Хронологическая карта теоретического занятия по теме 1 страница

Задачи занятия.

Технологическая карта занятия

Дисциплина «Основы права», Специальность «Стоматология»

Тема: Трудовой договор.

Время: - 90 минут

Цели занятия:

Образовательная – рассказать о трудовом договоре, содержащим вопросы предмет трудового договора. Содержание трудового договора. Срок трудового договора. Порядок заключения, изменения и дополнения трудового договора. Недействительность трудового договора.

Развивающая - продолжить развивать внимание, наблюдательность.

Воспитательная - способствовать воспитанию чувства долга, ответственности, трудолюбия, исполнительности.

Иметь представление:

· о трудовых правоотношениях.

Используемые педагогические технологии:

· исследовательская, информационно-коммуникативная.

Методы:

· объяснительно-иллюстративный

Требования к знаниям, умениям, практическому опыту:

Учащиеся должны знать:

· содержание трудового договора;

· срок трудового договора;

· недействительность трудового договора;

· порядок заключения, изменения и дополнения трудового договора.

Учащиеся должны уметь:

· работать с нормативными актами.

Средства обучения профессионального модуля:

• Учебно-наглядные пособия, раздаточный материал: тестовый контроль знаний, ситуационные задания, лекционный материал, таблицы и схемы по теме.
• Технические средства обучения: персональный компьютер.
• Электронные:

Литература основная:

• К.И. Оспанов. Основы права. Учебное пособие.-Алматы.-«Жеті жарғы».-2010

Литература дополнительная:

• Трудовой кодекс РК 2012 г

« Трудовой договор»

Этапы	Содержание этапов	Время	Методическое обоснование
1.Организационный момент.	Приветствие учащихся, проверка готовности к занятию, отметка отсутствующих. Сообщение темы, цели, хода занятия.	5 мин.	Активизировать внимание на предстоящую работу, подготовить к восприятию данной темы. Заинтересовать учащихся в важности полученной информации, ориентировать на выполнение необходимых требований и объема работы.
2. Актуализация опорных знаний.	Проведение устного фронтального опроса по основным понятиям темы: - трудовые правоотношения; - производные трудовые правоотношения; - социальное партнерство.	20 мин.	Определить уровень теоретической подготовки учащихся, развить навыки делового общения, сотрудничества, работы в команде, побудить к осознанию изучаемого материала.
3.Изложение нового материала.	Изложение нового материала, согласно плана: - содержание трудового договора; - срок трудового договора; - недействительность трудового договора; - порядок заключения, изменения и дополнения трудового договора	40 мин.	С целью расширения и углубления знаний по теме, концентрации внимания, включения зрительной памяти.
4. Закрепление нового материала. Самостоятельная работа учащихся.	1) Ответить на вопросы. 2) Индивидуальная самостоятельная работа с учебным пособием, дидактическим раздаточным материалом.	10 мин.	Развить мыслительную деятельность, способность самостоятельно принимать решения, навыки самоконтроля и самоанализа. Закрепление полученных знаний (по типу фронталь­ного опроса).
5. Подведение итогов занятия.	Отметить подготовленность учащихся к уроку, анализ и оценка работы каждого, и в целом группы.	10 мин.	Развить чувство ответственность за себя и за других. Создать благоприятный фон для совместной деятельности преподавателя и учащихся.
6. Объяснение домашнего задания.	К.И. Оспанов. Основы права. Учебное пособие.-Алматы.-«Жеті-жарғы»-2010. Трудовой кодекс РК 2012 г	5 мин.	Мотивировать к предстоящей работе. Развить интерес и творческую активность, психологическое мышление.

Трудовой до­говор.

По трудовому договору работник выполняет работу (тру­довую функцию) по соответствующей квалификации за вознаг­раждение и соблюдает трудовой распорядок, а работодатель обес­печивает условия труда, своевременно и в полном объеме выпла­чивает работнику заработную плату и осуществляет иные вып­латы, предусмотренные трудовым законодательством Республи­ки Казахстан, трудовым, коллективным договорами, соглашени­ем сторон.

