Тема 14. Мотивування як функція менеджменту

План

1. Сутність і зміст мотивації

2. Форми і методи мотивації

Мета теми: вивчення економічної сутності поняття «мотивації», її форм та методів.

Ключові слова: мотивація, мотив, потреба, винагорода, змістовні теорії, поведінкові теорії, матеріальні стимули, нематеріальні стимули.

1. Сутність і зміст мотивації

У процесі зародження та формування менеджменту як науки завжди виникали проблеми дієвого і результативного мотивування. Спочатку йшлося більше про матеріальні та організаційні аспекти спонукання. На сучасному етапі все більше акцентується на соціально-психологічних аспектах мотивації, що створюють умови для досягнення високих результатів виробничо-господарської діяльності з мінімальними затратами.

Мотивування — вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання себе та інших працівників до діяльності, що спрямована на досягнення особистих цілей і цілей організації.

У процесі історичного розвитку мотивація як економічна категорія пройшла два етапи: застосування політики «батога та пряника»; використання методів психології і фізіології (згідно з доктринами З.Фрейда, Е. Мейо, А.Маслоу, М. Туган-Барановського та ін.). Теорії мотивації ґрунтуються на потребах та поведінці людини і враховують її професіоналізм і набутий досвід.

Потреба – це фізіологічне чи психологічне відчуття нестачі чогось. Потреби розподіляють на первинні й вторинні. Первинні потреби мають фізіологічний характер (потреби в їжі, воді, притулку). Вторинні потреби -психологічного походження (потреби в спілкуванні, повазі, реалізації). Потреби неможливо безпосередньо спостерігати чи вимірювати. Про їх існування можна тільки здогадуватись.

Для спонукання людей до ефективних дій використовують винагороди. Винагорода – це все те, що людина вважає цінним для себе, чим вона бажала б володіти. Поняття цінності дуже різноманітні, тому й винагороди мають бути відповідними. Керівництво, як правило, має у своєму арсеналі два типи винагород (заохочувань): внутрішні й зовнішні. Внутрішні винагороди дає сам процес виконання завдання (роботи) – це відчуття успіху, самоповаги тощо. Зовнішні винагороди – все те, що пропонує працівнику організація за виконання службових обов’язків: заробітна плата, премії, просування на службі тощо (рис.14.1).

Рис. 14.1. Модель мотивації через потреби

Змістонві теорії мотивації

Теорії, які відображають зміст потреб, сконцентрували свою увагу на аналізі потреб людини, пріоритетності їх мотивуючої дії.

У теорії потреб М.Туган-Барановського їх виділено 5 груп: фізіологічні (у їжі, воді, повітрі, сні тощо); статеві (у сексі, намаганні сподобатися представнику протилежної статі); симптоматичні інстинкти і потреби (інстинкти самозбереження, продовження.

Особливого значення у розвитку економіки він надавав раціональним почуттям, національній належності, моральним і релігійним поглядам, духовності.

Теорія А. Маслоу, за якою було сформульовано ієрархію потреб, ґрунтується на біхевіористичній доктрині — вивченні поведінки людей, абстрагуючись від вивчення свідомості, мислення.

А. Маслоу виділяє такі групи потреб:

1. фізіологічні (в їжі, воді, одязі, повітрі, теплі, сексі тощо);

2. безпеки і захищеності (у захисті від фізичної та психологічної небезпеки);

3. соціальні (у відчутті причетності до подій);

4. поваги (у повазі з боку оточення (начальників), визнанні, самоповазі);

5. самовираження (у реалізації власних можливостей).

Згідноз теорією А. Маслоу перші дві групи потреб є первинними (вимагають першочергового задоволення), три інші — вторинними. Людина передусім задовольнятиме перші дві групи потреб, що слід брати до уваги в менеджменті.

При цьому на формування потреб значною мірою впливають міжнаціональні особливості, рівень культури, освіти, правове забезпечення рівності при задоволенні потреб підлеглих з вигодою для організації.

Згідно з теорією потреб Д.Мак-Клелланда при стимулюванні працівників слід враховувати вторинні потреби влади, успіху та причетності, оскільки на сучасному етапі розвитку суспільства первинні потреби у більшої частини населення вже задоволені.

