Мамонтова С.Н. 24 страница

• опасение потерять занимаемуюдолжность, попасть под сокращение (барьер "неудачи") - 6%;

• нежелание работать подруководством нового начальника и в новом коллективе (барьер "социальныйуют") - 11%;

• опасение, что придетсяосваивать новые направления работы (барьер "традиции, привычки") - 7%;

• досаду в связи с тем, чторушатся личные планы, деловая карьера (барьер "личных интересов") - 5%.

Таким образом, организационныеизменения вызывают у большинства сотрудников тревогу, и следует предпринятьспециальные меры психологического воздействия для профилактики отрицательныхпсихических состояний.

1 ПерлакиИ.Нововведения в организациях. - М., 1980. - С. 101.

2 Генов Ф.Психологическиебарьеры при внедрении достижений научно-технического прогресса. // Психологическийжурнал. - 1982. - № 4. - С. 45-51.

3 Общая суммабольше 100%, так как опрашиваемые могли давать не один, а несколько ответов.

Важной формой предупрежденияпсихологических барьеров к нововведению являются инновационные игры1.В процессе дискуссий, "проигрывания" конкретных ситуаций и анализа трудностей,которые могут возникнуть при внедрении новшества у участников тренинга,формируются соответствующие мотивы и вырабатывается правильная позицияотносительно инновации.

На стадии непосредственноговнедрения (освоения) новшества важно выбрать и реализовать научнообоснованную стратегию2. Выделяют две стратегии: растянутуюна длительный период времени и быструю.

Первая стратегия осуществляется"мелкими шагами", последовательно, по отдельным направлениям и в отдельныхколлективах. При таком подходе, поскольку инновационный процесс растягиваетсяна длительный период, постоянно сталкиваются новое и старое, утрачиваетсяинтерес к переменам, снижается активность и мобилизованность работников,могут смениться даже руководители, в том числе инициаторы нововведений.Однако и быстрая, радикальная реформа имеет свои проблемы. Сопротивление,недовольство проявляются сильнее, часть сотрудников пытается перейти надругую работу. Радикальная и быстрая реформа нередко требует замены частиуправленческого персонала. Новые кадры всегда более наступательно проводятреорганизацию, их не тяготит груз прошлого, какие-либо обещания, конформизм.Но при этом возможны перегибы, которые соответствуют поговорке "Лес рубят- щепки летят". При радикальной реформе часто ухудшаются показатели правоохранительнойдеятельности. Восстановить нарушенное равновесие, а затем и повысить эффективностьработы удается с большим напряжением. Однако конечный результат такой реорганизацииболее заметен.

Контроль и коррекцияинновационного процесса осуществляются руководителем и рабочейкомиссией. При обнаружении отклонений от программы инноваций вносятся коррективылибо в организацию управления инновационным процессом, либо в профессионально-психологическуюподготовку персонала, либо в отдельные элементы самого нововведения.

Оценка эффективности нововведения. Внастоящее время в качестве основных критериев эффективностинововведений применяются экономические и служебные показатели. Однако любаяреорганизация должна быть ориентирована на удовлетворение потребностейи самих работников правоохранительных органов. В связи с этим любое нововведениедолжно оцениваться с позиции того, насколько оно способствует повышениютрудовой активности, уровню удовлетворенности трудом, оптимизации психологическогоклимата в коллективе. Практика убеждает, что игнорирование социально-психологических,воспитательных последствий нововведений приводит к ухудшению оперативно-служебныхпоказателей в работе. Только комплексный подход, включающий социально-психологическиеаспекты, позволяет обеспечить эффективность нововведений в правоохранительныхорганах.

1 См.: ДудченкоB.C. Основы инновационной методологии. - М., 1996; Программа инновационнойигры. - Ярославль, 1987 и др.

2 Лада новИ.Д. Психология управления. Преобразующее лидерство. - М.; 1997. -С. 125-211.

