Вопросы к главе 3 страница

Должности, позиции, ожидания, роли и другие «со­бытия», составляющие остов социальной организации, существуют в особом смысле: при условии, что такие социальные символы признают оба участника межлич­ностного взаимодействия, а не один из них. Даже буду­чи предписаной сверху, ролевая позиция «руководи­тель» — пустая ячейка, если занимающего этот пост человека не признают своим руководителем подчинен­ные. Существуют десятки способов показать, что он никакой не руководитель, и доказать тем самым взаи­монаправленность, обоюдность социальной роли.

Все сказанное означает, что социальная организация (в отличие от физической) является открытой системой (Д.Катц, Р.Кан). Если уподобить такую систему лабирин­ту, то препятствия в нем ощутимы, но невидимы; все они скроены из образцов, или моделей человеческого пове­дения — социальных ролей, норм и ценностей. Поэтому организации имеют «социальную карту», т. е. особым образом разграфленное организационное пространство. Мастер или начальник литейного цеха функционально ближе к своим рабочим, чем к заводскому начальству. Но частота и плотность контактов с последним у них может быть выше. Руководство цеха нередко находится в отдель­ном помещении и питается отдельно от простых рабочих.

«Топография» организационного пространства под­разумевает четыре типа разделения:

1) географическое — распределение работников по цехам, отделам, то есть помещениям, которые отделены друг от друга;

2) функциональное — нормировщик и слесарь-ин­струментальщик могут размещаться на одном про­странстве, но функционально они разделены (интере­сы, языковые стереотипы каждой профессии создают не меньшие барьеры для процесса коммуникации, чем физическое разделение);

3) статусное (престиж, позиция) — служащие, ру­ководители, рабочие чаще общаются и доверяют пред­ставителям своей группы;

4) иерархическое — нормы формальной структуры предписывают обращаться за решением вопроса к не­посредственному начальнику, но не через его голову [100,с.63—64].

Переменные организационного поведения

Многие конфликты, возникающие в организации, могут быть поэтому правильно истолкованы с точки зре­ния не личностных качеств, а позиционных оценок лю­дей в терминах организационного пространства, то есть места, занимаемого в данной организации. На основе та­кого взаимодействия возникает особое явление — орга­низационный климат. Под ним подразумевается такой тип субкультуры, которая отражает принятые в органи­зации формальные нормы, но реинтерпретированные людьми в терминах неформального взаимодействия.

Например, престиж представляет собой разновид­ность неписанного (неформального) определения по­ведения, которое другие ожидают получить от вас. Ком­петенция подразумевает не только широкий круг профессиональных заданий (определение с точки зре­ния формальной структуры), но и контроль над факто­рами социального окружения, возможность и желание манипулировать другими, свободу выбора в том, чтобы выполнять работу по-своему. Достижение — мотива­ция на постановку себе умеренно трудных, но реально выполнимых задач. Мотивированные на достижение — это не игроки, они предпочитают работать над пробле­мой, а не доверять результат судьбе. Они выбирают средний путь и, реально оценивая свои способности, склонны меньше рисковать, дабы избежать наказания за ошибочные действия.

Опытный менеджер знает, что исполнители, ориенти­рованные таким образом, повышают свой престиж толь­ко до определенного уровня. Обретя его, они скорее стре­мятся укрепить его и сохранить имеющееся, чем изменить положение [93, с.32—36]. Для современного менеджера это наиболее предпочтительный тип ролевого поведения. Практика показывает, что компании, имеющие у себя зна­чительное число таких людей, работают успешнее.

Виды власти в организации

Другой переменной организационного поведения вы­ступает власть, т. е. способности и возможности влиять на действия других людей и определять их. Различают два вида власти (то же самое относится к авторитету) — исходящая от позиции (должности) и исходящая от самой личности. В первом случае речь идет о формальном авторитете руково­дителя, во втором — о неформальном лидере. Власть и авто­ритет в данном случае означают способности манипулиро­вать (пользоваться выгодами своего положения) или контролировать поведение других в собственных целях. При этом вариации поведения самые широкие. Те, кто не ощущает достаточного признания и уважения со стороны других, привлекают внимание окружающих, преувеличи­вая свои слабости. Если в коллективе индивид сталкивается с напряжением или непониманием, то в качестве компен­сации у него развивается потребность во власти, желание манипулировать окружением. И наоборот, в благоприятной обстановке потребности трансформируются в установку на доверительные межличностные отношения.