Запрещается нарушение равенства прав и возможностей при заключении трудового договора. Беременность, наличие детей в возрасте до трех лет, несовершеннолетие, инвалидность не могут ограничивать право заключения трудового договора, за исклю­чением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. По тре­бованию указанной в абзаце первом настоящего пункта катего­рии лиц работодатель обязан сообщить причину отказа в пись­менной форме. При установлении факта нарушения равенства прав и возможностей при заключении трудового договора работода­тель несет ответственность, установленную законами Республи­ки Казахстан.

Не допускается заключение трудового договора: 1) на выпол­нение работы, противопоказанной лицу по состоянию здоровья на основании медицинского заключения; 2) с гражданами, не до­стигшими восемнадцатилетнего возраста, на тяжелые работы, работы с вредными (особо вредными) и (или) опасными условия­ми труда, а также на должности и работы, предусматривающие полную материальную ответственность работника за необеспе­чение сохранности имущества и других ценностей работодателя; 3) с гражданами, лишенными права занимать определенную долж­ность или заниматься определенной деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда; 4) с иностранцами и лицами без гражданства, временно пребывающими на терри­тории Республики Казахстан, до получения разрешения местно­го исполнительного органа на привлечение иностранной рабочей силы в порядке, установленном Правительством Республики Ка­захстан, или без соблюдения ограничений или изъятий, установ­ленных законами Республики Казахстан.

Отличительными признаками трудового договора от иных ви­дов договоров является наличие в нем одного из следующих усло­вий: 1) выполнение работником работы (трудовой функции) по определенной квалификации, специальности, профессии или должности; 2) выполнение обязательств лично с подчинением тру­довому распорядку; 3) получение работником заработной платы за труд.

Содержание трудового договора. Трудовой договор должен со­держать: 1) реквизиты сторон: фамилию, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность) работодателя -физического лица, адрес его постоянного места жительства, наи­менование, номер и дату выдачи документа, удостоверяющего личность, регистрационный номер налогоплательщика; полное наименование работодателя - юридического лица и его местона­хождение, номер и дату государственной регистрации работода­теля — юридического лица, регистрационный номер налогопла­тельщика; фамилию, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность) работника, наименование, номер, дату выдачи документа, удостоверяющего его личность; индиви­дуальный идентификационный номер, регистрационный номер налогоплательщика, социальный индивидуальный код; 2) работу по определенной специальности, квалификации или должности (трудовую функцию); 3) место выполнения работы; 4) срок тру­дового договора; 5) дату начала работы; 6) режим рабочего вре­мени и времени отдыха; 7) размер и иные условия оплаты труда; 8) характеристику условий труда, гарантии и льготы, если работа относится к тяжелым и (или) выполняется во вредных (особо вредных) и (или) опасных условиях; 9) права и обязанности ра­ботника; 10) права и обязанности работодателя; 11) порядок из­менения и прекращения трудового договора; 12) гарантии и ком­пенсационные выплаты, порядок их выплаты; 13) условия по стра­хованию; 14) ответственность сторон; 15) дату заключения и по­рядковый номер.

По соглашению сторон в трудовой договор могут включаться и иные условия, не противоречащие законодательству Республи- ки Казахстан. Положения трудового договора, ухудшающие по­ложения работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, признаются недействительными.

Срок трудового договора. Трудовой договор может быть за­ключен: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не менее одного года, кроме случаев, установленных подпунктами 3), 4) и 5) пункта 1 настоящей статьи. В случае повторного заклю­чения трудового договора с работником, ранее заключившим до­говор на определенный срок не менее одного года, в том числе при продлении срока трудового договора, он считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение трудовых до­говоров на определенный срок в целях уклонения от предостав­ления гарантий и компенсации, предусмотренных для работни­ков, с которыми трудовой договор заключен на неопределенный срок.

В случае если при истечении срока действия трудового дого­вора ни одна из сторон в течение суток не потребовала прекраще­ния трудовых отношений, то он считается заключенным на не­определенный срок; 3) на время выполнения определенной рабо­ты; 4) на время замещения временно отсутствующего работника; 5) на время выполнения сезонной работы.

