Следующий вид коммуникативной деятельности – деловые беседы.Особым видом деловых бесед являются переговоры. 2 страница

Методы возмещения потерь имеют цель компенсировать причиненный организации ущерб. К ним относятся такие методы управления риском:

- создание натуральных и денежных страховых или резервных фондов в организациях (т.е. самострахование);

- страхование рисков в страховых компаниях. Этот способ предполагает заключение договоров страхования различных коммерческих рисков, имущества, гражданской ответственности и т. п.

Страхование может осуществляться в обязательной и добровольной формах.

Обязательным страхованием является страхование, осуществляемое в силу закона. Расходы по этому страхованию относятся на себестоимость продукции.

Добровольное страхование осуществляется на основе договора между страхователем и страховщиком.

Тема 15. Инновационная программа менеджера

Вопросы:

1. Характер и основные методы изменений в организации. Управление процессом изменений.

2. Реинжиниринг. Понятие и свойства, области применения.

Литература:

1. М. Х. Мескон и др. Основы менеджмента. - М., Дело, 1992. с. 527-538.

2. Управление организацией. / Под ред. Поршнева А.Г. и др. - М., 1998. с. 270-360

1 Характер и основные методы изменений в организации. Управление процессом изменений

В любой организации постоянно происходят различные изменения, перемены.

Понятие изменения означает, что между двумя последовательными моментами времени имеются заметные различия в ситуации, организации, группе или человеке.

Изменения всегда были присущи самому существованию человечества. Но в современных условиях изменения имеют новые характеристики - они отличаются большей глубиной, сложностью, высокими темпами технологических, социальных и других перемен.

Изменения можно классифицировать по двум параметрам:

1. Изменения, происходящие внутри организации и изменения, идущие от внешней среды;

2. Изменения, которыми можно управлять, и изменения, не поддающиеся непосредственному влиянию.

Внутри организации некоторые перемены происходят естественным образом и не поддаются управлению. Например, стареет оборудование, здания, люди и с этим ничего не поделаешь.

На некоторые изменения можно повлиять определенным образом. Например, на уровень травматизма, частоту смены оборудования.

Внутри организации могут происходить и другие изменения, они могут касаться любой внутренней переменной организации:

- изменение целей деятельности;

- изменение в применяемой технологии;

- изменение в организационной структуре и др.

Но самым главным в организационных изменениях является человеческий аспект, так как организация прежде всего представляет собой человеческую систему.

Отдельный человек в организации может изменятся на нескольких уровнях:

- в области знаний;

- в отношениях;

- в индивидуальном поведении

- в групповом или организационном поведении.

На изменение отдельных людей в организации воздействуют изменения во внешней среде.

Можно выделить 4 вида изменений внешней среды:

- неактуальные изменения - те, которые вряд ли окажут влияние на организацию. Например, события в Югославии могли не оказывать влияние на работу данного магазина;

- изменения в результате принятия решения об участии в них. Например, организация принимает решение об использовании новейшей технологии;

- изменения, которые можно остановить, - это изменения, которые повлияют на организацию в том случае, если она не принимает мер противодействия. Например, появление конкурирующего товара;

- непреодолимые изменения - это те, которые организация не может избежать. Например, изменения в законодательстве, в социальной сфере.

Люди могут по-разному реагировать на перемены в организации. Они могут:

- их принимать;

- мириться с ними;

- игнорировать перемены;

- сопротивляться им.

Сопротивление переменам может быть активным или пассивным. Пассивно обычно сопротивляются те, кто избегает новизны. Например, внедрение компьютерной техники и соответствующих технологий в работу бухгалтерии в организациях вызвало у пожилых работников пассивное сопротивление.

При проведении перемен может быть и активное сопротивление.

Отношение человека к изменениям определяется многими факторами, поэтому руководитель, проводя их в своем подразделении или в организации, должен знать о них.