У двофакторній теорії Ф.Герцберга усі фактори поділено на гігієнічні (політика фірми й адміністрації, умови роботи, заробітна плата, стосунки з начальником, колегами, підлеглими, рівень безпосереднього контролю за роботою) та мотиваційні (успіх, просування за службовою ієрархією, визнання і схвалення результатів роботи, високий ступінь відповідальності, можливості творчого й ділового зростання).

Прикладне значення цієї теорії ґрунтується на визнанні того, що праця, яка приносить задоволення, сприяє поліпшенню психологічного здоров'я людини. Трудові успіхи, визнання заслуг, ступінь відповідальності, службове та професійне зростання посилюють позитивні мотиви поведінки людини в процесі роботи, оскільки підвищують рівень задоволення роботою.

Основні характеристики змістових теорій мотивації наведено в табл. 13.1.

Поведінські теорії мотивації

Теорії, які відображають процес винагородження, акцентують увагу не лише на потребах, а й безпосередньо на процесі стимулювання, визначенні умов, за яких процес мотивування буде ефективним.

Теорія очікувань В. Врума ґрунтується на очікуванні певної події. Наприклад, після закінчення інституту випускник очікує отримати роботу. У своїх працях В. Врум виділяє такі очікування:

- «затрати-результати» (робітник економить матеріал, очікуючи підвищення кваліфікаційного розряду) (3-»Р);

- «результати-винагороди» (працівник чекає винагороду за виконану роботу) (Р—В);

- «цінності заохочення» (працівник очікує винагороду, яка задовольнить його певні потреби, тобто є цінною для нього) (Ц).

Таблиця 13.1

Характеристика змістових мотиваційних теорій

Змістові теорії мотивації	Основні характеристики
Теорія потреб М. Туган-Барановського	Виділяються фізіологічні, статеві, симптоматичні, а також практичні потреби. Особливе значення відіграють приналежність до народностей, моральні та релігійні погляди.
Теорія потреб А. Маслоу	Поділ потреб на первинні та вторинні. Поведінка людей визначається потребами нижчого порядку. Після задоволення потреб їх мотивуюча дія припиняється.
Теорія потреб Д. Мак-Клелланда	Поведінку людини мотивують такі потреби: влади, успіху, причетності. Увага на потреби високого порядку, оскільки потреби нижчого порядку вже задоволені.
Теорія потреб Ф. Герцберга	Виділення гігієнічних і мотиваційних факторів. Гігієнічні фактори (нижчий порядок) запобігають виникненню незадоволення роботою. Мотиваційні (вищий порядок) впливають на поведінку.
Теорія потреб К. Альдерфера	Основні потреби, які мотивують поведінку людини: існування, зв'язку, зростання. За неможливості задоволення потреб вищого рівня, зростають зусилля щодо якіснішого задоволення потреб нижчого рівня.
Теорії потреб Д. Мак-Грегора	Теорія «X» передбачає, що працівники схильні уникати роботи та відповідальності, тому для їх стимулювання необхідно використовувати контроль і погрози. Теорія «У» апелює до потреб більш високого порядку: потреби у причетності, мати високі цілі, автономії та самовираження. Працівники більш схильні до теорії «У», але організаційні умови та вплив менеджерів зумовлюють вибір ними теорії «X».
Теорія потреб У. Оучі	Теорія «2» визначає, що основою успіху працівників є віра в загальні цілі. Вагомими стимулами є довірчі взаємини та взаємопідтримка, повна узгодженість дій.

Згідно з теорією справедливості С. Адамса працівники суб'єктивно зіставляють свої винагороди із затраченими зусиллями та з винагородами інших працівників, які виконують аналогічну роботу. Доки працівники не вважатимуть винагороди справедливими, доти їх віддача в роботі буде низькою. При цьому можливі такі варіанти поведінки працівника, який вважає, що його зусилля недостатньо чи несправедливо оцінені: почне працювати ще краще, щоб довести свою компетентність; значно зменшить зусилля, працюючи за принципом «як оцінюють, так і працюю»; змінить об'єкт порівняння, вважаючи що попередній має особливий статус (родич, друг тощо); спробує перейти в інший підрозділ або взагалі звільнитися з підприємства тощо.

Комплексна теорія Л. Портера і Е. Лоулера ґрунтується на моделі, яка враховує цінність винагород, зв'язки «зусилля-винагорода», здібності, характер, роль працівника.

