Испытательный срок

Заключение трудового договора

ТК РФ не расписывает детально процедуру заключения трудового договора, устанавливая лишь общие требования к приему работника на работу. Например, в соответствии с ТК РФ заявление о приеме на работу не является необходимым этапом заключения трудового договора, хотя правоприменение для оптимизации документооборота использует его.

Можно выделить следующие этапы заключения трудового договора: 1) обращение работника к работодателю по поводу трудоустройства; 2) представление работником необходимых для заключения трудового договора документов; 3) обсуждение условий трудового договора (его содержание); 4) ознакомление работника под роспись с локальными актами организации, а затем подписание трудового договора. Трудовой кодекс РФ не содержит запрета заключать трудовой договор в выходной или нерабочий праздничный день; 5) ознакомление и подписание приказа о приеме на работу по форме Т‑1; 6) оформление личного листка работника по форме Т‑2, а также оформление личного дела работника.

Свобода заключения трудового договора ограничивается гарантиями, которые указываются в ТК РФ. В соответствии со ст. 64 ТК РФ работодателю запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Работодатель может отказать в заключении трудового договора только со ссылкой на деловые качества работника. Он не может устанавливать при приеме на работу какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав, прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания) и т. д.

В законодательстве установлен лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, и вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально‑квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально‑квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере и др.).

Одна из задач трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ) состоит в том, чтобы оптимально согласовать интересы работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор. Работодатель имеет право в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключать трудовой договор с любым лицом, которое ищет работу. ТК РФ и другие федеральные законы не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения.

Законодатель особо отмечает, что запрещено отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей[134], а также работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Работник, если ему отказали в заключении трудового договора, может обязать работодателя сообщить причину отказа в письменной форме и обжаловать решение работодателя в суд.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность[135]. Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, не остается у работодателя;

2) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства. Трудовая книжка остается у работодателя.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей, установлен постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (с изм. и допол.) «О трудовых книжках»[136].

Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае когда работа у данного работодателя является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК РФ или иного федерального закона. Законодатель в будущем предлагает отказаться от трудовой книжки;

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования[137]. Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования не остается у работодателя;

4) документы воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу. Эти документы также не остаются у работодателя;

5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. Такого рода документы в зависимости от требований закона могут оставаться у работодателя.

Законодатель отдельно не оговаривает право работодателя отказать в приеме на работу при отсутствии какого‑либо вышеуказанного документа, а значит, отказ работодателя будет неправомерен. Но при отсутствии документа, удостоверяющего личность, работодатель не может сопоставить личность работника с лицом, которое должно представить документ удостоверяющий личность. Если работник с помощью другого документа удостоверяющего личность докажет свой статус, то работодатель не имеет право на таком основании отказать в приеме на работу. Непредоставление трудовой книжки или пенсионного удостоверения не может быть основанием для отказа в приеме на работу, поскольку по заявлению работника могут быть оформлены дубликаты. Отсутствие документов воинского учета также не является основанием для отказа в приеме на работу, в связи с вышесказанным аргументом, но при условии выполнения работодателем обязанности по организации воинского учета. Следует признать, что только отсутствие документа об образовании является основанием для отказа в приеме на работу, при условии, что в Трудовом кодексе РФ, в федеральном законе, указе Президента РФ или в постановлении Правительства РФ установлено требование об образовательном цензе.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Например, работодатель не имеет права требовать от работника представления резюме, характеристики с предыдущего места работы, рекомендации и проч., если эти документы не входят в вышеуказанный перечень, установленный этими федеральными нормативными правовыми актами.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

В ТК РФ не установлена обязанность каждого работника перед заключением трудового договора проходить медицинский осмотр или обследование.

Обязательному предварительному осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет[138], а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 213 ТК РФ работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года – ежегодные) медицинские осмотры (обследования) для определения пригодности этих работников к выполнению поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. Кроме вышеуказанных работников, проходить обязательное медицинское обследование при приеме на работу должны работники пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно‑профилактических и детских учреждений.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

В настоящее время отсутствует общая типовая форма трудового договора. Но для отдельных категорий работников разработаны примерные формы трудовых договоров и рекомендации[139].

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров. Например, в соответствии с пп. «г» п. 1 Постановления Правительства РФ от 03.12.2004 № 739 «О полномочиях федеральных органов исполнительной власти по осуществлению прав собственника имущества федерального государственного унитарного предприятия» федеральные органы исполнительной власти в отношении федеральных государственных унитарных предприятий, находящихся в их ведении, осуществляют согласование приема на работу главного бухгалтера предприятия, заключение, изменение и прекращение трудового договора с ним[140].

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора[141]. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Выполнение этого и других подобных требований работодатель обязан выполнять в порядке, определенном в ст. 62 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и др.). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы в вышеуказанный срок, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Если стороны договорились об установлении дополнительного условия – испытательного срока, тогда им необходимо выполнить следующие требования ТК РФ.

Испытательный срок может быть установлен только при заключении трудового договора. Условие об испытании работника устанавливается в целях проверки профессиональных качеств работника, т. е. соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

1) лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

2) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

3) лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

4) лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

5) лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

6) лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

7) лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

8) иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Увольнение работника по ст. 71 ТК РФ как не выдержавшего испытания в соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ относится к недисциплинарным основаниям увольнения по инициативе работодателя со всеми вытекающими из этого гарантиями для работника.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. К сожалению, законодатель при внесении изменений не уточнил, является ли этот случай самостоятельным основанием для увольнения работника. По нашему мнению, работник в этом случае увольняется со ссылкой на ст. 80 ТК РФ по собственному желанию.

Глава 9. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

§ 1. Правовое регулирование простого изменения трудового договора, перевода на другую работу и перемещения работника.

§ 2. Правовое регулирование временного перевода и перевода работника по медицинскому заключению.

§ 3. Правовое регулирование сложного изменения трудового договора.

Дата добавления: 2014-11-25