Глава 6. Психологияработы с персоналом юридических органов

6.1. Психологический отборв правоохранительные органы

Психологический отбори его проблемы. Не каждый желающий работать в, системе укрепления законностии правопорядка способен на это, так как эта работа предъявляет особые,высокие требования к личным качествам человека. Это не является исключением.Зависимость успешности работы от способностей человека к ней установленадавно. Чем сложнее работа, чем выше ее требования, тем меньшее число людейспособно выполнять ее, тем важнее тщательно отбирать людей при приеме наработу.

В 1912 г. Г. Мюнстербергом(1863-1916) был предложен экспериментальный психологический метод определенияспособностей. С тех пор психологический отбор, решающий задачу определенияспособностей у кандидатов на работу, получил в мире широкое, практическиповсеместное распространение. В системе правоохранительных органов нашейстраны он стал применяться с конца 70-х годов. За 20 лет накоплен значительныйопыт, подтвердивший его жизненную необходимость. Вместе с тем есть серьезныеоснования критически оценить сделанное с практических позиций.

От психологического отбораможно ожидать многого, что подтверждают зарубежная практика и опыт различныхведомств нашей страны. Оправды-ваемость психодиагностических оценок в нихдостигает 92-95%, что позволяет существенно снизить текучесть кадров иэкономит огромные средства. Кроме того, найти человеку работу по способностям- значит повысить ее эффективность, дать самому человеку возможность самоутвердиться,почувствовать себя нашедшим свое место в жизни, добиться успеха, и напротив.К сожалению, нельзя этого сказать об отборе в правоохранительных органах.Так, в структурах Министерства внутренних дел, где центры психодиагностикифункционируют не менее пяти лет, число милиционеров, уволенных на первомгоду службы, только на 4% меньше, чем в тех, где таких центров нет, преступленийи нарушений законности сотрудниками - соответственно на 1,5%, а количествосуицидов - на 3% меньше1.

При довольно больших численностиработников, занимающихся психологическим отбором, затратах времени, усилий,финансовых средств, длительном опыте можно было бы ожидать и более впечатляющихрезультатов. Правоохранительные органы продолжают тревожить факты:

• прогулов,

• отказов от работы, самостоятельныхоставлений службы,

• злоупотреблений спиртныминапитками,

• дорожно-транспортных нарушенийна служебном транспорте,

1 Основные видыдеятельности и психологическая пригодность к службе в системе органов внутреннихдел: Справ, пособие // Под ред. Бовина Б.Г., Мягких Н.И., Сафронова А.Д.- М., 1997. - С. 13.

• халатного отношения к служебнымобязанностям,

• аморального поведения,

• поборов, взяточничества,

• рукоприкладства,

• сокрытия преступлений,фальсификации,

• неправомерного использованияоружия,

• неделовых связей с преступнойсредой,

• укрытия от учета изъятогооружия,

• покушений на самоубийствои др.

По признанию специалистов,психологический отбор "в лучшем случае находится на стадии становления,не имея достаточной самостоятельности, целевой установки, критериев и правовогообеспечения"1.

По результатам проведенныханализов, причины недостаточной эффективности действующей системы психологическогоотбора весьма существенны:

• психологический отбор строилсяи строится преимущественно на подражательной, эклектической основе. В неместь что-то от отбора операторов, что-то от отбора военнослужащих, что-тоот отбора космонавтов и пр., но нет своей основы - учета специфики правоохранительнойдеятельности, понимания юридической психологии;

• при создании системы отборав МВД в конце 70-х годов были допущены серьезные методолого-теоретическиеи организационные ошибки, которые сохраняются в своей основе до сих пор.Так, отбор был построен как психофизиологический (который и сейчас "в значительноймере ориентирован на выявление психопатологии"2), психологическиелаборатории (называвшиеся до недавнего времени психофизиологическими) комплектовалисьпочти исключительно психиатрами, врачами, а не психологами;

• применяемый банк психодиагностическихметодик не ориентирован на изучение и оценку психологии личности и психологиипрофессионала-юриста (так, как они понимаются в психологической науке),а построен О медицинских позиций (по образцу понимания личности в медицине,психиатрии) и в интересах определения психического здоровья.