Теорія результативної валентності Дж. Аткінсона стверджує, що успіх, реалізація здібностей, мотивація діяльності залежать від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки. Відповідно до теорії партисипативного (спільного) управління активна участь працівників у житті організації (залучення працівників до прийняття рішень, колективне виконання поставлених завдань, участь у колективних формальних і неформальних заходах, що культивують корпоративний дух тощо), спілкування з колегами підвищують задоволення роботою, внаслідок чого вони працюють якісніше та продуктивніше. Метою теорії є підвищення рівня задоволення працівників своєю роботою, внаслідок чого досягається інша ціль — зростання ефективності функціонування організації. Ця теорія орієнтується на досягнення вторинних потреб працівників. Для її застосування не потрібно значних ресурсів, а необхідна лише відповідна організація роботи підлеглих.

2. Форми і методи мотивації

Способи мотивації умовно можуть бути розділені на дві великі групи, одну з яких складають економічні, а іншу – неекономічні; останні, в свою чергу, поділяються на організаційні і моральні. Однак на практиці всі вони тісно переплетені, взаємообумовлюють один одного і часто плавно переходять один в одного. А часом їх просто важко буває розділити, оскільки, наприклад, грошова винагорода дає можливість не тільки придбати певні блага, але одночасно приносять популярність, повагу, пошану.

Економічні способи мотивації ґрунтуються на тому, що люди в результаті їх застосування отримують певні вигоди, які підвищують їхній добробут. Такі вигоди можуть бути прямими, наприклад, у вигляді деякої суми грошей, чи непрямими, що полегшують отримання прямих (додатковий вільний час, що дозволяє підпрацьовувати в іншому місці).

Ледве не основною формою прямої економічної мотивації є заробітна плата за виконання основної роботи. Звичайно вона залежить від займаної посади, кваліфікації, стажу роботи, кількості і якості затрачуваної праці. Заробітна плата буває відрядною, коли в основу визначення її розміру покладається обсяг випущеної продукції, і погодинною, яка залежить від кількості відпрацьованого часу.

Матеріальне стимулювання праці вимагає встановлення і дослідження факторів, які визначають системи матеріальних стимулів (рис. 14.2.)

Рис. 14.2. Зміст матеріального стимулювання праці

Йдеться про рушійні сили, що забезпечують формування і використання спонукальних мотивів для задоволення колективних і особистих економічних інтересів працівників. З огляду на специфіку впливу на колективи працівників і окремих виконавців виділяють три групи факторів, які визначають системи матеріальних стимулів: соціальне-психологічні, економічні й організаційні (рис. 14.3).

Рис.14.3 Класифікація факторів, які визначають системи матеріальних стимулів праці

Матеріальне стимулювання праці базується на ряді принципів:

- забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності;

- диференціація заробітної плати за кваліфікацією працівників, умовами праці, трудовими досягненнями;

- забезпечення підвищення заробітної плати за виконання найбільш відповідальних і важливих робіт;

- забезпечення випереджаючих темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами підвищення заробітної плати та ін.

Матеріальні стимули формуються при застосуванні відповідних форм заробітної оплати праці, серед яких: відрядна, погодинна, комбінована (погодинно-відрядна) та ін.

Використання тих чи інших форм і систем відрядної і погодинної заробітної плати в основному залежить від сфери діяльності працівників, характеру трудових і технологічних процесів, завдань стимулювання і ін.

Погодинна форма заробітної плати застосовується щодо керівників, фахівців, службовців, а також тих працівників, результати діяльності яких або не піддаються точному обліку та виміру, або не вимагають його зовсім, наприклад, наладчиків устаткування. В залежності від способу нарахування вона буває погодинною, поденною і помісячною.

Мотивуючими елементами при погодинній оплаті праці є її величина і наявність у необхідних випадках премій. Її ефективне застосування вимагає дотримання ряду умов, зокрема: точного обліку фактично відпрацьованого часу; наявності обґрунтованих норм і нормативів, що регламентують обсяг вироблення, чисельність персоналу, виробничі завдання і ін.; правильного розподілу роботи між виконавцями, що бере до уваги їхню кваліфікацію, досвід, професію.

Відрядна форма заробітної плати застосовується в основному щодо працівників, конкретні результати діяльності яких легко вимірювані і їхній ріст необхідно стимулювати, а вироблення продукції є вирішальним результатом роботи. Як і в попередньому випадку, застосування відрядної оплати праці вимагає наявності науково обґрунтованих норм (вироблення, витрат і т.п.) і надійного обліку результатів.