Это такие, как:

- позиция человека в отношении перемен вообще. Этот фактор связан с личностными качествами человека, он заставляет либо принимать изменения, либо отвергать их;

- культурные ценности и убеждения. Люди или группы создают свои собственные системы ценностей, кодексы поведения, поэтому любое изменение, которое им противоречит, может встретить сопротивление;

- чувство неуверенности и незащищенности - это также определяется личностными качествами. Часто этот фактор может приводить к сопротивлению переменам.

Причиной сопротивления изменениям может быть отсутствие убежденности в необходимости изменений, - когда цель изменений не объяснена, а существующую ситуацию сотрудники оценивают как удовлетворительную. Люди сопротивляются не самим переменам, а последствиям перемен, считая, что им станет хуже в результате этих изменений.

Вред, который наносится людям переменами, может заключаться в одном из следующих факторов или сочетании нескольких из них:

- экономические факторы - изменения воспринимаются как влияющие на заработную плату и ведущие к ее понижению или заставляющие трудиться больше за те же деньги;

- неудобство - сопротивление изменениям возникает в тех случаях, когда они усложняют работу в организации. Например, представительство фирмы выводится из центра, где живет большинство служащих;

- безопасность - если предлагаемое изменение покажется работникам угрожающим для безопасности труда;

- свобода - если работники чувствуют, что их свободу собираются ограничить. Например, в случае ожесточения контроля деятельности сотрудников.

При планировании изменений в организации необходимо, прежде всего, попытаться оценить степень сопротивления, которое может быть оказано этому изменению.

Для этой цели может быть использована методика под названием “анализ силового поля”, разработанная Куртом Левиным (рис.1.).

Текущее положение дел

Желаемая позиция

Движущие силы	Силы сопротивления

Рисунок 1 - Силовое поле и осуществление перемен

Данная методика использует схему, на которой показаны как движущие силы, так и силы сопротивления. Относительные величины тех и других сил обозначаются длиной стрелок. Анализ силового поля дает информацию в отношении вероятной степени сопротивления. Для достижения результата - осуществления перемен - нужно либо укрепить движущие силы, либо уменьшить или совсем устранить сопротивление.

Изменениями необходимо руководить, причем это одна из важных функций управления в любой организации.

Для осуществления изменений в ряде случаев приходится пересматривать организационную структуру, так как существующая структура может быть полностью ориентирована на текущие задачи и не рассчитана на дополнительные нагрузки.

Основными методами внесения изменений в деятельность организации служат следующие:

а) специальные проекты и задания - когда отдельному сотруднику или подразделению в пределах существующей структуры дается дополнительное специальное задание временного характера. Ему могут выделить для этого какие-либо дополнительные ресурсы, но в основном он должен пользоваться тем, что есть;

б) целевые и рабочие группы - временные образования, которые могут использовать на одном каком-то этапе преобразований;

в) эксперимент - для проверки в ограниченном масштабе мероприятий по перестройке. Например, в одном или двух отделах апробируется новая система премий или гибкий график работы;

г) показательные проекты - используют, чтобы проверить в ограниченном масштабе, возможна ли новая организация производственной деятельности, включающая технологические, организационные и социальные изменения и требующая значительных финансовых затрат;

д) создание новых организационных подразделений для проведения изменений. Например, для разработки и осуществления маркетинга новой услуги, и другие.

Управление процессом изменений, направленное на уменьшение или устранение сопротивления, может быть осуществлено в следующих формах:

1. Открытое обсуждение идей и мероприятий по изменениям - это поможет сотрудникам убедиться в необходимости перемен. Для этого используются индивидуальные беседы, выступления перед группой, доклады на общем собрании сотрудников и др.

2. Привлечение - сотрудники, которые могут оказать сопротивление переменам, должны привлекаться к принятию решений, связанных с переменами.

3. Кооптация - сотрудник, который может оказать влияние на внедрение новшеств, привлекается к руководству введением перемен.

