розвинений професійний такт у взаємовідносинах з людьми (тут психолог не повинен демонструвати свою кращу підготовленість, але в перспективі можна проконсультувати їх і за даними проблемам).

Тому рекомендується:

1) зацікавити колег у доцільності контактів, відноситися до колег дуже шанобливо;

2) оформити відносини з колегами документально (у вигляді договорів);

3)обов'язково так планувати спільні заходи,щоб брали участь всі, а для цього в договорі чітко розписати завдання і відповідальних за їх виконання.

Оцінка ефективності профорієнтаційної допомоги. Суть проблеми полягає в тому, що хороших і загальноприйнятих критеріїв оцінки ефективності роботи психолога-профконсультанта немає.

Невирішеність проблеми оцінки ефективності часто призводить до наступних недоліків:

- до взаємного нерозуміння між психологами-профконсультантами та їх керівниками (наприклад, керівникові складно буває оцінити роботу психологів-підлеглих);

- до нерозуміння між профконсультантом і його клієнтами (наприклад, коли батьки і самі школярі чекають від психолога одного, а отримують зовсім іншу допомогу);

- до нерозуміння між колегами-психологами (що висловлюється у взаємних докорах й обвинуваченнях у непрофесіоналізмі);

- до неадекватної самооцінці профконсультантом своєї праці.

До цього можна додати, що сам розвиток теорії і практики професійного самовизначення безпосередньо пов'язано з усвідомленням цілей, завдань і можливих результатів профконсультаційної допомоги.

Основні вимоги до показників ефективності професійного самовизначення:

1) компактність, зручність при практичному використанні;

2) можливість оцінювати професійне самовизначення цілісно (з виділенням найважливішого);

3) поєднання кількісних і якісних методів оцінки, що зачіпають не тільки зовнішні дії та вчинки, а й внутрішній світ (почуття, переживання, думки) самовизначеної людини;

4) зрозумілість критеріїв і показників не тільки для профконсультанта, але й для самих підлітків (для можливості самостійно оцінювати успішність своїх професійних виборів);

5) прогностичність оцінок, яка дозволила б не тільки оцінювати рівень самовизначення (як уже досягнутий результат), а й розглядати процес професійного самовизначення в його динаміці і, таким чином, передбачити результати.

При цьому в сучасних умовах (при загальній нестабільності соціально-економічної ситуації в країні), саме прогностичність професійного самовизначення стає важливою умовою її ефективності.

На першому плані в роботі зі школярами-підлітками виявляється не тільки визначення їх готовності до даної (вибраної) професії, але й прогнозування етичної та особистісної прийнятності для них цієї професії в найближчій перспективі.

У профорієнтації (як і в інших напрямках психології) гостро стоїть проблема співвідношення кількісних і якісних показників ефективності діяльності психолога-проф-консультанта.

Приклади кількісних показників:

- кількість проконсультованих за певний час;

- надмірна вага тих чи інших форм роботи (індивідуальні консультації, масові опитування, скільки школярів «охоплено» іграми тощо);

- кількість,що наслідували рекомендаціям психолога;

- кількість самостійно вибраних професій від загальної кількості учнів у класі;

- різні характеристики ЛПП (стійкість, обґрунтованість професійних планів).

Якісні показники ефективності в профконсультації визначити набагато складніше, тому що тут важливо зрозуміти, які суттєві зміни відбулися у свідомості підлітка (у його ставленні до життя, до самого себе і до свого місця в суспільстві).

Приклади якісних показників:

- поява нових ціннісних орієнтацій і смислів вибору професії (або зміцнення існуючих ціннісних орієнтацій);

- формування внутрішньої готовності самостійно здійснювати вибір;

- готовність працювати в режимі взаємодії (співпраці з профконсультантом).

У практиці профконсультування важливо поєднувати кількісні та якісні показники. Необхідність використання в роботі кількісних показників викликана хоча б тим, що і для колег – профконсультантів, і для керівника (і для його високопосадового керівництва) потрібен якийсь (об'єктивний) спосіб оцінки роботи профконсультанта. Крім того, використання тільки якісних показників ефективності виявляється занадто складним для багатьох профконсультантів і їхніх керівників, а я також створює багато спокус для недобросовісної роботи. Звичайно, в повноцінних трудових колективах психологів (де чвари та «з'ясування відносин» вважаються професійною ганьбою) можлива оцінка (і самооцінка) праці загалом за якісними показниками ефективності [118].

Однак ефективність роботи профконсультанта не завжди очевидна відразу.

Є.Клімов виділив чотири основні групи відрахованих за часом показників ефективності:

1) реальний вибір;

2) успішність, реалістичність даного вибору;

3) «психофізіологічна ціна» за таку успішність;

4) задоволеність людини досконалим вибором.

Крім того, Є.Клімов зазначив, що «як мінімум профконсультація повинна формувати у мого клієнта оптимістичне ставлення до свого майбутнього» [63].

Таким чином, реальна ефективність може бути оцінена тільки через багато років, коли стане ясно, наскільки успішно людина реалізувала себе в обраній професії (як зазначав Є.Клімов, «профконсультація по суті своїй прагне до майбутнього і в ній обговорюється те, чого ще немає»), але при цьому оцінювати свою роботу профконсультант (разом з клієнтом) повинен вже зараз. Який же вихід з цієї ситуації?Традиційний, чисто «економічний» підхід до ефективності профконсультуваня не підходить. Як відомо, в економіці важливо при мінімальних витратах досягти максимальний результат. Але в профконсультації це виглядало б як підбір найбільш «хорошого, престижного і грошового» місця роботи при явних недоліках клієнта, та ще й при його внутрішньо пасивній позиції. Насправді, кращим показником ефективності профконсультаційної допомоги повинна стати активізація роздумів та переживань самовизначеного підлітка (провоковані і контрольовані з боку психолога «муки творчості» самовизначеної особистості), тобто така допомога, яка дозволяє мобілізувати внутрішні ресурси самого клієнта.

Приклади оперативних показників ефективності:

1) за даними спостереження (кожен параметр – за умовною 5-бальною шкалою):

- емоційна включеність;

- ділова включеність;

- загальна задоволеність від заняття або профконсультації;

2) за методом «зворотного зв'язку»:

- наприкінці заняття попросити учнів оцінити це заняття за 10-бальною шкалою за параметрами: цікавість, корисність і власна активність, а потім коротко обґрунтувати свої оцінки;

- наприкінці курсу попросити написати, що в ньому сподобалося, що не сподобалося і дати свої пропозиції щодо поліпшення даної методики, заняття або всього курсу;

3) за даними опитування за схемою побудови особистої професійної перспективи [128], коли порівнюються відповіді (у балах по кожному компоненту ОПП): на початку і в кінці курсу.

Насправді, профконсультанту доводиться брати до уваги кількісні показники, прийняті в даній школі або психологічному центрі: як уже зазначалося вище, керівникові також доводиться звітувати перед високопосадовим керівництвом за допомогою кількісних показників, і ці показники профконсультант повинен показати. Крім того, іноді доводиться вести «подвійну» звітність: окремо для керівництва та тих, хто перевіряє, і окремо для самого себе, без самообману, реально оцінювати ефективність своєї праці, вчасно коригувати її, а головне – поступово підключати до реальної оцінки (і рефлексії) виконану спільної роботи і самого клієнта. Формування у клієнта можливість оцінювати ефективність профконсультації також є своєрідним показником якості наданої йому допомоги.

Дата добавления: 2014-10-23