В то же время работники, ориентированные на дос­тижение, избегают всего, что связано с властью. Они ориентированы даже не на отношения с другими, а на задачу. Они трудятся на уровне своей компетенции и способностей и того же ожидают от окружающих. В си­туации, где результат работы зависит не от них, они ме­нее эффективны. Мотивированные на успех нуждают­ся в том, чтобы их организовывали, из их рядов не всегда выходят хорошие руководители.

Ценностный барьер

Теория организационного поведения строится на посылке о том, что люди ведут себя, исходя не из реально­сти, а из ее восприятия. Менеджеры часто не понимают рабочих (как и рабочие их) и начинают думать о них с опозданием на много лет. В одном исследовании супервайзеров попросили проранжировать факторы, которые важны не для них, а для рабочих. Иными словами, надо было посмотреть на их деятельность глазами рабочего. О том же самом попросили и рабочих.

Низшие чины управленцев высоко оценили зар­плату, безопасность труда, карьеру и хорошие условия труда как то, чего якобы больше всего хотят рабочие. Напротив, сами рабочие хотели бы для себя прежде всего понимания и уважения со стороны менеджеров и самореализации в труде. Супервайзеры низко оце­нили то, что рабочие поставили на первые места, напри­мер понимание проблем персонала.

Таким образом, при отсутствии языкового барьера препятствием к эффективному взаимодействию в органи­зации может стать ценностный барьер. В этом отношении многие современные руководители, полагают социологи, все еще остаются на уровне представлений начала века.

Шкала Танненбаума и Шмидта

Именно тогда развивались идеи классической те­ории, в которой основной акцент ставился на потреб­ности и цели организации, а не на интересы индиви­да. Напротив, современные концепции исходят из широкого разнообразия стилей поведения неформаль­ного (как, впрочем, и формального) лидера. Р.Танненбаум и В.Шмидт попытались проранжировать такое многообразие, и у них получилась следующая шкала (см.рис.1). Ее крайние точки обозначают:

1) лидера авторитарного типа, ориентированного на задачу, максимально использующего свою власть и минимально — свободу подчиненных;

2) лидера демократического типа, ориентированно­го на коллективное принятие решений, допускающего максимум свободы при минимуме власти.

Между ними расположены все другие типы лидеров [93,с.70—72].

Модель Дж.Хоманса

Для того чтобы объяснить механизм неформальных групп, Дж.Хоманс построил несложную модель, включа­ющую три основных элемента: задания, взаимодействие и установки. От руководителя люди получают производ­ственное задание; выполняя его постоянно, они организу­ют процесс взаимодействия (систему конкретных поведен­ческих актов), и, как следствие, между ними возникают определенные чувства, привычки, ожидания, симпатии и антипатии. Причем чем чаще и интенсивнее взаимодей­ствие, тем сильнее взаимные чувства, и наоборот.

Возникает своего рода эффект наполнения, или спи­ральный процесс, и если он не прерывается, то члены малого коллектива со временем становятся все более похожими друг на друга. У них возникает то, чем все они дорожат, в частности нормы совместного поведения. Такой нормой может быть, например, простое правило:

«Ты не должен общаться с руководителем чаще других или больше, чем это объективно необходимо, если стре­мишься сохранить авторитет в группе».

Итак, нормы как неписанные законы возникают на достаточно зрелом этапе развития человеческой общно­сти, они аккумулируют прошлый опыт, высоко ценятся людьми и выполняются нередко с большим прилежани­ем, чем формальные нормы, например, свод должностных обязанностей, различного рода инструкции и приказы. Чем больше сплочена общность, тем больше выполняют­ся нормы и сильнее к ней тянутся индивиды. По отноше­нию к тем, кто нарушает нормы, применяются, опять же, неформальные санкции.

