Тема 8. Матеріальна відповідальність працівників

1. Поняття матеріальної відповідальності.

2. Підстави та умови матеріальної відповідальності.

3. Види матеріальної відповідальності. Порядок відшкодування збитків.

1. Матеріальна відповідальність – один з видів юридичної відповідальності. Суть її полягає в обов'язку працівника відшкодувати у встановленому законом порядку і розмірі шкоду, заподіяну майну власника підприємства, установи, організації унаслідок порушення покладених на нього трудових обов'язків. Правовою основою для покладення матеріальної відповідальності є норми Кодексу законів про працю України (глава IХ «Гарантії при покладенні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації»).

Матеріальна відповідальність покладається на кожного працівника, який має трудові відносини з підприємством, установою, організацією. Не можна вважати, що до матеріальної відповідальності притягуються тільки матеріально-відповідальні особи. Відповідно до норм трудового законодавства, до цього виду відповідальності притягуються всі працівники, починаючи від державних осіб, і закінчуючи некваліфікованими працівниками. Норми матеріальної відповідальності розповсюджуються також на випадки спричинення шкоди працівниками громадянам (суб'єктам підприємницької діяльності і фізичним особам, що використовують найману працю), з якими ці працівники знаходяться у трудових правовідносинах.

Матеріальна відповідальність працівників має всі ознаки юридичної відповідальності. Вона є самостійним інститутом трудового права, має властиві лише їй характерні риси і відрізняється від інститутів відповідальності інших галузей права (наприклад, цивільного, адміністративного і ін.). Кожна з вказаних галузей права використовує для охорони регульованих нею суспільних відносин майнову відповідальність у випадках відшкодування заподіяної шкоди. Але така відповідальність в кожній галузі права має свої особливості, пов'язані з характером суспільних відносин, що охороняються нею.

Правовій природі матеріальної відповідальності характерне те, що остання не є покаранням, а виходить з цілей виховання у працівників належного відношення до власності підприємства, установи, організації. Працівник, який заподіяв майнову шкоду тільки повертає власнику те, що пошкодив, загубив або вкрав, а не несе покарання. Тому матеріальна відповідальність не виключає можливості залучення працівника до дисциплінарної, адміністративної або кримінальної відповідальності.

Кодекс законів про працю України зобов'язав власника підприємства або уповноважений ним орган створювати працівникам умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження увіреного їм майна.

Матеріальна відповідальність має свого суб'єкта, свої підстави, умови, види і межі, цілі і завдання, а також порядок відшкодування заподіяної майнової шкоди власнику або уповноваженому ним органу.

2. Суб'єкт матеріальної відповідальності - працівник, який знаходиться у трудових правовідносинах з підприємством, установою, організацією. Особа, що не знаходиться з підприємством у трудовому відношенні, не є суб'єктом матеріальної відповідальності. Вона, у разі спричинення шкоди, несе відповідальність, передбачену іншими галузями права.

Неповнолітні працівники є суб'єктами матеріальної відповідальності на загальних підставах, оскільки трудова право-дієздатність в повному обсязі виникає з 16 років. Враховуючи фізіологічні особливості неповнолітніх, не допускається укладення договору про повну матеріальну відповідальність з особами, які не досягли 18-річного віку.

Як було відзначено, матеріальна відповідальність полягає в обов'язку працівника відшкодувати заподіяну майнову шкоду (тобто пряму дійсну шкоду). За відсутності такої шкоди матеріальна відповідальність не настає. Таким чином, підставою настання даного виду відповідальності є факт спричинення прямої дійсної шкоди майну власника підприємства, установи, організації. До категорії прямого дійсного збитку відносяться:

1) недостача матеріальних цінностей, знайдена у матеріально-відповідальної особи або іншої особи, якої матеріальні цінності передані у зв'язку з виконанням нею трудових обов'язків;

2) втрата матеріальних цінностей;

3) знищення матеріальних цінностей;