Відрядна форма заробітної плати підрозділяється на системи за такими критеріями, як способи визначення відрядної розцінки, розрахунку з працівниками (індивідуально чи колективно), матеріального заохочення.

На відміну від погодинної заробітної плати, що має тільки дві системи (просту і преміальну), у відрядній їх значно більше.

При прямій (індивідуальній і колективній) відрядній заробітній платі її величина визначається в залежності від виконаного обсягу роботи по єдиній розцінці за одиницю продукції.

Індивідуальна відрядна оплата праці застосовується там, де люди працюють або самостійно, або спільно і виконують однакову за характером і кваліфікацією роботу (наприклад, бригада мулярів). Колективна відрядна використовується в тому випадку, якщо виконавці різної кваліфікації і спеціальності трудяться самостійно чи спільно над складним комплексним об'єктом, будучи зв'язаними кінцевим результатом (технічний проект літака).

Непряма відрядна заробітна плата (індивідуальна чи колективна) застосовується щодо працівників, що обслуговують інших, оплачуваних по прямій відрядній. Звичайно вона використовується щодо тих видів виконавців, від яких мало що залежить.

При відрядно-прогресивній заробітній платі в межах установленої вихідної норми виробітку праця оплачується по прямих відрядних розцінках, а понад неї – по підвищеним. Ступінь збільшення розцінок визначається за допомогою спеціальної шкали.

Відрядно-преміальна система оплати праці сполучає відрядний заробіток із премією за кількісні і якісні результати діяльності (зростання продуктивності; зниження витрат на засвоєння нової техніки та технології).

Нарешті, при акордній системі заробіток визначається відразу на весь обсяг виконаної роботи.

Стимулююча функція колективної оплати праці (а також преміювання) багато в чому забезпечується використанням коефіцієнта трудової участі (КТУ), що дає узагальнену кількісну оцінку внеску кожного в кінцевий результат. КТУ враховує індивідуальну продуктивність праці, складність і якість роботи, допомогу інших, дотримання трудової і виробничої дисципліни. За високий професіоналізм, ініціативу, роботу за суміжними спеціальностями, участь у раціоналізаторстві, передачі досвіду, керівництві колективом і т.п. він може підвищуватися, а в зворотному випадку – знижуватися.

Крім основної заробітної плати, можна говорити про додаткову, що нараховується за професіоналізм, кваліфікацію, ділові навички, у формі різного роду доплат, що носять компенсаційний характер.

Іноді заробітна плата буває неявною, тобто існує у вигляді різного роду пільг, які на практиці значно збільшують доходи суб'єкта.

Рівень оплати праці дає формальну оцінку трудовому внеску працівників у кінцевий результат, виконавчості, професіоналізму, кваліфікації, тому повинен зростати разом з ними. Однак більш діючим стимулюючим засобом він стає при доповненні його іншою важливою формою економічної мотивації – системою преміювання .

Робітники преміюються за підсумками досягнення 1 – 2 показників; службовці і фахівці – 2 – 3 показників. Підставами для преміювання служать економія ресурсів, збільшення прибутку, насамперед у сфері діяльності, що не має прямого відношення до даного працівника, різного роду наукові досягнення, раціоналізаторські пропозиції, успішне проведення заходів щодо попередження проблем, виняткові заслуги. Для того, щоб премії відігравали роль діючого стимулюючого фактора, вони, як у свій час показав ще Ф. Тейлор, повинні складати не менше 30% основного заробітку.

Передумовами успішного преміювання можна вважати:

- правильний вибір системи показників, що виходять з конкретних завдань, які стоять перед фірмою;

- диференціацію показників в залежності від ролі і характеру підрозділів, рівня посад;

- орієнтацію показників преміювання на реальний внесок у кінцеві результати, ефективність і якість роботи, облік загальнофірмових досягнень;

- конкретність, зрозумілість, гнучкість, справедливість критеріїв оцінки досягнень.

Загальним принципом преміювання є винагорода за будь-які, нехай невеликі успіхи, а також потенційна необмеженість його величини і своєчасність виплати.

У той же час критерії і нормативи, за якими відбувається преміювання, повинні регулярно переглядатися відповідно до зміни умов діяльності фірми, її цілей, економічного становища і т.п.