Теория незрелости К.Арджириса

Неформальные группы возникают, конечно же, не беспричинно. Иногда они служат реакцией на поведе­ние администрации, недоверие руководителей, злоупот­ребление авторитарными методами или стремлением управленцев не считаться с мнением подчиненных, от­носиться к ним как к незрелым, невзрослым. Так, К.Арджирис оценивает адаптацию рабочих (их неучастие в общих делах, сдерживание производительности, равно­душие) не как проявление природной лени, а как нега­тивный итог такого администрирования, которое сдер­живает подчиненных от проявлений своей взрослости. Иначе говоря, если к ним относятся как к детям, напри­мер не доверяют ответственных заданий, ограничива­ют самостоятельность, унижают мелочным надзором и постоянно напоминают об их зависимом положении, то они и ведут себя как дети. Это своего рода защитная ре­акция, которая сплачивает подчиненных, вынуждая их противостоять руководству, действовать и защищать свои интересы сообща.

По теории Арджириса (и в этом есть своя логика), на принципе относиться к людям как незрелым личностям построена любая формальная организация. И это не чей-то злой умысел, а ее внутренняя сущность. Специализа­ция задач, иерархия должностей, система коммуникаций (формальных распоряжений), всевозможные инструкции не оставляют места для самостоятельности индивида, про­явления его человеческих интересов. Единственной «от­душиной» тогда остается неформальная группа, где к каж­дому относятся как к незаменимой личности. Сплоченный коллектив потому и борется за каждого своего члена, что его воспитание, прививание групповых норм и ценностей далось огромным трудом. Напротив, формальная органи­зация только тогда и может эффективно функционировать, когда она быстро и без труда заменяет одного работника на другого, ориентируясь на интересы дела, компетент­ность и профессиональную пригодность работника.

Теория стилей Р.Лайкерта

Современные модели поведения людей в организа­ции разрабатываются на более широком, чем раньше, эмпирическом материале. По такому пути шел Р.Лайкерт, создавая программу организационного поведения. Ему удалось обнаружить, что реальные стили управления можно представить в виде континуума от 1 до 4.

В модели 1 руководитель не доверяет подчиненным, редко подключает их к принятию решений, а задачи спускаются сверху вниз уже готовыми. Основной стимул — страх и угроза наказания, вознаграждения здесь случай­ны, как и взаимодействие руководителя с подчиненными, которое строится на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организации находятся в противоборстве.

Модель 2 предполагает, что руководитель удостаива­ет подчиненных некоторым доверием, но как хозяин слуг. Часть решений делегируется вниз. Вознаграждение здесь действительное, а наказание — потенциальное, и оба используются для мотивации работников. Взаимодей­ствие осуществляется в качестве снисходительности со стороны руководителя и осторожности со стороны под­чиненного. Неформальная организация существует, но только отчасти противостоит формальной.

В модели 3 руководство проявляет большое, но не окончательное доверие к подчиненным. Общие воп­росы решаются наверху, частично делегируются вниз. Кроме систематического вознаграждения и случай­ных наказаний для мотивации используется ограни­ченное включение в принятие решений. Умеренное взаимодействие сопровождается доверием и откро­венностью с элементами страха. Неформальная орга­низация может и не возникнуть, но если она суще­ствует, то несовпадение с формальной частичное.

Наконец, модель 4 характеризует полное доверие. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только вверх-вниз, но и горизонтально. Ра­ботники мотивируются к лучшему исполнению через участие в принятии решений, касающихся установления целей организации, форм стимулирования и методов организации труда. Дружественное взаимодействие с высоким уровнем доверия. Формальная и неформальная организации, как правило, совпадают.

Лайкерт назвал модель 1 ориентированной на за­дачу с жесткой сконструированной системой управле­ния, а модель 4 — ориентированной на взаимоотноше­ния, в основе которых лежат бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование пол­номочий и общий контроль. Модели 2 и 3 являются про­межуточными.