4) пошкодження матеріальних цінностей (сума прямої дійсної шкоди при цьому дорівнює сумі, на яку знизилися вартість матеріальних цінностей або сумі витрат на їх відновлення);

5) псування матеріальних цінностей;

6) збиток, викликаний продажем товарів за зниженою ціною;

7) витрати, викликані незаконними або необгрунтованими виплатами на користь працівників;

8) сплачені на користь контрагентів за господарськими договорами, державного або місцевого бюджетів, державних органів суми неустойки, фінансових санкцій, пені;

9) нестягнута з боржника дебіторська заборгованість, якщо можливість її стягнення втрачена;

10) нестягнуті з боржника збитки (за винятком тієї частини збитків, яка відноситься до категорії неотриманого прибутку), якщо можливість їх стягнення втрачена та ін.

Стаття 130 КЗпП України встановлює наступні умови покладення матеріальної відповідальності:

1) порушення працівником трудових обов'язків;

2) наявність прямої дійсної шкоди;

3) причинний зв'язок між порушенням і шкодою;

4) вина працівника.

Отже, працівник не може бути притягнутий до даного виду відповідальності, якщо він не порушив свої трудові обов'язки.

Протиправність поведінки працівника, що заподіяв шкоду підприємству, полягає в невиконанні або неналежному виконанні ним трудових обов'язків, покладених трудовим договором, законодавством, колективним договором.

Причинний зв'язок між поведінкою працівника і майновою шкодою, яка настала, повинен бути таким, при якому шкода безпосередньо витікає з конкретного діяння. Порушення є причиною шкоди, а сама шкода - слідством порушення. Наприклад, згорів торговий намет - це слідство. Було встановлено порушення правил пожежної безпеки - використання саморобного нагрівального приладу. Була встановлена особа, винна в порушенні правил пожежної безпеки. Але пожежно-технічна експертиза не змогла встановити, що причиною пожежі є саме використовування саморобного нагрівального приладу. Хоча це порушення і мало місце, експертиза не виключила виникнення пожежі унаслідок не використовування саморобного нагрівального приладу, а інших причин. Залучення до матеріальної відповідальності в даному випадку суперечило б закону.

Вина працівника в спричиненні майнового збитку може виявлятися у формі недбалості або наміру. Вина у формі недбалості (необережності) в роботі, в недбалому дотриманні правових норм, спричиняє за собою, як правило, обмежену матеріальну відповідальність. Ступінь вини працівника в спричиненні ним шкоди визначається мірою проявленої ним уваги, сумлінності в забезпеченні належного виконання прийнятих на себе трудових обов'язків і повного збереження увіреного майна.

Протиправність поведінки працівника виключається тоді, коли працівник діяв в стані крайньої необхідності. Оскільки в законодавстві про працю відсутнє поняття крайньої необхідності, то аналогічно застосовується визначення крайньої необхідності, передбачене в Кримінальному кодексі України.

3. Крім підстав і умов настання матеріальної відповідальності трудове законодавство встановлює межі матеріальної відповідальності: а) обмеження її певною частиною заробітку працівника, а також 2) неприпустимість, щоб матеріальна відповідальність перевищувала повний розмір заподіяної шкоди. Так, передбачено два види матеріальної відповідальності: обмежена і повна.

Обмежена матеріальна відповідальність полягає в тому, що за заподіяну шкоду працівник несе відповідальність у розмірі прямого дійсного збитку, але не більш свого середньомісячного заробітку. Ця відповідальність настає, наприклад, за псування або знищення по недбалості матеріалів, напівфабрикатів, продукції при їх виготовленні і інших випадках, передбачених ч.1 ст.133 КЗпП України. Керівники підприємств, установ, організацій, їх заступники, керівники структурних підрозділів за шкоду, заподіяну зайвими грошовими виплатами, неправильною поставкою обліку і зберігання матеріальних і грошових цінностей і по деяких інших підставах (ч.2 ст.133 КЗпП України) несуть матеріальну відповідальність у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не зверху свого середньомісячного заробітку. Середній місячний заробіток обчислюється відповідно до Порядку числення середньої заробітної платні, затвердженої Кабінетом Міністрів України (від 8 лютого 1995 р. № 100). При численні середнього заробітку слід виходити з виплат за два календарні місяці роботи, що передували тому місяцю, в якому була заподіяна пряма дійсна шкода, а якщо шкода виявлена після звільнення, середній місячний заробіток обчислюється за два місяці, які передували тому місяцю, в якому працівник звільнився (п. 4 ухвали Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику у справах про відшкодування збитку, заподіяного підприємствам, установам, організаціям їх працівниками»).