Трудовой договор на работу в должности руководителя ис­полнительного органа работодателя - юридического лица за­ключается на срок, установленный учредительными документа­ми работодателя или соглашением сторон. На такой договор не распространяются положения, установленные пунктом 3 насто­ящей статьи. Если в трудовом договоре не оговорен срок его дей­ствия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

Заключение трудового договора допускается с гражданами, достигшими шестнадцатилетнего возраста. С письменного согла­сия одного из родителей, опекуна, попечителя или усыновителя трудовой договор может быть заключен с: 1) гражданами, достиг­шими пятнадцати лет, в случаях получения ими среднего образо­вания в общеобразовательном учебном заведении; 2) учащимися, достигшими четырнадцатилетнего возраста, для выполнения в свободное от учебы время работы, не причиняющей вреда здоро­вью и не нарушающей процесса обучения; 3) с лицами, не достиг­шими четырнадцатилетнего возраста, в организациях кинематог­рафии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках для участия в создании и (или) исполнении произведений без

ущерба здоровью и нравственному развитию с соблюдением ус­ловий, определенных подпунктом 2) пункта 2 статьи 30 Трудово­го кодекса. В случаях, определенных пунктом 2 статьи 30 Трудо­вого кодекса, наряду с несовершеннолетним, трудовой договор должен подписываться одним из его родителей, опекуном, попе­чителем или усыновителем.

Для заключения трудового договора необходимы следующие документы: 1) удостоверение личности или паспорт (свидетель­ство о рождении для лиц, не достигших шестнадцатилетнего воз­раста); 2) вид на жительство или удостоверение лица без граж­данства (для иностранцев и лиц без гражданства, постоянно про­живающих на территории Республики Казахстан); 3) документ об образовании, квалификации, наличии специальных знаний или профессиональной подготовки при заключении трудового дого­вора на работу, требующую соответствующих знаний, умений и навыков; 4) документ, подтверждающий трудовую деятельность (для лиц, имеющих трудовой стаж); 5) документ воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу); 6) документ о прохождении предварительного медицин­ского освидетельствования (для лиц, обязанных проходить такое освидетельствование в соответствии с настоящим Кодексом и за­конодательством Республики Казахстан); 7) копии свидетельств о присвоении регистрационного номера налогоплательщика и социального индивидуального кода.

Работодатель не вправе требовать документы, не предусмот­ренные пунктом 1 статьи 31 Трудового кодекса. В случае хране­ния с согласия работника подлинников документов у работодате­ля либо временного их оставления для выполнения установлен­ных законодательством Республики Казахстан процедур работо­датель выдает работнику письменное обязательство о возврате документов.

. Трудовой договор заключается в письменной форме не менее чем в двух экземплярах и подписывается сторонами. По одному эк­земпляру трудового договора хранится у работника и работода­теля. Получение работником экземпляра трудового договора под­тверждается в письменной форме. Внесение изменений и допол­нений в трудовой договор, в том числе при переводе на другую работу, осуществляется сторонами в письменной форме в поряд­ке, предусмотренном пунктом 1 статьи 32 Трудового кодекса.

Предложение об изменении условий трудового договора подает­ся одной из сторон трудового договора в письменной форме и рассматривается другой стороной в течение семи календарных дней со дня его подачи. Трудовой договор с должностными лица­ми исполнительного органа организации заключается собствен­ником имущества организации либо уполномоченным им лицом или органом в порядке, установленном учредительными докумен­тами организации.

Прием на работу оформляется актом работодателя, издавае­мым на основании заключенного трудового договора. Работода­тель в трехдневный срок обязан ознакомить работника с актом. Ознакомление с актом работодателя удостоверяется подписью работника. По требованию работника работодатель обязан вы­дать ему надлежаще заверенную копию акта. При приеме на ра­боту работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка в организации, иными актами работодателя, имеющими отношение к работе (трудовой функ­ции) работника, коллективным договором.

Документом, подтверждающим трудовую деятельность работ­ника, может быть любой из следующих: 1) трудовая книжка; 2) трудовой договор с отметкой работодателя о дате и основании его прекращения; 3) выписки из актов работодателя, подтверж­дающих возникновение и прекращение трудовых отношений на основе заключения и прекращения трудового договора; 4) вы­писки из ведомости выдачи заработной платы работникам; 5) по­служной список (перечень сведений о работе, трудовой деятель­ности работника), подписанный работодателем, заверенный пе­чатью организации либо нотариально; 6) архивная справка, со­держащая сведения о трудовой деятельности работника.