Приведенные выше факты, тревожнохарактеризующие качество кадрового состава, демонстрируют недостатки существующейпрактики работы с ним, в том числе и первичного психологического отборана службу. Невооруженным взглядом видно, что главные причины тревожащихфактов - не в недостатках психического здоровья, а это значит, что в процессеотбора изучается и оценивается сейчас не то, что главным образом определяетспособность гражданина заниматься правоохранительной деятельностью.

Концептуальные основыпсихологического отбора в правоохранительных органах. Психологическийотбор потому и называется психологическим, что он должен быть психологическиориентированным, представлять собой соединение психологическдйнауки и практики, строиться на строгих методолого-теоретическихосновах этой науки. В этом утверждении есть, конечно, тавтология,но об этом приходится говорить, ибо, как отмечено выше, до сих пор ориентацияотбора в некоторых юридических органах была иной; строился он на эклектичныхосновах и методах; задавали тон в нем не психологи-профессионалы; а медики,врачи, лаборатории и отделения, занимавшиеся им, подчинялись медицинскимуправлениям, а не управлениям кадров.

1 Там же. - С.19. 2Там же. -С. 16.

Психологический отбор можетбыть эффективным, если он строится на основе диагностики способностиличности к правоохранительной деятельности. Отбор по способностям- наиболее распространенный и собственно психологический отбор. Нет способностейвообще, есть качества человека, оцениваемые по их соответствию требованиямпредстоящей деятельности. Способности выступают предпосылкой профессиональногоуспеха, именно они определяют скорость, легкость и степень овладения деятельностью,продуктивность ее осуществления и последующий непрерывный ее рост. Способностик правоохранительной деятельности должны определяться и при психологическомотборе в юридические органы, а сам он должен быть по существу профессионально-психологическим.Отбор по пригодности, оцениваемой с позиций психического здоровья,бесспорно нужен, но столь же бесспорно, что он относится к медицинскому(психиатрическому), а не психологическому отбору.

Способность к правоохранительнойдеятельности - системная характеристика личности. Даже сотня разрозненноопределенных индивидуальных особенностей человека не может заменить строгосистемной оценки его. Полезно определять интеллектуальные качества, склонностьк симуляции и дис-симуляции, степень и характер тревожности, экстравертированностьи ин-тровертированность, психотический или невротический тип реагирования,направленность сексуального интереса, непосредственность и др., но еслине дать целостную и определенную оценку направленности личности и ее морально-психологическогооблика, то никакого заключения о способности данного человека к правоохранительнойдеятельности сделать нельзя.

Распространенная практикакак раз и страдает тем, что определением множества третьестепенно значимыхпсихологических качеств она прикрывает свои слабости в определении главныхсвойств личности.

В соответствии с основополагающимиположениями психологической науки и юридической психологии (см. гл. 4)способность к правоохранительной деятельности определяется по совокупностиоценок важнейших свойств личности, а именно:

1) социально-мотивационныхкачеств (жизненных ориентации, уровня социальной ответственности личности);

2) профессионально-мотивационныхкачеств (мотивов выбора профессии сотрудника правоохранительных органови деятельностных ценностных ориентации);

3) правосознания;

4) морально-психологическойподготовленности;

5) деловых качеств (волевых,организаторских);

6) познавательных психологическихкачеств (мышления, внимания, памяти и др.);

7) психофизиологических качеств.

Набор стандартизованных методик,используемых при профессионально-психологическом отборе в правоохранительныеорганы, должен обеспечивать полноценное интегральное изучение и оценкувсех этих свойств.

