Тема 1.2. Культура производства как составляющая корпоративной культуры организации

Организационная культура - совокупность норм, правил, обычаев и традиций, материальных и духовных ценностей, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения для каждого члена организации.

Корпоративная культура и культура организации в целом проявляется во всех процессах, касающихся деятельности человека. Поэтому для корпоративной (организационной) культуры свойственно множество определений.

Для более широкого осмысления корпоративной культуры необходимо рассмотреть ее составляющие – те элементы, которые она в себе содержит.

Исходя из трудов большинства авторов, рассматривающих тему организационной культуры, определяют три уровня проявления ее элементов:

− внешний уровень – четко выраженные, наблюдаемые элементы;

− промежуточный уровень – элементы, предопределяющие зависимость проявления внутреннего уровня во внешнем;

− внутренний уровень – неявные, скрытые от наблюдения элементы.

Суть корпоративной культуры заключается в содержании ее элементов на разных уровнях проявления.

Элементы корпоративной культуры можно описать в виде схемы. (Схема 2.) Каждый из элементов имеет свою значимость в формировании культуры организации и входит в один из трех базовых уровней.

Схема 2. Элементы корпоративной культуры

Основа корпоративной культуры строиться из внутреннего уровня – невидимой или ненаблюдаемой части элементов, являющихся основополагающей базой и представляющие ценности организации. К ценностям организации относятся миссия, цели, стратегия, философия предприятия, проводимая политика по отношению к обществу, окружающей среде и к собственным сотрудникам. А также в случаях, когда компания существует на протяжении многих лет, история ее развития становится одной из важнейших ценностей.

Второй уровень (промежуточный) характеризуется формальными или неформальными предписаниями или действиями, принятыми в компании. Как правило, это правила, нормы и традиции, определяющие поведение каждого сотрудника в организации и организации к персоналу. Этот уровень включает более широкий спектр элементов, позволяющих работникам корпорации идентифицировать себя с организацией. Элементы этого уровня можно представить в следующем содержании:

− Правила и стандарты – в основном формальные предписания к действию в отношении к деятельности организации, рабочему процессу и рабочим взаимоотношениям между сотрудниками и сотрудников с организацией. К этой категории относят утвержденные организацией документы: Правила внутреннего распорядка, Кодекс работника, коллективный договор, стандарты в области изготовления и качества продукции или предоставления услуг, распоряжения и положения о структуре организации и организации производственных процессов, делопроизводство.

− Нормы и традиции – неформальные образцы элементов корпоративной культуры, неутвержденные документационно, но принятые за негласные правила и стандарты поведения на подсознательном уровне. К ним относят стиль руководства, взаимоотношения между сотрудниками, отношение сотрудников к работе и «жизни» организации, поведенческие нормы.

− Обряды и ритуалы – формальные и неформальные церемонии, принятые в организации и посвященные тем или иным событиям в организации. На пример: день рождение организации или сотрудников; церемония вступление на новую должность; пуск новой продукции; празднование государственных и корпоративных праздников; проведение корпоративных мероприятий и вечеров.

− Истории и герои – реальные образцы для подражания как пример поведения сотрудников в компании.

Третий внешний уровень характеризуется идентификацией организации во внешней окружающей ее среде. Элементы корпоративной культуры видимы для окружения, не входящего в организацию, и ассоциируются с корпорацией как визитная карточка человека. К ним относят материальные и духовные воспроизводные, позволяющие определить отношение той или иной составляющей к данной организации:

− Символика и атрибутика – запоминающиеся видимые или слышимые образы компании, определяющие свою причастность к ней. Элементы включают в себя фирменный знак, цвета корпорации, девизы, лозунги, рекламные слоганы, одежда сотрудников и т.п.

− Поведенческое отношение – образцы и нормы взаимоотношений организации с общественной средой. В эту категорию входят взаимоотношения с партнерами, органами власти и государством, примеры социальной ответственности.

− Легенды и герои – исторические повествования о выдающихся достижениях корпорации, ее людей и продукции, ставших легендой и образцом. К примеру, героями компании Уолта Диснея является как сам ее основатель, так и мультипликационные герои, во главе которых стоит мышонок Микки Маус.