Трудовая книжка является документом, содержащим сведе­ния о трудовой деятельности работника. Форма, порядок веде­ния и хранения трудовых книжек устанавливаются уполномочен­ным государственным органом по труду. Работодатель обязан внести в трудовую книжку работника (при ее наличии) соответ­ствующие записи о трудовой деятельности в организации. Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться с указанием норм Трудового кодекса.

В трудовом договоре может быть установлено условие об ис­пытательном сроке в целях проверки соответствия квалифика­ции работника поручаемой работе. При отсутствии в трудовом

договоре этого условия считается, что работник принят на рабо­ту без испытательного срока. Испытательный срок начинается с начала действия трудового договора. В период испытательного срока на работников распространяются нормы Трудового кодек­са, условия трудового, коллективного договоров. Испытатель­ный срок включается в трудовой стаж работника и не может пре­вышать три месяца. В испытательный срок не засчитывается пе­риод, когда работник фактически отсутствовал на работе.

При приеме на работу испытательный срок не устанавливает­ся для: лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности; лиц, окончивших образовательные учреждения среднего и высшего профессионального образова­ния и впервые поступающих на работу по полученной специаль­ности; инвалидов.

При отрицательном результате работы работника в период испытательного срока работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор, предупредив его в письменной форме не ранее чем за семь календарных дней до истечения испытательного сро­ка с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не прошедшим испытательного срока. Если срок испытания истек и ни одна из сторон не потребовала расторже­ния трудового договора, то работник считается прошедшим ис­пытательный срок. В случае назначения работодателем работни­ка до истечения испытательного срока на вышестоящую долж­ность работник также считается прошедшим испытательный срок.

Действие трудового договора начинается со дня его подписа­ния сторонами либо установленной в нем даты. Фактическое до­пущение к работе осуществляется только после подписания сто­ронами трудового договора. В случае отсутствия и (или) неоформ­ления надлежащим образом трудового договора по вине работо­дателя он несет ответственность в порядке, установленном зако­нами Республики Казахстан. В этом случае трудовые отношения считаются возникшими с того дня, когда работник приступил к работе.

Недействительность трудового договора. Трудовой договор признается судом недействительным в случаях его заключения: 1) под влиянием обмана, насилия, угрозы; 2) без намерения со­здать фактические или юридические последствия (мнимый тру­довой договор); 3) с лицом, признанным недееспособным; 4) с лицом, не достигшим четырнадцати лет, за исключением случа ев, предусмотренных подпунктом 3) пункта 2 статьи 30 Трудового кодекса; 5) с лицом, не достигшим шестнадцати лет, без письмен­ного согласия одного из родителей, попечителя, усыновителя.

Признание трудового договора недействительным по вине ра­ботодателя не влечет за собой утраты бывшим работником права на оплату труда, компенсационную выплату за неиспользован­ные дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, иные вы­платы и льготы. Признание трудового договора недействитель­ным по вине работодателя или работника влечет их ответствен­ность согласно законам Республики Казахстан. Признание не­действительными отдельных условий трудового договора не вле­чет недействительности трудового договора в целом. Работода­тель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и законами Республики Казахстан.

Перевод работника на другуюработу. Переводом работника на другую работу считается: 1) изменение работы (трудовой функ­ции) работника, то есть выполнение работы по другой должнос­ти, специальности, профессии, квалификации; 2) поручение ра­боты, при выполнении которой изменяются условия труда (раз­мер заработной платы, режим рабочего времени и времени отды­ха, льготы и другие условия), обусловленные трудовым догово­ром; 3) перевод в обособленное структурное подразделение ра­ботодателя; 4) перевод в другую местность вместе с работодате­лем.

Перевод работника на другую работу допускается с согласия работника, оформляется внесением соответствующих изменений в трудовой договор и актом работодателя, за исключением слу­чаев, предусмотренных Трудовым кодексом. Не является перево­дом на другую работу и не требует согласия работника переме­щение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местнос­ти, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменений, предусмотренных в пункте 1 ста­тьи 41 Трудового кодекса.