4. Принуждение - угроза уволить, понизить зарплату, лишить продвижения по службе и др. с целью добиться участия в переменах. Конечно, не все будут, даже и дав согласие, искренне работать на необходимый результат.

5. Маневрирование - действия, связанные с необходимостью уменьшить сопротивление переменам. Например, вы получаете согласие на перемены у заместителей высшего руководителя, а они затем заявляют ему, что они все согласны на перемены, после этого высший руководитель не сможет противостоять.

Процесс управления изменениями в настоящих условиях выделился в качестве отдельного вида менеджмента под названием инновационного менеджмента - процесса управления кардинальными изменениями в продуктах труда, средствах производства, сфере услуг или другой новаторской деятельности.

В инновационном менеджменте используют такие понятия:

- новшества (новации) - это новый порядок, новый метод, новое явление (открытие);

- нововведения (инновации) - это практическое использование новшества.

2 Реинжиниринг, понятие и свойства, области применения

В последние годы одной из наиболее эффективных инноваций в управленческом деле стал реинжиниринг.

Как отмечалось, в процессе бизнес-планирования осуществляется проектирование развития организации. В последующем организация также нуждается в непрерывном проектировании.

Необходимость постоянного совершенствования предполагает подход к бизнесу как к процессу.

Процесс бизнеса - это множество шагов, которые совершает фирма от одного состояния к другому.

Общее управление деловыми действиями или бизнес-процессами называют инжинирингом бизнеса - под ним понимают постоянное улучшение процессов. Чрезвычайно популярным в настоящее время в западных странах в проектировании деловых процессов стал реинжиниринг бизнеса.

Реинжиниринг - это перестройка (перепроектирование) деловых процессов для достижения радикального, скачкообразного улучшения деятельности фирмы.

Реинжиниринг обладает следующими свойствами:

- отказ от устаревших правил и подходов и начало делового процесса как бы с “чистого листа”. Это позволяет преодолеть негативное воздействие сложившихся хозяйственных догм;

- пренебрежение действующими системами, структурами и процедурами организации и радикальное изменение способов хозяйственной деятельности;

- приведение к значительным изменениям показателей деятельности, по крайней мере на порядок отличающихся от предыдущих.

Реинжиниринг необходим, когда возникает потребность в существенных улучшениях, что характерно для сегодняшней России.

Реинжиниринг применяется в 3-х основных ситуациях.

Во-первых, когда фирма находится в состоянии глубокого кризиса. Этот кризис может выражаться в очень высоком уровне издержек, массовом отказе потребителей от продукта фирмы и др. В современной российской экономике такая ситуация характерна для государственных и приватизированных предприятий традиционных отраслей - машиностроительной, текстильной, аграрной.

Во-вторых, в условиях, когда текущее положение фирмы может быть признано удовлетворительным, но прогнозы ее деятельности являются неблагоприятными. Такая ситуация характерна для многих российских банков, финансовых компаний, коммерческих организаций.

В-третьих, реализацией возможностей реинжиниринга занимаются быстро растущие и агрессивные организации. Их задача состоит в ускоренном отрыве от ближайших конкурентов.

Процесс реинжиниринга базируется на двух основных понятиях: “будущий образ фирмы” и “модель фирмы”. Модель - это образ какого-либо объекта. Модель фирмы - это представление основных хозяйственных процессов фирмы, взятых в их взаимодействии с деловой средой фирмы.

Основные этапы реинжиниринга:

1. Формируется желаемый образ фирмы. Это формирование осуществляется с учетом стратегии фирмы, ее основных целей и способов их достижения.

2. Создается модель реального или существующего бизнеса фирмы. Этот этап называют обратным реинжинирингом. Здесь воссоздается система действий, работ, при помощи которых фирма реализует свои цели. Производится детальное описание и документация основных операций фирмы, оценивается их эффективность.

3. Разрабатывается модель нового бизнеса. Происходит перепроектирование текущего бизнеса - т.е. осуществляется прямой реинжиниринг.

