Системы оплаты труда

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально‑трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную думу Федерального собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов[207]. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В экономике России развиваются различные системы оплаты: бестарифная, отраслевая, повременная и сдельная. Они различаются по различным основаниям измерения труда, например: при повременной системе основой измерения служит рабочее временя, а при сдельной – количество произведенного продукта. Эти системы могут быть тарифными или бестарифными.

Повременная система главным образом основывается на тарифах, которые позволяют рассчитать размер заработной платы. Совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий, носит название тарифная система.

Тарифная система оплаты труда включает в себя:

– тарифную ставку (фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат);

– оклад (должностной оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;

– тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Материальной основой тарифной системы является тарифная сетка;

– тарифный коэффициент. Законодатель не раскрывает содержания понятия «тарифный коэффициент», хотя использует его в определении «тарифной сетки» в ст. 143 ТК РФ. Под тарифным коэффициентом следует понимать соотношение величин тарифных разрядов между собой в тарифной сетке.

Для того чтобы оплатить труд работника по тарифной системе, необходимо определить сложность его работы. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работы – это отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно‑квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации[208].

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно‑квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

В связи с перестройкой сферы бюджетных отношений в РФ, стремясь повысить эффективность, качество и заинтересованность в результате труда бюджетных работников, государство изменяет и подход к оплате труда этих работников. В соответствии со ст. 143 ТК РФ в государственной сфере допускается применение не только тарифной системы оплаты труда. Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливают‑

– в федеральных государственных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

– в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

– в муниципальных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников. Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы – это минимальный оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников.

Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством Российской Федерации, обеспечиваются:

– федеральными государственными учреждениями – за счет средств федерального бюджета;

– государственными учреждениями субъектов Российской Федерации – за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

– муниципальными учреждениями – за счет средств местных бюджетов.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно‑квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально‑трудовых отношений и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Для формирования единых критериев оценки труда работников одной квалификации законодатель будет их объединять при разработке нормативных правовых актов в профессиональные квалификационные группы – это группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно‑правовому регулированию в сфере труда.

С 1 декабря 2008 г. введены новые системы оплаты труда для работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений[209]. Такое изменение касается трех миллионов работников федеральных бюджетных учреждений, для которых будет отменена единая тарифная сетка и, соответственно, социалистическая уравнительная система[210].

Введение новых систем оплаты труда для работников и гражданского персонала осуществляется:

федеральными государственными органами – в отношении работников этих органов и подведомственных им учреждений;

руководителями учреждений – главных распорядителей средств федерального бюджета – в отношении работников этих учреждений;

федеральными органами исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, и Главным управлением специальных программ Президента Российской Федерации – в отношении гражданского персонала.

Заработная плата работников и гражданского персонала (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников (гражданского персонала) и выполнения ими работ той же квалификации.

Новые системы оплаты труда работников устанавливаются с учетом:

а) единого тарифно‑квалификационного справочника работ и профессий рабочих;

б) единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

в) государственных гарантий по оплате труда;

г) перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемого Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации;

д) перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемого Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации;

е) примерных положений об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами и учреждениями – главными распорядителями средств федерального бюджета;

ж) рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально‑трудовых отношений;

з) мнения представительного органа работников.

В соответствии с Приказом Минздравсоцразвития России от 29.05.2008 № 247н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих» все категории работников разбиваются на четыре категории по уровню образования[211]. Их заработная плата состоит из четырех составляющих. Во‑первых, для каждой категории устанавливается базовый оклад. Во‑вторых, в каждой группе применяются повышающие коэффициенты (квалификационные уровни), которые зависят от сложности выполняемой работы. Так в первой группе предусмотрен один повышающий квалификационный уровень, во второй – 4, в третьей – 4, в четвертой – 2. Так, например, экономист по труду, юрисконсульт отнесены к профессиональной квалификационной группе служащих третьего уровня, а начальник планово‑экономического отдела, начальник юридического отдела – к четвертой. В третьих, к каждому работнику могут применяться стимулирующие надбавки, которые зависят от качества и количества труда. В четвертых, в заработную плату включаются компенсационные надбавки за вредные, тяжелые или опасные условия труда.

Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента Российской Федерации.

Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Заработная плата руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Должностной оклад руководителя учреждения, определяемый трудовым договором, устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате работников, которые относятся к основному персоналу возглавляемого им учреждения, и составляет до 5 размеров указанной средней заработной платы.

Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений устанавливаются на 10–30 % ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.

К основному персоналу учреждения относятся работники, непосредственно обеспечивающие выполнение основных функций, для реализации которых создано учреждение.

В конце 2009 г. Министерство здравоохранения и социального развития РФ подвело итоги реформы, которая коснулась 3,2 млн работников[212]. В целом, она признана удачной, так например, соотношение оклада руководителя и работника относящегося к основному персоналу, составляет 1:3, при этом средняя зарплата руководителя составляет 75 000 рублей. Этот опыт был перенесен в регионы РФ: из 83 субъектов РФ на новую систему полностью или частично были переведены работники государственных или муниципальных учреждений в 73 субъектах. В остальных идет подготовка нормативных актов по переходу на новые системы оплаты труда.

ТК РФ позволяет внебюджетным работодателям самостоятельно решать вопросы, связанные с установлением систем оплаты труда, в том числе и вводить бестарифную систему оплаты труда. Это не совсем точное название, которое обозначает все остальные системы оплаты труда, не основанные на тарифной системе. Все они основываются на разделении фонда оплаты труда (ФОТ) организации с помощью разных инструментов: коэффициентов (трудового участия – КТУ, трудового вклада – КТВ, и т. д.), процента (от фонда оплаты труда (ФОТ), от заработка руководителя и т. д.), рейтинга (рассчитывается с помощью критериев, установленных в фирме), индивидуальных показателей (указываются в трудовом договоре и могут состоять как из вышеуказанных критериев, так и из других) и т. д.

Повременная система оплаты труда вводится там, где затруднен учет произведенного продукта. Недостаток этой системы заключается в том, что работник не заинтересован в интенсивности труда. Для устранения этого отрицательного показателя вводятся нормативы численности, времени и так далее, дополняется премиальной составляющей.

Сдельная система позволяет заинтересовать работника в максимальной интенсивности труда, поскольку оплачивается каждая единица произведенного продукта или операции. В ее основе лежит сдельная расценка, которая является базовой величиной, рассчитанной от деления или умножения тарифной ставки на норму времени. Недостатком этой системы считается незаинтересованность работника в качестве работы. Для устранения недостатков этой системы оплаты труда она дополняется премиальной составляющей.

Работодатели наиболее часто используют следующие виды сдельной системы оплаты труда.

1. Прямая сдельная – сдельные расценки постоянны и не зависимы от количества произведенной продукции, операций.

2. Сдельно‑прогрессивная – сдельные расценки повышаются, если работник превысил какую‑либо норму произведенных товаров, работ.

3. Аккордно‑сдельная система оплаты труда применяется для оплаты не одной операции, услуги, а комплекса работ и используется в основном при оплате труда работников, заключивших трудовой договор на время выполнения определенной работы.

4. Косвенно‑сдельная система оплаты труда применяется для вспомогательного персонала и ставится в зависимость от результатов работы станков, обеспеченности в материалах работников основного производства. Здесь сдельная расценка привязана к единице произведенного товара, работы основного работника.

5. Сдельно‑премиальная система оплаты труда в отличие от сдельно‑прогрессивной не использует повышение сдельной расценки при превышении норматива. Работник при достижении норматива премируется в установленном размере.

В настоящее время ТК РФ не содержит статьи, устанавливающей правила стимулирования труда работников. Правовое регулирование установления стимулирующих надбавок производится в соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ. Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников.

Но нужно различать стимулирующие надбавки, включенные в систему оплаты труда, и те стимулирующие надбавки, которые являются видом поощрения работника за добросовестный труд, последние заносятся в трудовую книжку работника.

Если работодатель выдает работникам подарки в натуральной форме или деньгами, то удерживать НДФЛ с такого дохода в части, не превышающей 4000 рублей, не требуется (абз. 2 п. 8 ст. 217 НК РФ). Но Налоговый кодекс РФ не содержит понятие «подарка». Поэтому можно воспользоваться определением, которое содержится в гражданском законодательстве в соответствии с п. 1 ст. 11 НК РФ. Гражданский кодекс РФ определяет подарок как безвозмездно переданную вещь, к которой в том числе относятся и деньги (п. 2 ст. 130, п. 1 ст. 572 ГК РФ).

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в соответствии со ст. 372 ТК РФ.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Дата добавления: 2014-11-25