Преимущества концепции Лайкерта в том, что ее мож­но легко операционализировать и использовать в социо­логическом исследовании. Для ускорения анализа органи­зации автор разработал специальный инструмент, полный вариант которого включает 20 пунктов (переменных). К примеру, «уровень доверительности в отношениях руко­водителя и подчиненного», «характер мотивации», «харак­тер взаимодействия» и др. Их можно строить в виде шка­лы и опрашивать как руководителей, так и подчиненных. Так, переменная «уровень доверительности» включает описание следующих четырех пунктов шкалы: «не суще­ствует доверия к подчиненным», «существует, снисходи­тельное, как хозяина к слуге», «значительное, но не пол­ное: проявляется желание удержать контроль в своих руках» и «полное доверие по всем вопросам» [93,с.60—65].

Как видим, пункты шкалы взяты из описания моде­лей 1,2,3 и 4, но более концентрированы. Лайкерт опро­сил сотни менеджеров в десятках компаний не только для проверки своей модели, но и для того, чтобы дока­зать (с помощью специальной процедуры): самая эффек­тивная, продуктивная организация (предприятие, цех, участок) имеет руководителя, которого можно охарак­теризовать моделью 4.

«Стимулирующий» и «предупредительный» стили

Классификация стилей руководства по критериям «ориентированный на задачу» и «ориентированный на от­ношения» оказалась весьма плодотворной и способство­вала созданию множества опросников и моделей, которые успешно описывали реальные процессы в организациях.

Так, в университете штата Огайо в США разработан вопросник, в котором поведение руководителя оценива­лось подчиненными. Две переменные, описывающие стиль руководителя («стимулирующий» и «предупредитель­ный»), измерялись каждая по 15 показателей, например, «руководитель находит время выслушать мнение подчи­ненных» и «руководитель определяет группе конкретные задачи», снабженным пятибальными шкалами («всегда», «часто», «случайно», «редко», «никогда»).

В ходе эмпирической проверки инструмента выясни­лось, что обе переменные независимы: высокие оценки по одной вовсе не означают низкие по другой. Поэтому была составлена особая схема в виде квадрата, разделен­ного четырьмя осями. Каждая клеточка квадрата означа­ла различные комбинации стилей, встречающихся в ре­альном процессе руководства.

Модель Блейка и Моутона

Позже на основе этой модели Р.Блейк и Дж.Моутон составили схему с пятью типами управления.

«Обедняющий» — затрачиваются минимальные усилия для выполнения производственного задания и поддержания порядка.

«Общинный» — основное внимание руководитель уделяет потребностям подчиненных и поддерживает дружескую атмосферу при совместной работе.

«Ориентированный на задачу» — максимальное внимание технико-организационным вопросам и ми­нимальное человеческим.

«Половинчатый» — стремление сохранить баланс между двумя крайностями.

«Артельный» — выполнение задачи благодаря со­вместным усилиям, доверительным и уважительным отношениям [93, с.75—77].

И здесь с помощью вопросника изучается реальный стиль руководства на предприятии, а затем уже на основе концептуальной модели ему дается исчерпывающая оцен­ка. Если, например, для руководителя главное — выполнить план любой ценой, то оценки его действий будут прибли­жаться к горизонтальной оси (оценка 9 — максимальное вы­ражение данного признака). И наоборот, ориентация на вза­имоотношения с людьми выражена вертикальной осью.

На множестве объектов американские социологи и психологи установили, что идеального стиля руководства нет, а есть так называемый адаптивный, т. е. приспосаб­ливающийся к конкретной обстановке. С точки зрения мо­дели Блейка и Моутон, наилучший стиль — «артельный» (максимальная ориентация на продукцию и на людей).

Р.Лайкерт выяснил, что эффективный руководитель пользуется общим, а не детальным контролем. Иными словами, он объясняет подчиненным цель и общее на­правление работы, конкретизирует задачи, а затем пре­доставляет свободу действий. По Ф.Фидлеру, руководи­тель, ориентированный на задачу, эффективно действует в ситуациях, когда отношение к администрации со сто­роны подчиненных или очень хорошее или очень плохое. Руководитель, ориентированный на отношения, эффек­тивен в неопределенных ситуациях.