Для этого осуществляются следующие действия:

- перепроектируются основные хозяйственные процессы, создаются более эффективные рабочие процедуры, определяются технологии (в том числе и информационные) и способы их применения;

- формируются новые функции персонала - перерабатываются должностные инструкции, определяется оптимальная система мотивации, разрабатываются программы подготовки и переподготовки специалистов;

- создаются информационные системы, необходимые для осуществления реинжиниринга;

- производится предварительное применение новой модели в ограниченном масштабе.

4. Внедрение модели нового бизнеса в хозяйственную деятельность фирмы. Все элементы новой модели бизнеса воплощаются на практике.

В реинжиниринге обычно выделяют два отличающихся вида деятельности:

- кризисный реинжиниринг - применяется для решения крайне сложных проблем организации, когда дела фирмы идут очень плохо;

- реинжиниринг развития, который применим тогда, когда дела идут неплохо, но ухудшилась динамика развития и стали опережать конкуренты.

Для большинства российских фирм наиболее актуален сегодня кризисный реинжиниринг.

Тематика курсовых работ по дисциплине ”Менеджмент”

1. Возможности и пути использования зарубежного опыта менеджмента в России.

2. Коллективные методы принятия и реализации управленческих решений.

3. Технология ведения переговоров.

4. Организация и проведение проблемных совещаний.

5. Разработка бизнес-плана предприятия.

6. Характер труда и требования к профессиональной компетенции менеджеров.

7. Пути улучшения системы коммуникаций в современной фирме.

8. Метод мозгового штурма в решении сложных проблем.

9. Методы проектирования организационной структуры управления фирмой.

10. Математические методы и модели принятия решений.

11. Анализ внешней среды фирмы в стратегическом менеджменте.

12. Стратегическое планирование деятельности фирмы.

13. Организация контроля исполнения решений в фирме.

14. Организация личной работы менеджера.

15. Методы мотивации персонала в организации.

16. Способы разрешения конфликтных ситуаций в коллективе.

17. Методы управления неформальными группами.

18. Формирование эффективного стиля руководства.

19. Методы управления персоналом в организации.

20. Управление изменениями в организации.

21. Методы формирования эффективной команды в руководстве.

22. Планирование рационального использования рабочего времени.

23. Специфика менеджмента в России.

24. Развитие управленческой мысли в России в 20-90гг ХХ в.

25. Этика менеджмента.

ВОПРОСЫ

1. Система управления и ее элементы.

2. Сущность и содержание менеджмента. Функции менеджмента. Роль менеджмента в экономическом развитии страны.

3. Роль менеджера в рыночной экономике.

4. Становление и развитие менеджмента. Подход к управлению разных школ менеджмента.

5. Системный подход и его применение в управлении.

6. Современные научные подходы к менеджменту.

7. Ситуационный подход и его методология.

8. Типы моделей и организаций менеджмента.

9. Специфика менеджмента в России.

10. Понятие и отличительные признаки организации. Классификация организаций. Общие характеристики организаций.

11. Внутренняя среда организации и ее элементы.

12. Внешняя среда и ее влияние на успех организации. Основные характеристики внешней среды.

13. Основные факторы внешней деловой среды и механизм их влияния на организацию.

14. Внешняя фоновая среда и ее основные факторы.

15. Сущность и виды коммуникаций. Структура процесса коммуникации.

16. Особенности межличностных коммуникаций. Способы повышения их эффективности.

17. Принятие решений менеджером. Виды решений. Основные подходы к принятию решений.

18. Основные этапы процесса принятия решений, их содержание.

19. Модели и методы принятия управленческих решений.

20. Планирование как функция менеджмента, ее содержание

21. Стратегическое планирование и содержание его этапов.

22. Миссия и цели организации. Способы формирования целей.

23. Текущее планирование в организации. Состав и структура бизнес-плана.

24. Общая характеристика организационных структур, их элементы.