Специфика правоохранительнойдеятельности определяет специфику приоритетов при профессионально-психологическомотборе. Трудности космонавта связаны с нагрузками на организм, а поэтомупервостепенное внимание к определению психофизиологических качеств приоценке способности быть космонавтом оправданно. Трудности вождения автотранспортныхсредств определяются приоритетной необходимостью в оценке дорожной обстановки,действий других участников дорожного движения и мгновенного уверенногореагирования на их изменения. Отсюда и специфика приоритетов в оценке способностичеловека быть водителем спецмашины. Правоохранительная же деятельность- это социальная деятельность, осуществляемая в режиме права. Спецификаее требований в принципиально ином: в требованиях социальности, строгойзаконности, высокой моральности. Если еще раз возвратиться к приведенномув начале параграфа списку тревожащих кадры фактов, то станет очевидным,что в основе их лежат именно дефекты правовой психологии и морально-психологическойподготовленности сотрудников. Поэтому-то и психологический отбор в правоохранительныеорганы должен строиться на принципиально ином подходе. Приоритетнымидля оценки способностей конкретного гражданина к правоохранительнойдеятельности выступает изучение и оценка его мотивационных качеств,правосознания и морально-психологических особенностей. В этом инаходит выражение специфика профессионально-психологического отборав правоохранительные органы. Негативная оценка их - безусловноепротивопоказание для такой деятельности.

Предстоит еще математическирешить задачу системной оценки всех семи основных свойств, входящих в структуруспособности к правоохранительной деятельности. Их нельзя просто суммировать,игнорируя ранговую значимость свойств, резко возрастающую от седьмого кпервому свойству. Образно говоря, даже десять "пятерок" по седьмому свойствуне могут перевесить одной "двойки" по первому.

Изложенные концептуальныеположения относятся к изучению и оценке всех отбираемых в правоохранительныеорганы, но нужны изучение и оценка специальных способностей приотборе специалистов в конкретные юридические органы, службы, подразделения.При этом отборе должно уделяться внимание оценке степени развития отдельныхкачеств или их групп, отвечающих особенностям деятельности специалиста,например, управленческих, профессионально-педагогических, оперативно-розыскных,следственных и других способностей. Хотя это и очевидно, но реализуетсядалеко не всегда. В этом отношении интересен получивший в последние годыопыт разработки методики психологического отбора прокурорских работников(В.В. Романов, М.В. Кроз), излагаемый ниже.

Вопросы методики психологическогоотбора. Одной из актуальнейших задач в совершенствовании арсенала стандартизованныхметодик выступает обогащение их такими, которые позволяют диагностироватьприоритетные группы качеств. Для этого могут быть использованы имеющиесяв психологической науке методики:1

1 См.: Основныевиды деятельности и психологическая пригодность к службе в системеорганов внутренних дел: Справ, пособие / Под ред. Бовина Б.Г., Мяпсих Н.И.,Сафронова АД. - М., 1997; Ра-танова ТА., Шляхта Н.Ф. Психодиагностическиеметоды изучения личности. - М., 1998; Шевандрин Н.И. Психодиагностика,коррекция и развитие личности. - М., 1998; Практическая психодиагностика.Методики и тесты. - Самара, 1998; Дружинин В.Н. Психодиагностикаобщих способностей. - М., 1996; Собчак Л.Н. Введение в психологиюиндивидуальности. - М., 1997; Альманах психологических тестов. -М., 1995; Анастази А. Психологическое тестирование. В 2 томах. -М., 1982; Бурлтук Л.Ф., Морсам С.М. Справочник по психологическойдиагностике. - Киев, 1989; Кулагин Б.В. Основы профессиональнойпсиходиагностики. - Л., 1984; Марищук ВЛ., Блудое Ю.М., Плахтиенко ВА.,Серова Д.Р. Методики психодиагаостики в спорте. - М., 1990; Методыпсихологической диагностики. - М., 1993; Психология личности. Тесты,опросники, методики. - М., 1995; Психологическая диагностика. /Под ред. К.М. Гуревича, Е.М. Борисовой. - М., 1997, и др.