При повній матеріальній відповідальності працівник зобов'язаний відшкодувати заподіяну ним шкоду в повному об'ємі. Такий вид матеріальної відповідальності настає відповідно до ст. 134 КЗпП України у випадках, якщо:

- між працівником і підприємством укладений договір про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження майна;

- майно та інші цінності були одержано працівником під звіт по разовій довіреності або по інших разових документах;

- шкоди завдано діями працівника, що містять ознаки діянь, переслідуваних в кримінальному порядку;

- шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані;

- шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу і інших предметів, виданих підприємством працівнику в користування;

- шкоду завдано не при виконанні трудових обов'язків;

- посадова особа винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу.

Крім індивідуальної, законом передбачена колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, яка встановлюється власником або уповноваженим їм органом за узгодженням з профспілковим комітетом і застосовується тоді, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність. Перелік робіт, при виконанні яких може вводитися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, затверджений наказом Міністерства праці України від 12 травня 1996 р. № 43.

Розпорядження власника або уповноваженого ним органу про залучення працівника до матеріальної відповідальності повинне бути зроблено не пізніше за два тижні з дня виявлення заподіяної шкоди і звернено до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівнику. Вдень виявлення вважається день, коли власник дізнався про спричинення шкоди. В день виявлення шкоди, встановленої в результаті інвентаризації матеріальних цінностей, ревізії або перевірки фінансово-господарської діяльності підприємства, слід рахувати день підписання відповідного акту або висновку. Якщо працівник притягується до матеріальної відповідальності в порядку регресу у зв'язку з відшкодуванням шкоди третій особі, вдень, коли власник дізнався про виникнення заподіяної шкоди, слід рахувати день виплати на користь третьої особи. Під зверненням до виконання слід розуміти не передачу розпорядження бухгалтеру по розрахунках з працівниками, а реальне утримання.

Якщо працівник не згоден з вирахуванням або його розміром, трудова суперечка за його заявою може розглядатися комісією з трудових спорів (КТС) або судом.

Питання для самоконтролю:

1. Які встановлені гарантії прав і інтересів працівників при покладанні на них матеріальної відповідальності за заподіяний збиток?

2. Дайте характеристику прямого дійсного збитку. Наведіть приклади.

3. Назвіть форми вини працівника, який заподіяв збиток.

4. Хто зобов'язаний доводити наявність умов для покладання матеріальної відповідальності на працівника?

5. Охарактеризуйте порядок відшкодування збитку при повній і обмеженій матеріальній відповідальності.

6. Чи можна замінити матеріальну відповідальність іншим видом юридичної відповідальності?

7. В чому відмінність матеріальної відповідальності від цивільно-правової?

Тема 9. Індивідуальні трудові спори

1. Поняття і причини трудових спорів.

2. Організація комісій з трудових спорів.

3. Порядок розгляду трудових спорів у КТС.

4. Судовий порядок розгляду трудових спорів.

1. Трудові спори - це неврегульовані розбіжності між працівником і власником або уповноваженим ним органом, незалежно від форм трудового договору і форми власності підприємства, які виникли з приводу застосування законодавства про працю або встановлення умов праці працівників і службовців.

Усі трудові спори можна класифікувати за низкою підстав.

