Недійсність умов колективного договору

Умови колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними.

Згідно з вітчизняним законодавством та міжнародною практикою, досвідом країн з розвиненою ринковою економікою колективні договори не можуть погіршувати становище працівників, а можуть його поліпшувати. Це положення відомо під назвою "принцип in favorem". Він має універсальне значення і діє при визначенні взаємовідносин усіх джерел трудового права. Будь-який нормативний акт, який перебуває на більш низькому рівні в ієрархії джерел трудового права, може, як правило, лише поліпшити становище працівників порівняно з нормативними актами більш високого рангу1. Але в останні десятиріччя, як зазначав І. Кисельов, у зв'язку з посиленням економічних труднощів принцип in favorem піддається критиці і нападам як негативний чинник, що перешкоджає гнучкості правового регулювання праці, адекватному відображенню реалій і потреб ринкової економіки. У Німеччині, Франції, Греції у законодавстві і судовій практиці з'явилась тенденція до часткової відмови від цього принципу і допущення у певних межах принципу in peius, тобто погіршення становища працівника порівняно з законодавством. Деякі нормативно-правові акти України також передбачають можливість включення до колективного договору деяких положень, що погіршують становище працівників порівняно із законодавством.

Так, згідно з ч. З ст. 23 Закону України "Про оплату праці" колективним договором як виняток може бути передбачено часткову виплату заробітної плати натурою (за цінами не нижче собівартості) у тих галузях або за такими професіями, де така виплата, що еквівалентна за вартістю оплати у грошовому виразі, є звичайною або бажаною для працівників, за винятком товарів, перелік яких встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Закон наголошує на тому, що виплата заробітної плати натурою допускається лише тоді, коли така виплата є звичайною або бажаною для працівників. Але якщо бути відвертими і справедливими, то бажаною завжди є заробітна плата у грошовому виразі, а не виплата натурою. Підприємства вимушено Йдуть на такі дії внаслідок відсутності коштів. Але це положення закріплене у законі і його не можна вважати недійсним.

Наведемо ще приклад. Відповідно до ст. 14 України Закону "Про оплату праці" норми колективного договору можуть припускати оплату праці нижче від норм, визначених Генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці. Такі норми колективного договору можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємством, строком не більш як шість місяців. І такі норми слід визнавати дійсними.

В останні роки у колективних договорах за бажанням усіх працюючих встановлюються норми, що заробітна плата виплачується один раз на місяць, а не кожного півмісяця, як передбачено ст. 115 КЗпП України. Таке положення слід визнавати недійсним, доки діє ст. 115 КЗпП України, яка передбачає, що заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів.

Законом України від 23 вересня 2010 р. за № 2559-VI "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо строків виплати заробітної плати" внесено зміни до ст.115 КЗпП України. Частину 1 цієї статті викладено у такій редакції: "Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата".

Дата добавления: 2014-11-18