1) диагностики мотивационныхкачеств:

• методика "Смысл жизни",

• тест "Мотивационный профильличности" (МПЛ), основанный на иерархической модели личности А. Маслоу,

• мотивационный тест Хекхаузена,

• методика Кучера-Смекала,

• методика ориентации личностиБ. Басса,

• "Список личностных предпочтений"А. Эдвардса,

• опросник для измерениямотивации достижений (РАМ),

• биографический метод,

• Тематический АпперцептивныйТест (ТАГ) Г. Мюррея,

• Рисованный АпперцептивныйТест (PAT) Л.Н. Собчик,

• методика "Мотивация к успеху"Т. Элерса,

• методика "Ценностные ориентации"М. Рокича,

• методика "Социально-психологическиеустановки личности" О.Ф. Потемкиной,

• методика "Карта интересов",

• методика "Неоконченноепредложение", разработанная М.О. Калашниковым;

2) диагностики морально-психологических(характерологических качеств):

• тест интерперсональнойдиагностики Т. Лири,

• методика акцентуаций характераК. Леонгарда,

• методика "Шкала лживости"Д. Марлоу и Д. Крауна,

• 16-факторный опросник Р.Кеттелла,

• методика "Агрессия" А.Басса и А. Дарки,

• тест руки,

• методика личностного дифференциала(адаптированная в НИИ им. В.М. Бехтерева),

• методика "Как ты поступаешьв конфликтной ситуации?" К. Томас и др.

Представляют повышенный интересразличные методики изучения самосознания, почти не используемые ныне (например,опросник самоотношения В.В. Столина, тест "Уровень субъективного контроля"- локуса контроля личности в различных сферах жизнедеятельности, методикаизмерения притязаний и др.).

Названные методики необходимопостепенно дополнять другими, адаптируемыми и разрабатываемыми применительнок специфике потребностей профессионально-психологического отбора. Имеетсязаслуживающий внимания^ опыт изучения мотивационных и морально-психологическихособенностей сотрудников правоохранительных органов с помощью профессионализированныхметодик "Карта интереса", САН, неоконченных предложений, рисуночных тестовпо типу TAT, PAT, Розенцвейга, "Деловые ситуации" Н.Г. Хитровой, рейтинговыхметодик ценностных ориентации, ранжирования качеств, юридических и моральныхказусов и др.

Все виды психологическогоотбора целесообразно сделать в основном компьютеризованными.

Вопросы организации психологическогоотбора. Справедливо уделяется повсеместное внимание первичному профессиональномуотбору в правоохранительные органы и образовательные учреждения, готовящиеспециалистов для

ряда юридических органов.Психологический отбор выступает как часть профессионального отбора, которыйпредполагает также:

• социально-правовой отбор:проверка кандидатов, подавших заявления, по социально-демографическим данным,образованию, отношению к военной обязанности, специальности, трудовомуопыту, опыту жизни, характеристикам, наркологическим и криминологическимучетам и др.,

• медицинский отбор, направленныйна определение состояния здоровья, в том числе психического.

Хорошо, когда психологическийотбор сочетается с оценкой специальных способностей и распределением,т.е. рекомендациями, к какой службе, специальности поступающий на службуимеет наибольшие способности. Важно, чтобы и то и другое завершалось подготовкойрекомендаций для руководителей и сотрудников кадровых аппаратов по индивидуальнойработе с принимаемым на службу.

Необходимо и значительноболее широкое использование вторичного отбора, который целесообразенпри решении задач:

• зачисления в резерв навыдвижение,

• при отборе на освободившиесяболее высокие должности одного из имеющихся нескольких кандидатов,

• при выдвижении на должностируководителей.

В штатных расписаниях подразделенийпсихологического отбора должно быть предусмотрено обязательное наличиебазового психологического образования у лиц, назначаемых для работы в них,и дополнительного - по юридической психологии.