Концепция страха и любви А.Этциони

Эффективность все чаще рассматривается как ре­зультирующая этих двух стилей, а эффективным счита­ется стиль, в наибольшей мере соответствующий сложив­шейся ситуации. Некоторые современные концепции организационного поведения, в частности концепция А.Этциони, заимствуют и развивают идеи, высказанные еще в XVI в. Макиавелли. Как мы помним, он поставил вопрос, на который и сегодня пытаются ответить ученые: что лучше — строить отношения с подчиненными на дружбе (персональная власть) или на страхе (позицион­ная власть)?

Как и Макиавелли, Этциони считает, что руководи­тель должен учитывать и то, и другое. Отношения, осно­ванные на любви, непостоянны и краткосрочны, если нет страха перед возмездием. Отношения, основанные на страхе, более длительны, но они чреваты скрытым сопро­тивлением. Эффективный руководитель должен иногда жертвовать краткосрочными отношениями (любовь) ради долговременного уважения (страх), но быть осторожным, если не хочет, чтобы страх перешел в ненависть.

Модель успешного руководителя Б.Басса

Основная функция руководителя в терминах тео­рии организационного поведения формулируется так: выполнение поставленной задачи посредством других людей, т. е. посредством стимулирования и управления их действиями. В этом случае успех его деятельности должен оцениваться производительностью труда под­чиненных. Для того чтобы лучше различить успешного руководителя и эффективного руководителя, Б.Басс вос­пользовался следующей мысленной моделью.

Предположим, что руководитель А пытается повли­ять на работника В с тем, чтобы тот лучше справился со своим заданием. Попытки А оцениваются как успешные или неуспешные в зависимости от того, как справился со своей работой В, причем успех может измеряться мно­жеством точек на континууме. Если даже он достиг отно­сительно высокой точки на шкале и его действия следует оценить как успешные, мы все равно ничего не сможем сказать об их конечной эффективности.

Допустим, А и В недолюбливают друг друга, либо находятся во враждебных отношениях, и В подчиня­ется А только в силу присущей должности А власти. В этом случае мы можем заключить, что А является ру­ководителем успешным, но неэффективным. С другой стороны, если В выполняет свою работу потому, что он хочет, т. е. не из-за страха перед наказанием, а в силу внутренней мотивации к деятельности, полагая, что до­стижение целей организации приближает его к дости­жению собственных или что затрачиваемые усилия адекватно вознаграждаются (компенсируются с некото­рой прибавкой), то А оценивается как успешный и эф­фективный руководитель.

Таковы отношения взаимного сотрудничества и уважения, искусство руководителя ставить цели, кото­рые отвечают собственным устремлениям подчиненно­го. Например, цель — повышение производительности труда в два раза, стремление работника — увеличение оклада в 1,5 раза. Или: совмещение профессий (факти­чески выполнение работы, на которую невозможно най­ти человека) и увеличение жалования на 60%.

Итак, если руководитель заинтересован только в ус­пехе, то он делает акцент на позиционной (формальной) власти и жестком контроле. Напротив, когда он стре­мится быть эффективным, он акцентуируется на персо­нальной (неформальной) власти и общем контроле. Пер­вый тип власти отличается делегированием полномочий сверху вниз, а второй — генерированием авторитета сни­зу вверх через согласие подчиненных добровольно при­знать такое распределение ролей. Руководитель может быть успешным, но неэффективным (когда оказывает кратковременное влияние на поведение других), а может быть успешным, и эффективным (если нацеливает под­чиненных на долговременный рост производительности и организационное развитие).

Модель эффективной организации Р.Лайкерта

Р.Лайкерт установил три типа переменных, оп­ределяющих долговременную эффективность органи­зации.

К причинным переменным он отнес внутриорга-низационные факторы, находящиеся под контролем администрации, — формальная структура организа­ции, экономическая стратегия и социальная полити­ка, профессионально-квалификационный состав ра­ботников и т. д.

Промежуточные переменные обозначают чело­веческие ресурсы организации — отношение к труду и навыки людей, организационный климат, методы при­нятия решений, уровень доверительности к руководству, лояльность, способы стимулирования и мотивации дея­тельности и т. п.

