Основные проблемы организации управления Администрации сельского поселения Вороновское ТАО г. Москвы и направления их решения

Отдел кадров Администрации работает в соответствии с действующим законодательством, в частности, в соответствии с ФЗ 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 02.04.2014) «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Данным законом предусмотрен порядок подбора, принятия и увольнения граждан на государственную гражданскую службу.

«Слабым» местом в деятельности службы персонала организации является кадровая политика. Кaдpoвaя пoлитикa нaпpaвлeнa нa oбecпeчeниe Oбщecтвa выcoкoквaлифициpoвaнными paбoтникaми, cпocoбными peшaть шиpoкий cпeктp зaдaч.

Ocнoвными нaпpaвлeниями кaдpoвoй пoлитики Oбщecтвa являютcя пoвышeниe пpoфeccиoнaлизмa и квaлификaции пepcoнaлa, coвepшeнcтвoвaниe cиcтeмы мaтepиaльнoгo и мopaльнoгo cтимулиpoвaния paбoтникoв, oбecпeчeниe cвoeвpeмeннoй выплaты зapaбoтнoй плaты, coциaльных пocoбий, тeкущих пpeмий.

В Администрации сельского поселения Вороновское ТАО г. Москва кадровая политика ведется спонтанно, и не систематично. Кадровая работа строится преимущественно без учета длительной перспективы и соответствующих прогнозов.

Одним из недостатков кадровой политики Администрации – является ее неверный подход к найму, адаптации и аттестации персонала. Набор работников осуществляют руководитель кадровой службы и непосредственно начальники отделов.

Анализ соответствия кадровой политики со сложившимися в организации традициями, организационной культурой, показал:

- сотрудники не в полной мере ощущают на себе проводимую политику управления кадрами;

- не учитывается психологический климат, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении.

В ходе анализа состава персонала исследована кадровая политика на основе показателей эффективности работы с кадрами.

Для характеристики движения персонала и оценки кадровой политики Администрации рассчитаем следующие показатели:

1. Коэффициент оборота по приему персонала (К_пр), который находится как отношение количества принятых на работу за определенный период к среднесписочной численности персонала за этот же период

К_пр2010 =66/135 = 0,49;

К_пр2011 = 58/137 = 0,42;

К_пр2012 = 65/129 = 0,50.

2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв), который находится как отношение количества уволившихся за определенный период к среднесписочной численности персонала за этот же период

К_{в 2010} = 69/135 = 0,51;

К_{в 2011} = 64/137 = 0,47;

К_{в 2012} = 75/129 = 0,58.

3. Коэффициент текучести кадров (К_тк), который находится как отношение количества уволившихся по собственному желанию и за нарушение дисциплины за определенный период к среднесписочной численности персонала

К_{тк 2010} = 65/135 = 0,48;

К_{тк 2011} = 61/137 = 0,45;

К_{тк 2012} = 73/129 = 0,57.

4. Коэффициент восполнения кадров (К_восп), который находится как отношение числа выбывших по различным причинам за определенный период к числу принятых за этот же период

К_{восп 2010} = 69/66 = 1,05;

К_{восп 2011} = 64/58 = 1,1;

К _{восп 2012} = 75/65 = 1,15.

Анализ совокупности рассчитанных коэффициентов позволяет сделать следующие выводы по 2012 году, а именно, коэффициент оборота по выбытию, так же как и коэффициент текучести кадров по итогам 2012 года меньше 1,0, что свидетельствует о благоприятной кадровой ситуации на предприятии. Но при этом следует отметить тот факт, что коэффициент оборота по выбытию превышает значение коэффициента оборота по приему в 2012 году, что свидетельствует о наличии «незакрытых вакансий» и отсутствию резерва рабочей силы.

Коэффициент текучести кадров, который наглядно отражает комфортность работы на предприятии и принцип управления в нем, является не только показателем корпоративной культуры, но и результатом работы с людьми. Оптимальным уровнем текучести кадров в России в настоящее время считается уровень примерно 15-20%. За отчетный период 2012 г. уровень текучести кадров на предприятии установился на отметке в 12-18%, соответственно, по итогам года также уровень текучести находится в допустимых пределах. Что свидетельствует о стабильности кадрового состава и тенденции к снижению текучести.

Коэффициент восполнения кадров отражает степень замещения работников, выбывших по любым причинам, вновь принятыми работниками, и должен быть выше 1,0. По итогам 2012 года коэффициент составил 1,15, что свидетельствует о достаточно быстром восполнении выбывших кадров.

Показатели динамики использования персонала Администрации за период с 2010 по 2012 гг. представлены в таблице 7.

Таблица 7. Динамика использования персонала за период 2010 – 2012 гг.

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.
Среднесписочная численность персонала	135,00	137,00	129,00
Принято на работу	66,00	58,00	65,00
Выбыло, всего	69,00	64,00	75,00
Выбыло по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины	65,00	61,00	73,00
Коэффициент оборота по приему	0,49	0,42	0,50
Коэффициент оборота по выбытию	0,51	0,47	0,58
Коэффициент текучести кадров	0,48	0,45	0,57
Коэффициент восполнения	1,05	1,1	1,15

Таким образом, в организации складывается достаточно благоприятная кадровая ситуация. Об этом можно судить, исходя из невысоких коэффициентов оборота по выбытию (не более 1,0), но которые, превышают коэффициенты по приему; а также исходя их невысоких значений коэффициентов текучести кадров. Это является следствием того, что численность персонала в Администрации небольшая, предприятие ценит своих сотрудников. Однако, основными проблемами управления остаются: отсутствие кадровой политики организации; отсутствие рациональных подходов к организации труда; нежелание руководства применять современные методики управления, основанные на зарубежном опыте успешных стран.

Дата добавления: 2014-11-18