6.2. Психолого-педагогические аспектыюридического образования

Юридическое образованиеи психология. Образовательный процесс - процесс комплексный, многоаспектный.Однако если говорить о его сути, качественном своеобразии, коренным образомотличающем его от других, то надо сказать, что он имеет психолого-педагогическуюприроду. Можно сравнить образовательное учреждение с производственнойорганизацией, у которой на "входе" - "сырье", а на "выходе" - "готоваяпродукция", в промежутке - технологии для переработки первого во второе.Образовательное учреждение предназначено для превращения новичков в высококвалифицированныхспециалистов. Можно сказать, что оно - "педагогическое производство". Ноего технологии - психолого-педагогические технологии. Этотехнологии процессов формирования у студентов, курсантов, слушателей профессиональныхзнаний, навыков, умений, развитие у них профессиональных способностей,привычек, установок, способностей, жизненных и профессиональных ориентиров,норм поведения и другого, которые нужны им как будущим юристам, сотрудникамправоохранительных органов. Их формирование происходит на уровне психики,сознания, затрагивает, приводит в действие различные психологические механизмыпрофессиональных превращений и обогащений обучающихся, формирует у нихсоциальные и профессиональные взгляды и убеждения, отношения, развиваетспособности и т.п. На пути достижения нужных профессионально-образовательныхрезультатов приходится учитывать множество психологических предпосылок,преодолевать психологические трудности, создавать психолого-педагогическиеусловия, проявлять немалые усилия и использовать своеобразные средства.Все они имеют для образовательного учреждения и его успехов доминирующее,определяющее, приоритетное значение.

Нельзя не отметить и местопсихологических факторов в реформе образования, происходящей в нашей странена рубеже XXI в., интеграции его в мировую систему образования. Очень многоебудет делаться по старинке, малоэффективно, затратив (экстенсивно), еслине произойдут должные изменения настроений в обществе. Реализация новыхфедеральных законов по вопросам образования требует психологическойперестройки значительной части педагогического корпуса, принятия подлинногуманитарных и демократических идей, отказа от авторитарно-педагогическогостиля работы, развития педагогического творчества, использования новых,более интенсивных психолого-педагогических технологий и др.

Все это свидетельствует онаучной правомерности и даже необходимости психологического подхода к проблемампрофессионального юридического образования.

Психолого-педагогическиепути обеспечения развития и эффективности образовательного процесса в юридическихобразовательных учреждениях. Образовательный процесс представляет собойцелостную систему (рис. 6.1), и его оптимизация может быть успешной лишьпри системном походе.

Рис. 6.1. Система образовательногопроцесса

Первое условие - деятельностьобразовательного учреждения и весь образовательный процесс должны бытьприведены в полное соответствие с потребностями обновления нашего обществаи создания правового государства. Любая работа может быть успешна,если ее цели осмысленны, если они правильны. Происходящие в нашей странереволюционные перемены, вхождение в XXI век, мировой процесс развития образованияс большой ответственностью обязывают дать верный ответ на этот вызов времени.

Образованию всегда принадлежалароль ускорителя, катализатора общественного развития и его сфер. Оно -фактор долговременного развития, главный рычаг общественных перемен. Верноговорят: строишь планы на год - сей зерно, строишь планы на несколько лет- сажай деревья, строишь планы на века - выращивай человека. Главные ориентирыобразовательного процесса и условий его успешности состоят в приведениицелей, содержания и методов работы с установкой на опережающую функцию;на подготовку специалистов не вчерашнего, не сегодняшнего, а завтрашнегодня, людей, способных двигать практику вперед, делать все лучше, чем делаетсясейчас. Нельзя идти вперед, повернув голову назад или застыв на месте.

Второе условие - целевоеуправление профессионально-образовательным процессом на основе психолого-педагогическогоподхода. В основе такого управления образовательным процессом лежитцель (рис. 6.1 - Ц), предвосхищение того результата, который должен бытьдостигнут (рис. 6.1 - Р). Вся организация процесса, все методики и технологиистрого отбираются, чтобы в итоге гарантированно получался результат, вточности соответствующий цели. Все, что не работает на это или работаетплохо, устраняется или заменяется. Строится не работа "в нужном направлении",а последовательно, упорно достигается нужное. Слабость целеустремленнойделовитости - весьма распространенный недостаток в деятельности юридическихобразовательных'учреждений. Делается вроде все правильно, по традиции,а брака, недоделок достаточно: в сферу права, на укрепление законностии решение судеб людей направляются специалисты, не отвечающие или не вполной мере отвечающие по качеству своей подготовки ожиданиям и запросамюридической практики.