Работодатель обязан письменно предупредить работника о предстоящем переезде работодателя в другую местность не по­зднее чем за один месяц, если трудовым, коллективным догово­рами не предусмотрен более длительный срок предупреждения.

Работодатель производит компенсационные выплаты, связанные с переездом работника в случае перевода его на работу в другую местность вместе с работодателем, предусмотренные статьей 153 Трудового кодекса. В случае письменного отказа работника от перевода в другую местность вместе с работодателем трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмот­ренному подпунктом 1) пункта 1 статьи 59 Трудового кодекса.

Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости. Работодатель в случае производственной необхо­димости, в том числе временного замещения отсутствующего ра­ботника, имеет право переводить работника без его согласия на срок до одного месяца в течение календарного года на другую, не обусловленную трудовым договором и не противопоказанную ему по состоянию здоровья работу в той же организации, в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже средней заработной платы по прежней работе.

Работодатель в случае простоя имеет право переводить ра­ботника без его согласия с учетом его специальности, квалифи­кации на другую работу, не противопоказанную по состоянию здоровья, на срок не более одного месяца в течение календарного года. При переводе в случае простоя оплата труда работнику про­изводится по выполняемой работе, но не менее двух третей его среднемесячной заработной платы по прежней работе. В случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда трудовой договор с работником пре­кращается по основанию, предусмотренному подпунктом 2) пунк­та 1 статьи 59 Трудового кодекса.

Работник временно переводится на более легкую работу по состоянию здоровья на срок, указанный в медицинском заклю­чении. По соглашению сторон работнику может быть сохранена заработная плата по прежней работе. В связи с травмой, профес­сиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, полученным в связи с исполнением трудовых обязанностей, ра­ботодатель обязан до восстановления трудоспособности или ус­тановления инвалидности перевести работника на более легкую работу либо освободить его от работы с выплатой возмещения ущерба согласно гражданскому законодательству Республики Казахстан, а также условиям трудового, коллективного догово­ров.

В случае письменного отказа работника от перевода на дру­гую работу при получении в связи с исполнением трудовых обя занностей производственной травмы, профессионального забо­левания или иного повреждения здоровья, не связанного с произ­водством, трудовой договор с работником прекращается по осно­ванию, предусмотренному подпунктом 4) пункта 1 статьи 59 Тру­дового кодекса. Не допускается перевод работника на другую ра­боту при противопоказаниях для работника по состоянию здоро­вья, подтвержденных медицинским заключением.

Перемещение работника на другое рабочее место. Не требует со­гласия работника перемещение на другое рабочее место либо в другое структурное подразделение в той же местности либо по­ручение работы на другом механизме или агрегате в пределах долж­ности, специальности, профессии, квалификации, обусловлен­ной трудовым договором, за исключением случаев, когда работа в структурном подразделении, на определенном рабочем месте, механизме или агрегате содержит иные условия труда. Измене­ние наименования должности (работы) работника, структурного подразделения, изменение структуры управления, не влекущее для работника изменения условий труда и (или) трудового дого­вора, могут осуществляться работодателем без согласия работ­ника.

В связи с изменениями в организации производства, в том чис­ле при реорганизации, и (или) сокращением объема работу рабо­тодателя допускается изменение условий труда работника при продолжении им работы по должности, специальности или про­фессии соответствующей квалификации, обусловленной трудо­вым договором. При изменении условий труда вносятся соответ­ствующие дополнения и изменения в трудовой и (или) коллек­тивный договоры. Об изменении условий труда работодатель дол­жен письменно предупредить работника и (или) его представите­лей не позднее чем за один месяц, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок предупреж­дения.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предло­жить ему при наличии иную работу, соответствующую его ква­лификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой рабо­ты — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачивае-мую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. В случае письменного отка­за работника от продолжения работы в связи с изменением условний труда трудовой договор с работником прекращается по осно­ванию, предусмотренному подпунктом 2) пункта 1 статьи 59 Тру­дового кодекса.

