Со стороны администрации

Со стороны проектировщиков

Со стороны персонала

Слухи. Впечатление от первых увольнений из-за автоматизации было тако­во, что едва ли не все категории работников отнеслись к этому как к угрозе для себя. Строилось множество предположений. Пострадавшие сильно преувеличи­вали свои потери и страдания. В высокосплоченном общинном социуме быстро сложилась солидарность по отношению к ним. В коллективном сознании произош­ло даже деление "автоматчиков" (такой была здесь кличка проектировщиков) на "очень злых" и "просто злых". О некоторых из них ходили компрометирующие разговоры.

Луддизм. Большую проблему для сторонников нововведения составили на­меренные поломки оборудования. То автокаром задевался какой-нибудь прибор, то "зависала" электроника, то исчезали мелкие детали. Разбирательства по по­воду порчи и даже разрушения новой техники увязали в круговой поруке.

Остракизм. Это началось с того, что в очередной приезд на завод руководи­тель проектировщиков получил отказ в постое отхозяйки дома, где он всегда квар­тировал в прежние приезды. Ее родственник попал под сокращение, был втес­нен, так сказать, новой аппаратурой, да и сама она была вынуждена уйти на пен­сию раньше желаемого времени. Дальше - больше. Некоторые работники заво­да избегали общения с инноваторами, неохотно отвечали на их вопросы. Осо­бенно мешало сокрытие информации об испытаниях или даже ее искажение.

Техницизм. Надо сказать, что их сугубо "технарский подход" к столь важно­му нововведению, пренебрежение социальной стороной дела уже были вызовом местному сообществу. Некоторые из них даже бравировали своим "электронным шовинизмом". Характерный пример: один из проектировщиков на совещании в надменно-ироническом тоне рассказал о каком-то немецком предприятии той

"Ч

же отрасли, где новейшие производственно-информационные технологии при­вели к созданию безлюдных цехов. Потрясенные заводчане долго потом пере­сказывали этот пример на работе, в семьях, знакомым.

Персональные требования. Поскольку новая система внедрялась трудно, то и дело давала сбои, возникали попытки находить виновных. Понятно, что обе стороны искали их среди оппонентов. "Автоматчики" были намного активнее и отбирали на "отстрел" наиболее сильных своих противников. Буквально требо­вали отстранения от должности конкретных лиц, нередко очень влиятельных.

Поскольку предприятие было еще государственным, хотя и довольно при­быльным, дирекция оказалась между молотом модернизации производства и наковальней социального равновесия на заводе и в городе. Генеральный дирек­тор - волевой, грамотный руководитель - сам вырос в этой общинной культуре. Он испытывал сильное давление с обеих сторон, избегая больших увольнений или откладывая их. Он и его заместитель пытались посредничать, время от вре­мени проводя совещания с приглашением конфликтантов. Периодически они обсуждали проблемы с каждой из сторон в отдельности. Общая же установка ад­министрации - находиться в некоторой метапозиции, как бы над схваткой.

Социотехнические решения

Подход к разрешению конфликта строился на понимании проблемы данного исследования как проблемы взаимоадаптации автоматизированной системы и социальной организации производства.

адаптация системы. Сама эволюция и смена вариантов решения описанных социотехнических проблем отражают изменение соотношения разных ценност­ных ориентации среди инициаторов и участников описываемого инновационно­го процесса.

Первоначальные установки разработчиков и проектировщиков системы мож­но определить как техницистские. На участке обжига они проявились в абсолю­тизации роли системы, в частности в стремлении технологически "вытеснить" профессию машиниста вращающихся печей как структурный "пережиток". Од­нако такое решение оказалось нереальным по двум причинам. Во-первых, ис­ключительный технологический и производственный статус машинистов давал им в руки довольно сильные средства сопротивления подобному решению, по­скольку он задевал их интересы. Подобный подход был неприемлем и по объек­тивным социальным причинам, ибо не был подготовлен эквивалентный вариант для должностного перемещения этих рабочих. Во-вторых, это стало невозмож­ным и по чисто технологическим причинам. Дело в том, что по мере внедрения автоматизации управления обжигом выяснилось, что в ситуациях существенных отклонений в процессе опыт и интуиция машиниста оставались незаменимыми. Автоматика была способна вести процесс только в стабильном режиме (удлиняя его период) и при незначительных отклонениях. Стало ясно: без оператора про­цесс обжига может идти, а без машиниста - нет!