За суб'єктом трудового спору вони поділяються на: індивідуальні та колективні. В індивідуальних спорах оспорюються і захищаються суб'єктивні права конкретного працівника, його законні інтереси. У колективних - права, інтереси, повноваження усього трудового колективу (частини трудового колективу), профспілкового органу з питань праці, побуту, культури. Колективні спори виникають: з правовідносин адміністрації (органи управління підприємством) і трудового колективу; правовідносин адміністрації та профспілкового органу; соціально-партнерських правовідносин представників працівників і роботодавців з участю органів влади на державному, республіканському, галузевому, регіональному рівнях.

За характером спорів їх можна поділити на:

1) спори про застосування норм трудового законодавства, колективного або трудового договору;

2) спори про встановлення нових або зміну існуючих соціально-економічних умов праці та побуту, неврегульованих законодавством;

3) спори, пов'язані з відмовою в прийомі на роботу.

За правовідносинами, з яких виникає спір, усі трудові спори поділяються на:

1) спори з трудових правовідносин;

2) спори з відносин щодо працевлаштування;

3) спори з правовідносин щодо нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства і правил охорони праці;

4) спори з правовідносин щодо підготовки і підвищення кваліфікації на виробництві;

5) спори з правовідносин щодо відшкодування матеріальної шкоди працівником підприємства;

6) спори з правовідносин щодо відшкодування підприємством шкоди працівнику в зв'язку з пошкодженням його здоров'я на роботі;

7) спори з правовідносин виборного органу первинної профспілкової організації з адміністрацією з питань праці, побуту, культури;

8) спори з правовідносин трудового колективу з адміністрацією;

9) спори з соціально-партнерських угод.

Для визначення підвідомчості трудового спору необхідно виходити з його змісту (тобто характеру, виду, змісту трудового спору, правовідносин, з яких виник трудовий спір, конкретного суб'єкта спору).

Усі індивідуальні трудові спори поділяються на:

1) ті, що розглядаються в загальному порядку, тобто спочатку КТС (комісією з трудових спорів), а потім у суді (якщо рішення КТС оскаржується в суді). У такому порядку розглядаються позовні трудові спори щодо застосування законів та інших нормативно-правових актів про працю, колективного договору та інших угод про працю;

2) ті, що розглядаються у судовому порядку, тобто ті позовні трудові спори, які розглядаються безпосередньо судом.

2. Комісії з трудових спорів (КТС) є первинними органами, які мають право розглядати трудові спори. Вони обираються загальними зборами (конференцією) трудового колективу у складі не менше 15 чоловік. Обраними вважаються кандидатури, які отримали більшість голосів і за які проголосувало більше половини присутніх. Порядок обрання, чисельність і склад КТС, строк її повноважень визначається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації. При цьому кількість робітників у складі КТС повинна бути не менше половини її складу.

Комісія зі свого складу обирає голову, його заступників і секретаря. КТС може створюватися і в підрозділах підприємства, установи, організації. КТС розглядає трудовий спір, якщо працівник самостійно або за участю профспілкової організації не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з адміністрацією. КТС розглядає трудові спори осіб, які працюють в організації за трудовим договором, зокрема і тимчасових, сумісників, надомників. До КТС може звернутися працівник, який звільнився, якщо індивідуальний трудовий спір відноситься до його минулої трудової діяльності.

3. Працівник звертається до КТС в тримісячний строк з дня, коли він дізнався, або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Якщо строк був пропущений з поважних причин, він може бути відновлений КТС. До КТС працівник звертається з письмовою заявою, в якій розкриває зміст трудового спору і докази порушеного права. Усі заяви працівників до КТС реєструються в журналі реєстрації, з вказівкою дати надходження заяви, її змісту і строку прийняття рішення КТС щодо спору.

КТС розглядає заяву в десятиденний строк з дня подачі заяви, в присутності працівника, який подав заяву і представника адміністрації. Без працівника спір розглядається за його письмовою заявою. У разі повторного нез'явлення без поважних причин КТС може винести рішення про зняття заяви з розгляду. КТС може викликати на засідання свідків, фахівців, представників профспілки, вимагати від адміністрації необхідних розрахунків і документів.