В случае, если обстоятельства, указанные в пункте 1 статьи 48 Трудового кодекса, могут повлечь сокращение численности или штата работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения представителей работников вводить режим неполного рабочего времени. Отмена режима неполного рабочего времени, которая может повлечь сокращение числен­ности или штата работников, производится работодателем с уче­том мнения представителей работников. В случаях изменения наименования, ведомственной принадлежности, смены собствен­ника имущества или реорганизации работодателя трудовые от­ношения с работниками продолжаются без изменений.

Отстранение от работы. В случаях, предусмотренных закона­ми Республики Казахстан, работодатель обязан отстранить ра­ботника от работы на основании актов соответствующих уполно­моченных государственных органов. Помимо вышеизложенных случаев, работодатель обязан отстранить от работы работника: 1) находящегося на работе в состоянии алкогольного, наркоти­ческого, токсикоманического опьянения (их аналогов) или упот­ребившего в течение рабочего дня вещества, вызывающие такое опьянение; 2) не сдавшего экзаменов по правилам безопасности и охраны труда; 3) не использующего средства индивидуальной и (или) коллективной защиты, предоставленные работодателем;

4)не прошедшего медицинского осмотра либо предсменного ме­дицинского освидетельствования, если они являются обязатель­ными в соответствии с законодательством Республики Казахстан;

5)если его действия или бездействие могли повлечь за собой со­здание аварийной ситуации, нарушение правил охраны труда, по­жарной безопасности либо безопасности движения на транс­порте.

На период отстранения от работы работнику не сохраняется заработная плата и не выплачивается за счет средств работодате­ля пособие повременной нетрудоспособности, за исключением пособия по беременности и родам. Отстранение работника от ра­боты осуществляется на срок до выяснения и (или) устранения причин, послуживших основанием для отстранения. Заработная плата за работником сохраняется в случае незаконного его от­странения работодателем от работы.

Основания прекращения трудового договора. Основаниями пре­кращения трудового договора являются: 1) расторжение трудо­вого договора по соглашению сторон; 2) истечение срока трудо­вого договора; 3) расторжение трудового договора по инициативе работодателя; 4) расторжение трудового договора по инициативе работника; 5) обстоятельства, не зависящие от воли сторон; 6) отказ работника от продолжения трудовых отношений; 7) пе­реход работника на выборную работу (должность) или назначе­ние его на должность, исключающую возможность продолжения трудовых отношений, кроме случаев, предусмотренных закона­ми Республики Казахстан; 8) нарушение условий заключения тру­дового договора; 9) основания, предусмотренные в трудовом до­говоре, заключенном с руководителем исполнительного органа работодателя.

Трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сто­рон. Сторона трудового договора, изъявившая желание расторг­нуть трудовой договор по соглашению сторон, направляет уве­домление другой стороне трудового договора. Сторона, получив­шая уведомление, обязана в течение трех рабочих дней в пись­менной форме сообщить другой стороне о принятом решении. Дата расторжения трудового договора по соглашению сторон определяется по согласованию между работником и работодате­лем. По соглашению с работником в трудовом договоре может быть предусмотрено право работодателя на расторжение трудо­вого договора без соблюдения требований, установленных пунк­том 2 статьи 52 Трудового кодекса, с компенсационной выплатой в размере не менее средней заработной платы за год.

Прекращение трудового договора по истечении срока. Трудовой договор, заключенный на определенный срок, прекращается в связи с истечением его срока. Датой истечения срока трудового договора, заключенного на определенный срок, является послед­ний день работы работника согласно сроку, обусловленному тру­довым договором. Датой истечения срока трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы, явля­ется день завершения работы. Датой истечения срока трудового договора, заключенного на время замещения временно отсутству­ющего работника, является день выхода на работу работника, за которым сохранялось место работы (должность). Если по исте­чении срока трудового договора трудовые отношения фактичес­ки продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие договора считается продолженным на не­определенный срок.

Основания расторжения трудового договора по инициативе рабо­тодателя. Трудовой договор с работником по инициативе рабо­тодателя может быть расторгнут в случаях: 1) ликвидации рабо­тодателя — юридического лица либо прекращения деятельности работодателя — физического лица; 2) сокращения численности или штата работников; 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации; 4) несоответствия работника занимаемой долж­ности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы; 5) отрицатель­ного результата работы в период испытательного срока; 6) отсут­ствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену);

Дата добавления: 2014-11-16