− Продукция, архитектура – материальные воспроизводные организации, ассоциирующихся с ней как атрибуты ее деятельности. К данным элементам относятся продукция или предоставляемые услуги организации, ее здания и строения, внутреннее оформление и дизайн, оснащение.

Эффективность корпоративной культуры, как и сама она, трудно соизмеряется в физическом и материальном отношении. Культура организации, прежде всего, понятие духовно-нравственных и психологических качеств ее персонала. Поэтому показатели эффективности корпоративной культуры, в основном, характеризуют степень зависимости проявления тех или иных элементов корпоративной культуры.

Прежде всего, для определения показателей эффективности корпоративной культуры надо обратиться к ее функциональным особенностям.

Корпоративная культура формирует кадровую политику, поведенческие нормы и восприятия сотрудников. К ним относят отношение сотрудников к самой организации, к работе и качеству труда, взаимоотношения с партнерами и между собой.

Корпоративная культура организации играет воспитательную роль в формировании культуры своих работников. Она проявляется в желании самореализации и творчестве сотрудников, повышении уровня профессионализма, проявлении социальной ответственности и социального партнерства.

Корпоративная культура создает определенный имидж компании, как в окружающей ее среде, так и среди персонала организации.

Исходя из функций корпоративной культуры, можно отметить, что первостепенным показателем корпоративной культуры, отмечаемым в литературе по менеджменту, управлению персоналом, антикризисному управлению и организационному поведению, является преданность сотрудников организации и готовность следовать ее высоким нормам. Эффективность данного показателя заключается в высококвалифицированном профессиональном подходе каждого сотрудника к деятельности организации.

Высокая преданность сотрудников (или по другому – корпоративная приверженность, лояльность к организации) отражается на следующих показателях эффективности:

− повышение производительности труда и качества изготовляемой продукции и предоставления услуг;

− повышение профессионализма сотрудников, а как следствие, активное участие их в научно-технической и рационализаторской деятельности;

− снижение затрат по приобретению и подготовке новых сотрудников со стороны, а также снижение показателя текучести кадров.

Высокие показатели преданности и лояльности персонала к организации достигаются определенным инструментарием, а именно качеством трудовой жизни (степень удовлетворенности работой и рабочим местом, социально-психологический климат, безопасность трудовой деятельности) и кадровой политикой (мотивация труда, социальные гарантии и обязательства, профессиональный рост, самореализация и творчество) организации. [3, с. 76; 5, с. 583; 9, с. 93]

Еще одним показателем корпоративной культуры является имидж компании. В основе его лежит отношение к организации, как внешней среды, так и отношение персонала самой фирмы. Чем положительней имидж компании, тем меньше затраты организации по преодолению негативных отзывов: затрат на рекламу, введение на рынок нового продукта, приобретение нового партнерства и т.п. [10, с. 37]

Положительный имидж организации в первую очередь повышает престижность работы в ней, а как следствие, привлекает более профессиональных сотрудников со стороны.

Крупные преуспевающие компании и фирмы намного активнее идут на сотрудничество и партнерство с организациями, имеющими положительную репутацию. Отсюда, привлечение инвестиционных вливаний в деятельность организации.

Имидж формирует оценку продукции и товарного знака организации, которые в свою очередь делают вклад в добавочную стоимость продукции. Так, например, добавленная стоимость товарного знака CAMEL – 10 млрд. долларов, а фирма DODG заплатила за товарный знак CRAISLER 74 млрд. долларов [6, с. 141]

Положительный имидж организации, как следствие выше изложенного, позволяет занять высокое положение в доле рынка.

Итоговым понятием можно взять определение того же В.А. Спивака:

Корпоративная культура предприятия (организации) – это система материальных (продукция, оборудование, оснащение и архитектура) и духовных ценностей (формальные и неформальные нормы, правила, обычаи и традиции, символика), определяющая поведенческие и профессиональные взаимоотношения членов организации и идентификацию организации в окружающем обществе.

Дата добавления: 2014-10-31