Цель образовательногопроцесса - конкретная модель специалиста-выпускника (или, как ещеговорят, квалификационная характеристика), отвечающего образовательнымстандартам специальности "правоведение", требованиям юридической практикии тому, о чем сказано в первом условии.

Чтобы стать основой управленияобразовательным процессом, цель конкретизируется и детализируется, находитвыражение в виде подробного перечня знаний, навыков, умений, привычек,качеств, профессиональных способностей, которыми обязан обладать выпускник,молодой юрист, специалист правоохранительных органов. Каждый элемент еестановится частной образовательной задачей (рис. 6.1 - 3), и весь процесснабора учебных дисциплин, их содержание, организация, формы и методы, деятельностьпедагогического коллектива и каждого преподавателя и обучающегося, психолого-педагогическиетехнологии (рис. 6.1 - П, Т, В, У) планируются и реализуются так, чтобыза время обучения каждая из них была гарантированно решена применительнок каждому выпускнику. Таким образом цель, воплощенная в весь образовательныйпроцесс, становится его несущей конструкцией, а сам он обеспечивает достижениенужного результата. Распространенные в практике недостатки: разработкемодели не уделяется должного внимания, они зачастую формальны, не работают,а составляются "для проверяющих" и пылятся на полках учебных отделов. Междутем по ним должно выверять все, что делается в образовательном учреждении,в каждом учебном помещении, каждым преподавателем и обучающимся, на каждомзанятии.

Третье условие - ориентацияна студентов, курсантов и слушателей всех сил и возможностей юридическогообразовательного учреждения. Всякое образовательное учреждение существуетдля тех, кто в нем учится. Главная цель образовательного учреждения - подготовкавысокообразованных специалистов для правовой системы. Главный критерийуспешности деятельности - качество выпущенных специалистов. Поэтомуглавная заинтересованная фигура в образовательном учреждении - это студент,курсант, слушатель, и все, что делается на каждом квадратном метре образовательногоучреждения и в каждый час его жизни, должно делаться ради тех, кого в немготовят. Главная мера полезности, главный критерий правильности и эффективности- то, что получает студент, курсант, слушатель, что улучшается в егоподготовке как будущего полноценного специалиста юридического органа. Любаяновация, любая мера, любое решение руководства и преподавателей должновыверяться на этом. Все формальное, показное, бесполезное или малоэффективное,устаревшее должно безжалостно изыматься из образовательного процесса. Такаявнутренняя установка, сильная и устойчивая, должна быть присуща всем работникамобразовательного учреждения. Только в этом случае образовательный процесси каждое занятие приобретают подлинную психолого-педагогическую силу, полнуюотдачу и нужную деловитость.

Четвертое условие - формированиев профессионально-образовательном процессе юриста-личности; это нетолько важнейшая цель, но и непременное условие эффективности самого процесса.Выше уже не раз отмечено, что работник правоохранительного органа не специалист,если он не личность, развитая социально и профессионально. Между тем вмоделях выпускника не часто воплощается необходимость формирования обучающихсястудентов, курсантов и слушателей как специалистов-личностей1.А если и есть упоминание об этом, то оно просто декларируется, ибо реальныйпроцесс, жизнь образовательного учреждения, деятельность его работниковслабо подчинены этой ответственнейшей задаче, и на деле она решается многохуже, чем вооружение выпускника профессиональными знаниями.

Очевидно, что невозможнонаучить человека ленивого, безответственно относящегося к учебе, к подготовкесамого себя как специалиста и обнаруживающего себя неполноценной личностью.Поэтому формирование личности студента, курсанта, слушателя с первых шаговего в образовательном учреждении должно рассматриваться не только как работана отдаленное будущее, но и как направленная на обеспечение успеха каждогообучающегося в самом юридическом образовательном учреждении, уже на первомсеминаре, зачете, семестре, на собственный успех каждого преподавателя.Именно поэтому формирование личности обучающегося - не только цель, нои условие успеха каждого занятия, изучения каждой учебной дисциплины, решениязадач и достижения цели.

Дата добавления: 2014-11-25