Грошові виплати у формі заробітної плати і премій, які використовуються як важелі стимулювання, в залежності від конкретної ситуації можуть бути пропорційними і непропорційними досягнутим результатам. В останньому випадку мова йде про акцентуючі і нівелюючі виплати; при акцентуванні вони зростають швидше збільшення результату, а при нівелюванні – повільніше. На практиці тут можуть мати місце всілякі комбінації.

Так, в умовахнегативного стимулювання акцентуються відстаючі, а нівелюються передовики. Це дозволяє підтягти перших до необхідного рівня, але слабко зацікавлює других у зростанні продуктивності. Найчастіше така система може включати і штрафи. В основі позитивного стимулювання лежать премії за більш високі результати і байдуже ставлення до низьких, що спонукує передовиків ще більшою мірою вириватися вперед в порівнянні з іншими.

В цілому система грошових виплат повинна забезпечити більшості працівників бажаний рівень доходу за умови сумлінного ставлення до роботи і виконання своїх обов'язків. Задоволеність матеріальною винагородою, її справедливим рівнем стимулює ініціативність людей, формує прихильність організації, залучає нових працівників.

Крім премій і заробітної плати, існує ще один вид грошових винагород, який має визначений мотиваційний ефект: участь у прибутках. Насамперед це відноситься до додаткового прибутку, до 75% якого може діставатися працівникам. Здійснюються такі виплати звичайно щомісяця, щоб люди наочно бачили їхній зв'язок з результатами своєї роботи. А для керівників вже досить давно регулярно практикуються бонуси – великі одноразові виплати з прибутку 1 – 2 рази на рік.

Непряма економічна мотивація – це мотивація вільним часом. Її конкретними формами є: скорочений робочий день або збільшена відпустка, покликані компенсувати підвищені витрати праці (наприклад, у сфері науки, освіти); змінний чи гнучкий графіки роботи, які роблять режим більш зручним для людини, що дозволяє йому без збитку для неї займатися іншими справами; надання відгулів за частину зекономленого при виконанні роботи часу, що поки у вітчизняній практиці поки що поширення не одержало.

До організаційних способів мотивації можна віднести мотивацію цілями, мотивацію збагаченням роботи і мотивацію участі в справах фірми.

Великі, важкі, цікаві цілі захоплюють людей, пробуджують у них дух боротьби, змагання, прагнення до досягнення високих результатів.

Мотивація участі в справах фірми допускає надання працівникам права голосу при вирішенні ряду проблем (в основному соціального характеру); залучення їх у процес колективної творчості; консультування з ними по спеціальним питанням; реальне делегування їм прав і відповідальності.

Нарешті, мотивація збагаченням праці полягає в наданні людям більш змістовної, важливої, цікавої роботи, різноманітної, соціально значимої, з широкими перспективами професійного і посадового зростання, що дає їм можливість здійснювати широкий контроль над ресурсами й умовами власної праці.

До моральних способів мотивації належить визнання, яке може бути особистим і публічним. Суть особистого визнання, яке нашій країні поширення ще не одержало, полягає в тому, що працівники, які особливо відзначилися, згадуються в спеціальних доповідях вищому керівництву фірми або особисто представляються йому, одержують право підпису відповідальних документів, в розробці яких вони брали участь, персонально поздоровляються дирекцією з нагоди свят чи сімейних дат.

Публічне визнання допускає інформацію про досягнення працівників у багатотиражках, на спеціальних стендах, «дошках пошани», нагородження людей, які особливо відрізнилися, почесними знаками, грамотами, внесення їхніх імен у спеціальні книги фірми. Часто публічне визнання супроводжує такі заходи «економічного» характеру, як нагородження преміями, турпоїздками, стажуваннями.

Специфічною формою морального стимулювання є похвала і критика.

Похвала повинна випливати за будь-якими гідними діями підлеглих, навіть незначними, але обов'язково конкретними, що сприяють досягненню цілей фірми. Це забезпечить її регулярність і послідовність. В той же час похвала має бути дозованою, ґрунтуватися на принципі контрасту, який передбачає визначені перерви, тому що при занадто частому її повторенні вона перестає бути діючою. Відсутність похвали, особливо за хорошу роботу, демотивує, як і незаслужена похвала чи похвала з «подвійним дном», тому для похвали бажано мати об'єктивні, хоча й критерії, що не афішуються.