Следующий вариант решения предполагал переподготовку операторов в машинистов. Кроме отмеченных выше тех же социальных противопоказаний силь­ным контраргументом здесь оказалась довольно большая трудность овладения в короткий срок искусством (неформализуемой квалификацией) управления об-

жигом, особенно - при отсутствии со стороны машинистов готовности к сотруд­ничеству. А ведь именно искусство управления было самым ценным из того, что передавали обычно машинисты приходящим со временем им на смену помощ­никам.

Решающую роль в поисках приемлемого варианта сыграли две идеи:

- идея выносного пульта и

- идея "автопилота".

Рассмотрим их подробнее. Было сочтено социально целесообразным и тех­нически возможным реконструировать автоматизированную систему управления технологическим процессом таким образом, чтобы и подсистему "Обжиг" в по­рядке исключения выдвинуть (и физически, и управленчески) прямо в цех, на уча­сток обжига. Центральный пульт системы освободили от контроля за работой печей, оставив за ним другие, а также сугубо учетные функции по отношению к участку обжига. Машинист совместил в себе обе позиции: свою и оператора, и должность его получила название "машинист-оператор". Таким образом, парал­лельное управление обжигом и вызванное им конфликтное межгрупповое отно­шение были прекращены. В результате статус машиниста по объективным при­знакам возрос, ибо существенно повысилась его квалификация (он прошел пе­реподготовку). Руководители предприятия теперь наделяют его еще большим признанием. Правда, среди того контингента малоквалифицированных рабочих, которые привыкли уважать главным образом тяжелый труд, видимая "легкость" нового содержания труда машинистов-операторов оценивалась несколько ниже прежнего.

Идея "автопилота" касается приспособления алгоритма системы к про­фессиональной психологии и функциональным особенностям должности ма­шиниста-оператора. Как известно, в полете летчик включает автопилот, когда он входит в предусмотренный набор стандартных формализованных ситуаций. В ситуациях же повышенного риска (взлет, посадка и т. д.) он должен брать управление самолетом на себя. Аналогично подсистема "Обжиг" рекоменду­ется машинисту как новый технический инструмент в его руках, автоматизи­рованный помощник. Снимаются всякий внешний контроль и поощрения за подключение автоматики. Единственный критерий оценки его работы - на вы­ходе, т. е. по количеству и качеству производимого на его печи клинкера. Ма­шинист сам убеждается, что, больше полагаясь на систему и освобождаясь для анализа, он улучшает показатели оценки своего труда. При необходимос­ти же снятия или предупреждения существенных отклонений он полностью включается в контроль.

Эффект подобной адаптации можно проследить на таком примере. По­скольку процесс обжига в печи очень инерционен, то для каждого целевого изменения его требуется воздействие повышенной силы, чтобы действие его длилось дольше. Сам машинист не замечает многих начинающихся отклоне­ний и включает воздействие тогда, когда отклонения уже усилились, а воздей­ствия требуются сильнее. Его режим напоминает пилу с высокими, но редки­ми зубьями. Автоматика улавливает отклонения раньше и поэтому включает воздействия чаще, но слабее, сохраняя стабильность процесса. Пила здесь имеет малые зубцы, но интервалы между ними короче. Анализируя регистра­ционную документацию и данные лабораторных проб, машинист видит, что не­дожога и пережога в автоматическом режиме меньше; он больше доверяет системе.

Как уже отмечалось, машинисты вращающихся печей и до внедрения сис­темы имели образование, самое высокое среди рабочих завода. Поэтому за­дача их переподготовки для работы в новых условиях несколько облегчалась. Тем не менее им пришлось пройти аудиторный и практический курс обучения работе с системой, частью за счет рабочего времени, но в основном - в нера­бочее. Познавательное сближение с системой постепенно сняло и явления '"психологического барьера" (недоверие, опасения и пр.). Вражда стала уга­сать.

Тут мы снова видим, что поиск решения конфликта шел именно в технологи­ческой зоне его - через пересмотр функций, содержания труда, правил взаимо­действия сторон. Успокоение пошло оттуда.

Дата добавления: 2014-11-18