Наконец, результирующие зависимые переменные выражают конечный результат усилий — рост или паде­ние производительности труда и прибыли, удовлетворе­ние своей продукцией запросов потребителей и др.

Взаимосвязь между этими факторами можно предста­вить в качестве стимулов (причин), воздействующих на организм (ресурсы) и создающих определенный резуль­тат (выход). Подобная модель объясняет, почему попытка непосредственно воздействовать на промежуточные пере­менные, как правило, не приводит к успеху.

Правильнее оказывать влияние на них через изме­нение причинных факторов. Точно также попытка улуч­шить результирующие показатели организации через воздействие на промежуточные, по Лайкерту, менее ус­пешна, чем изменение причинных переменных. Собственно говоря, и методология социального планирова­ния в нашей стране строилась на тех же принципах — оказывать воздействие прежде всего на условия трудо­вой деятельности в коллективе, а не прямо на потребно­сти, мотивацию и поведение работников.

Негативные последствия нарушения подобных принципов в производственном коллективе очевидны. Руководитель стремится любой ценой повысить про­изводительность или выполнить план (результирую­щие показатели), оказывая давление на поведение ра­ботников (промежуточные факторы), не позаботившись предварительно об улучшении организации и условий труда, решении жилищной проблемы, подборе квали­фицированных кадров (причинные переменные).

В конечном итоге он добьется временных успехов и даже сделает личную карьеру, но климат в коллек­тиве постепенно ухудшится. Могут измениться и дру­гие показатели: увеличится текучесть кадров, число несчастных случаев, возрастет абсентеизм (отсутствие на рабочем месте), количество невыходов по болезни. Наконец, усилятся жалобы трудящихся на условия труда и быта. Причем последние уже будут отражать не ухуд­шение условий труда (они не изменились), а психологи­ческое недовольство ими («блокирование эмоций»), раз­дражительность и фрустрацию работников.

Восстановление же нарушенного равновесия в орга­низации потребует гораздо больших усилий и матери­альных затрат, нежели достижение кратковременного успеха. По данным исследования Р.Лайкерта, в неболь­ших организациях на восстановление социально-психо­логического климата уходит от года до трех лет, в круп­ных — до семи лет [93, с.98]. Если тактика «выжимания пота» длится довольно долго, то реабилитационный пе­риод организации увеличивается. Иногда приходится обновлять весь состав работающих в том или ином под­разделении, годами привыкавших к плохой работе, низ­кому качеству продукции, неоправданным заработкам. Перестройка в подобных ситуациях оказывается весь­ма болезненной и нередко приводит к острым трудовым конфликтам на предприятии. Кроме того, она не сразу даст плоды, коллектив некоторое время будет работать хуже, чем может уже в новых условиях.

Выбор стиля

Опытный руководитель знает: то, каким он себе представляет свой собственный стиль управления, не имеет никакого значения для других. Подчиненные будут вести себя в соответствии с тем, каким они себе представляют этот стиль. Руководитель может быть искренне убежден, что он «демократ», но его действия подчиненные оценивают в терминах модели «ориенти­рованный на задачу». Чтобы считаться эффективным руководителем, он должен знать, каким он видится ок­ружающим.

Применение того или иного стиля руководства за­висит от характера и содержания труда. Так, на промыш­ленных предприятиях, где высок уровень кооперации тру­да и взаимодействия работников при выполнении общего задания, высока степень технологической привязаннос­ти человека к своему рабочему месту и зависимость лич­ного успеха от успешной работы товарищей, наилучшим будет руководство, ориентированное на отношение. На автотранспорте же водители трудятся в одиночку, мень­ше контактируют и зависят друг от друга, поэтому их ин­тересует больше структура самой работы в отношении того, что, куда и в какое время они должны привезти. В этой ситуации они предпочитают стиль, ориентирован­ный на задачу.