Засідання правомочне, якщо на ньому присутні не менше 1/2 членів. Засідання проводяться в неробочий час. Рішення приймається більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії. Прийняте рішення – остаточне, і КТС вже не може переглянути своє рішення, яке набрало законної чинності.

Копія рішення в 3-денний строк з дня прийняття вручається працівникові і роботодавцеві. Будь-хто зі сторін може оскаржити рішення комісії в суді.

Рішення КТС виконуються адміністрацією в 3-денний строк після закінчення 10 днів з дня їх оскарження.

4. Однієї з найважливіших гарантій охорони прав громадян відповідно до Конституції України (ст. 55 і ст. 124) є їх право на судовий захист. Правильне і швидке вирішення трудових спорів сприяє відновленню порушених прав і зміцненню законності, правопорядку в сфері праці.

Перелік трудових спорів, які підлягають розгляду безпосередньо в судах, дається в ст. 232 КЗпП. Причинами даних звернень до суду можуть бути: відсутність на підприємстві КТС, заяви про відновлення на роботі, про зміну дати і формулювання причини звільнення, про відшкодування матеріальної шкоди, про відмову в прийомі на роботу і та ін.

При судовому розгляді трудових спорів має місце імперативна підвідомчість, коли закон визначає категорично, що дана справа підлягає вирішенню в суді й тільки в суді.

Усі інші спори відносяться до компетенції КТС, оскільки відповідно до ст. 224 КЗпП України вона є загальнообов'язковим первинним органом по розгляду трудових спорів. У цьому випадку використовується альтернативна підвідомчість, тобто працівнику надається право вибору, внаслідок якого він може звернутися за відновленням свого порушеного права як до комісії з трудових спорів, так і до суду.

Судовий порядок розгляду трудових спорів передбачає, що всі спори розглядаються за місцем знаходження відповідача (за винятком випадків, коли подається позов про відшкодування шкоди у зв'язку з каліцтвом і за скаргами на дії органів і посадових осіб - спір може бути розглянутий судом і за місцем знаходження відповідача). Позивачем є особа, яка порушила процес за трудовим спором з метою відновлення або захисту порушеного трудового права. Відповідач - особа, яка притягується до відповідальності за позовом.

Позивач подає позовну заяву до суду в письмовій формі. До позовної заяви додаються необхідні документи: копії наказів, довідки про зарплату і та ін. При цьому має бути додержаний позовний строк, установлений законом. Наприклад, у спорах про звільнення - місяць, який обчислюється з дня вручення працівнику наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. За вирішенням безпосередньо в суді інших трудових спорів працівник може звернутися в 3-місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Суд, у разі пропуску строків з поважних причин, може їх відновлювати (ст. 234 КЗпП).

Строк позовної давності не поширюється на спори, пов'язані із заподіянням працівником шкоди підприємству, установі, організації, та спори про заподіяння шкоди здоров'ю працівника. У першій ситуації, адміністрація може звернутися з позовом протягом року з дня виявлення шкоди, а у другій – строк позовної давності взагалі не встановлений.

Справи в суді розглядаються не пізніше 10-ти днів, якщо сторони знаходяться в одному місті або районі, а в інших випадках - не пізніше 20 днів з дня підготовки справи до судового розгляду.

У 10-денний строк будь-хто зі сторін може оскаржити або опротестувати рішення у вищестоящому суді.

Питання для самоконтролю:

1. Дайте поняття трудовим спорам і назвіть їх причини.

2. По яких підставах можна класифікувати трудові спори?

3. Назвіть органи, в компетенцію яких входить розгляд трудових спорів.

4. При якій чисельності працюючих на підприємстві створюється КТС?

5. В якій строк робітник може звернутися в КТС із заявою про розгляд спору?

6. В якому порядку ухвалюються рішення КТС?

7. Які трудові спори підлягають безпосередньому розгляду в суді.

8. Які строки встановлені для звернення в суд із заявою про розгляд трудових спорів?

Дата добавления: 2014-10-31