За негативні дії підлеглі, втім як і керівники, можуть зазнавати критики, тобто негативного судження про щось з боку інших, що розкриває недоліки та недогляди в роботі.

Критика може здійснюватися в залежності від ситуації у всіляких формах: безособово (не називаючи імен і прізвищ); з докором у тому, що людина підвела інших; з висловленням заклопотаності з приводу стану справ у критикуємої особи; супроводжуватися жалем, співпереживанням йому; містити в собі подив, іронію, натяк, попередження, побоювання, вимогу, виклик. Але найголовніша вимога – конструктивність.

Конструктивна критика спрямована не тільки на те, щоб виявити недоліки в роботі працівника і стимулювати його до того, щоб над їх виправити, але й на те, щоб надати йому всіляку допомогу. Тому вона повинна проходити в доброзичливій атмосфері, яка створюється за рахунок ослаблення обвинувального акценту, внесення елементів самокритики, похвали критикованого, становлення з повагою до його особистості (критикуються тільки вчинки), висловлення побажань у непрямій формі, без наполягання на своїй точці зору, аргументованості і т.п. Не можна вимагати визнання своїх помилок, правоти критикуючого. Висловлювати критичні зауваження краще наодинці, всіляко підкреслюючи, що відзначені недоліки легко переборюванні.

Будь-яка критика повинна сприйматися як форма допомоги, спрямована на усунення недоліків. Це допоможе визначити, чим вона викликана, і швидше виправити недоліки, оскільки, за винятком випадків зведення рахунків, критика має під собою реальні помилки, які потрібно і можна усунути (нездатних зробити це не критикують, а відразу звільняють). Ті, кого критикують, не повинні ображатися на критику, але одночасно при наявності необхідних аргументів можуть по-діловому захищатися, однак, визнавши перш за все справедливі докори і пообіцявши виправити помилки.

Просування в посаді дає і більш високу заробітну плату (економічний мотив), і більш цікаву та змістовну роботу (організаційний мотив), і відображає заслуги та авторитет особистості (моральний мотив). В той же час цей спосіб мотивації з ряду причин обмежений – насамперед кількістю посад, крім того, не всі люди здатні керувати і мають до цього бажання.

Успіх мотивації визначається комплексним підходом до неї, що заснований на глибокому і всебічному вивченні стану справ у фірмі та мотиваційній структурі, поводження її персоналу.

Висновки

Під моти­вацією розуміють сили, що існують усередині чи поза людиною, які збуд­жують у ній ентузіазм і завзятість у виконанні визначених дій. Мотивація працівників впливає на їхню продуктивність, і частина роботи менеджера саме і полягає в тому, щоб направити мотивацію на досягнення організа­ційних цілей.

Теорії мотивації по­діляються на дві групи: засновані на внутрішніх спонуканнях (потребах) і на поведінці людей з урахуванням того, як вони сприймають зовнішнє середовище і пізнають навколишній світ.

Будучи продуктом фізіологічного і психологічного стану людини, по­треби виражаються в її поведінці, спонукають до визначених дій. Спону­кання виявляється у визначеній поведінці, що ставить своєю метою задо­волення потреби.

Винагорода – це все те, що людина вважає цінним для себе. Розрізняють внутрішню і зовнішню винагороди.

Способи мотивації умовно можуть бути розділені на дві великі групи, одну з яких складають економічні, а іншу – неекономічні; останні, в свою чергу, поділяються на організаційні і моральні.

Економічні способи мотивації ґрунтуються на тому, що люди в результаті їх застосування отримують певні вигоди, які підвищують їхній добробут. Такі вигоди можуть бути прямими, наприклад, у вигляді деякої суми грошей, чи непрямими, що полегшують отримання прямих (додатковий вільний час, що дозволяє підпрацьовувати в іншому місці).

Непряма економічна мотивація – це мотивація вільним часом. Її конкретними формами є: скорочений робочий день або збільшена відпустка, покликані компенсувати підвищені витрати праці; змінний чи гнучкий графіки роботи, які роблять режим більш зручним для людини, що дозволяє йому без збитку для неї займатися іншими справами; надання відгулів за частину зекономленого при виконанні роботи часу, що поки у вітчизняній практиці поки що поширення не одержало.

До організаційних способів мотивації можна віднести мотивацію цілями, мотивацію збагаченням роботи і мотивацію участі в справах фірми.

Дата добавления: 2014-11-25