В реальных ситуациях организационного поведения выбор стиля, как правило, не является величиной посто­янной. В зависимости от сложившихся условий руководи­тель может варьировать его в определенном диапазоне — от ориентированного на отношения до ориентированно­го на задачу. В зависимости от личных качеств руково­дителя, уровня квалификации и взаимоотношений под­чиненных, наконец, от содержания самой работы поведение руководителя может меняться, каждый раз приспосабливаясь к новым условиям. Такой диапазон поведения, в рамках которого руководитель может ва­рьировать свой стиль, называется адаптивностью.

К условиям, которые требуют незначительного уровеня гибкости, изменчивости стиля, У.Реддин отно­сит нетворческий характер управленческой деятельно­сти, стандартные задачи и установленные сверху цели, жесткий технологический процесс, повторяющиеся трудовые операции, слабую взаимосвязь работ. Напро­тив, такие факторы, как перенастраивающийся техно­логический процесс, неструктурированные задачи, сильная взаимосвязь работ, творческий характер уп­равления, предполагает высокую степень адаптивнос­ти. Причем чем выше должность, тем шире диапазон вариаций: директор может использовать различные стили поведения во взаимоотношениях с разными груп­пами людей (вышестоящее руководство, коллеги-уп­равленцы, нижестоящие руководители, рядовые ис­полнители, поставщики, потребители), а мастер или бригадир нередко обходится одним. Даже в рамках ма­лой группы руководитель применяет к разным людям разные стили.

Воспитание адаптивного руководителя в практи­ческом плане очень дорого. В промышленности США на тренировочные программы тратятся многие мил­лионы долларов, на их практическую реализацию, т. е. перенастройку стиля управления в организации, уходит от 3 до 7 лет [93, с. 123—124].

Считается, что изменить поведение намного труднее, чем знания, установки, экспектации; это происходит легче в молодом возрасте и труднее в зрелом и пожилом. Если человек эффективен на одной должности, то это не зна­чит, что он будет столь же эффективен на другой.

Принцип Л.Питера гласит: в должностной иерар­хии каждый служащий поднимается до уровня своей некомпетентности. В зависимости от прогресса и по­вышения уровня зрелости группы (компетенция, само­стоятельность, ответственность, жизненный опыт) стиль руководства может меняться от высокой ориен­тации на задачу и низкой на отношения до высокой по обоим параметрам. Если подчиненные еще не привык­ли к четкому выполнению производительного задания и трудовой дисциплине, а руководитель применяет вы­сокую ориентацию на отношения, то первые могут ис­толковать это как вседозволенность.

Следующие ступени зрелости группы — переход от высокой ориентации на задачу и отношения к низкой на задачу и высокой на отношения, а затем — к низкой по обеим ориентациям. Это означает способ­ность подчиненных ставить самим себе производствен­ные задачи и отсутствие потребности в эмоциональной поддержке со стороны руководителя, вытеснение чув­ства привязанности чувством самостоятельности и от­ветственности.

Стратегия организационного изменения

В зарубежной социальной психологии вьеделяются два подхода, которые по-разному воздействуют на поведение индивида в организации и предлагают разные стратегии организационного изменения. Психотера­пия сосредотачивается на причинах (мотивах) пове­дения, сформированных в детстве. Модификация во главу угла ставит наблюдаемое поведение, используя цели и вознаграждение. При этом учитываются че­тыре уровня изменения: знаний, установок, поведения и групповой (организационной) деятельности.

Первый уровень довольно легко поддается изме­нению; для него нужно выяснить запас старых знаний (квалификацию) и новый уровень требований рабо­чих. Установки человека включают еще и эмоцио­нальную компоненту, поэтому их менять сложнее. Еще труднее изменить поведение. Так, например, человек может знать об опасности курения, чувствовать ухудше­ние своего состояния и даже с неприязнью относиться к нему (установка), но не в состоянии изменить поведе­ние (бросить курить) в силу долговременной привычки. И самое трудное — изменение групповой деятельности. Здесь мы сталкиваемся с обычаями, нравами, традиция­ми. Группа представляет собой самовосстанавливающу­юся форму совместной деятельности. Поэтому изменить поведение отдельного ее члена без предварительного изменения групповых норм и ценностей — дело чуть ли не безнадежное.

Дата добавления: 2014-10-31