25. Механистический тип организационной структуры, ее достоинства и недостатки, область применения.

26. Органический тип структуры управления, область применения.

27. Выбор типа структуры. Основные методы организации и проектирования оргструктур.

28. Процесс делегирования полномочий.

29. Общая характеристика мотивации.

30. Содержательные теории мотивации и их применение в практике управления.

31. Процессуальные теории мотивации и их применение в практике управления.

32. Состав и характеристика методов мотивации персонала. Выбор методов мотивации.

33. Управленческий контроль в работе менеджера. Виды контроля. Принципы эффективного контроля.

34. Содержание основных этапов контроля.

35. Понятие и сущность контроллинга.

36. Личность как объект управления. Понятие личности и ее структура.

37. Понятие и общая характеристика групп, их виды. Этапы развития групп.

38. Управление неформальными группами.

39. Условия эффективности группы.

40. Руководство в организации. Власть и ее основные типы. Применение различных типов власти в зависимости от степени зрелости группы.

41. Формы личного влияния в руководстве.

42. Основы лидерства. Подходы к изучению лидерства.

43. Стиль руководства. Типология стилей. Выбор менеджером своего стиля руководства.

44. Понятие организационного конфликта и его структура. Динамика конфликта.

45. Виды организационных конфликтов, их основные причины и последствия.

46. Управление конфликтами. Структурные и межличностные способы разрешения конфликтов.

47. Сущность делового общения. Законы и основные приемы делового общения.

48. Основные виды устного делового общения, их технология.

49. Понятие риска в бизнесе. Классификация видов риска.

50. Система управление рисками.

51. Характер и основные методы изменений в организации. Управление процессом изменений.

52. Реинжиниринг. Понятие и свойства, области применения.

ЛИТЕРАТУРА

1. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1997.

2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Триада, Лтд, 1996.

3. Основы менеджмента. / Под ред. Радугина А.А. – М.: Центр, 1997.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарика, 1998.

5. Менеджмент. / Под ред. Максимцова М.М., Игнатьевой А.В. – М.: Юнити, 1998.

6. Уткин Э.А. Курс менеджмента. – М.: Зеркало, 1998.

7. Прыкин Б.В. и др. Общий курс менеджмента. – М.: Юнити, 1998.

8. Управление организацией. / Под ред. Поршнева А.Г. и др. – М.: Инфра-М, 1998.

9. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск, БГЭУ, 1996.

10. Вершигора Е.Е. Менеджмент – М.: Инфра-М, 1998.

11. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. - Издательство ОЛБИС, 1997.

12. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента. – Санкт-Перербург: Издательство Дом «МиМ», 1997.

13. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: Инфра-М, 1998.

14. Армстронг М. Основы менеджмента. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1998.

15. Брэддик У. Менеджмент в организации. – М.: Инфра-М, 1997.

16. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М., 1997.

17. Вудкак М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 1994.

18. Гришиани Д. М. Организация и управление. – М.: Наука, 1972.

19. Мильнер Б.З. Теория организаций. Курс лекций. – М.: Инфра-М, 1998.

20. Роджерс Э. и др. Коммуникации в организациях. – М.: Экономика, 1980.

21. Цыгичко В.Н. Руководителю о принятии решений. – М.: Финансы и статистка, 1991.

22. Карлоф Б. Деловая стратегия. Пер. с англ. – М.: Экономика, 1991.

23. Базшлевич Л.А. и др. Модели и методы рационализации и проектирования организационных структур управления. – Л., 1991.

24. Джини Г. Скотт. Способы разрешения конфликтов. – Киев, 1991.

25. Психология и этика делового общения. / Под ред. Лавриненко В.Н. – М., 1997.

26. Балабанов И.Г. Риск-менеджмент. – М., 1997.

27. Инновационный менеджмент. / Под ред. Ильенковой С.Д. – М., 1997.

28. Менеджмент. / Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. – М., 1998.

Дата добавления: 2014-11-25