Школа поведенческих наук

Школа человеческих отношений.

В 30-50е гг, ХХ века получила распространение неоклассическая школа, возникшая вследствие того, что классическая школа в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.

Задача этой школы – использовать достижения психологии и социологии для того, чтобы перенести центр тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми.

Возникновение этой школы связано с немецким ученым Гуго Мюнстербергом (1863-1916). В 1892 году переехал в США, преподавал в Гарварде, создал первую в мире школу промышленных психологов и явился одним из основателей психотехники.

Фаллетт (1868-1933) изучала социально-психологические отношения в небольших группах. Первая выдвинула идею гармонии капитала и труда, которая может быть достигнута только правильной мотивацией и учетом интересов всех заинтересованных сторон.

Особая заслуга принадлежит психологу Элтону Мейо (1880-1949). Он провел ряд экспериментов, получивших название «хотторнские эксперименты» по названию г.Хортон недалеко от Чикаго, где распологался завод Вестерн Электрик. Эксперименты проводились с 1927 по 1939 годы, а результаты обрабатывались еще 10 лет. Изучая влияние различные факторов на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мейо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора.

Обращение к человеческому фактору – это революционный переворот наук управления. Под ним в психологии понимают личность, группу, коллектив, общество, включенное в управленческую систему. Именно человеческий фактор сейчас отделяет конкурентоспособность и эффективность организации. В деятельности современного менеджера преобладают социально-психологические и психологические методы управления над административными.

С конца 50-х годов школа человеческих отношений трансформировалась в школу поведенческих наук или бихевиористскую школу, главным постулатом которой является не метод налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук.

Р.Лайкер, Д.Макгрегор, О.Маслоу. Их исследования способствовали возникновению в 60х годах особой управленческой организации, которая получила название «управление персоналом».

Д.Макгрегор (1906-1964) разработал теорию Х и У, где для организаций типа Х характерно, что человек имеет унаследованную неприязнь к работе и стремление ее избегать, человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать ответственность, имеет относительно низкие амбиции. А теория У наоборот – выражение физических и эмоциональных усилий человека на работе является вполне естественным, человек воспринимает работу как источник или как наказание в зависимости от условий труда. Внутренний контроль и угроза наказания не является единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и т.д. Макгрегор сделал вывод, что управление У более эффективно.

А.Маслоу (1908-1970) разработал теорию потребностей - «пирамиду потребностей», где есть 2 типа базисных потребностей (первичные, врожденные), а 3 остальных – вторичные (приобретенные). Они располагаются от низших материальных до высших духовных потребностей:

­ физиологические и сексуальные потребности;

­ экзистенциальные (уверенность);

­ социальные (коллектив, забота);

­ престижные (уважение);

­ духовные.

4. Характеристика внешней и внутренней среды организации_.

Представители классической школы, в первую очередь, анализировали внутренние факторы организации. Значимость внешней среды организации возникло и усилилось только в 50х годах прошлого века. Организация и ее окружение

Внешняя среда характеризуется следующими факторами:

­ сложность – число факторов, на которые организация обязана реагировать, а также уровень вариантности каждого фактора;

­ подвижность – скорость, с которой происходят изменения в окружении организации;

­ взаимосвязанность факторов – уровень силы, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы.

Факторы прямого воздействия – те факторы, которые непосредственно влияют на операции организации, испытывают на себе прямое воздействие организации.

1. поставщики бывают:

§ материала;

§ энергии;

§ оборудования;

§ комплектующих;

§ капитала и финансовых услуг (отличаются объемами, условиями и т.д.);

§ трудовых ресурсов – зависимость фирмы от рынка квалифицированных кадров, требований к зарплате.

2. законы и государственные органы.

3. потребители. На современном маркетинговом этапе развития менеджмента этот фактор рассматривается как основа. Только потребители решают, сможет ли фирма возместить свои издержки, получить прибыль, получить развитие.

4. конкуренты. Конкуренция – фактор выживания любой организации, связанный с ценой продукции и объемом услуг (продаж). От реакции на конкуренцию зависит условие работы, оплата труда, текучесть кадров и т.д. особо важным факторов для развития является совершенствование науки и техники в условиях НТР.

5. собственники. Это важный фактор в условиях развития акционерного капитала.

Среда косвенного воздействия включает факторы, которые могут не оказывать немедленного воздействия на операции организации, но, тем не менее, на них сказываются.

Она сложнее и для ее исследования обычно опираются на прогнозы.

1. экономическое окружение характеризуется уровнем развития и состояния экономики. Состояние экономики оказывает влияние на стоимость ресурсов и спрос товаров и услуг. К числу факторов экономического окружения относятся:

a. учетная ставка рефинансирования;

b. объем денежной валюты;

c. состояние национальной валюты;

d. курс денежной единицы.

2. политическое окружение – политика государства, местной администрации и состояние законодательства и судопроизводства в отношении бизнеса. С политикой связаны действия правительства в следующих областях:

a. налогообложение доходов;

b. установление стандартов на безопасность;

c. законодательство по защите прав потребителей;

d. контроль цен и затрат.

3. технологическое окружение. Технология является одновременно внутренним фактором организации и внешней переменной. Как внешний фактор, она отражает уровень НТР. Чтобы сохранить конкурентоспособность, каждая организация вынуждена использовать достижения НТП.

4. социально-культурное окружение. Любая организация испытывает влияние ценностей, традиций, установок, дискриминации и продвижения женщин, национальных меньшинств и представителей религиозных концессий. Социально-культурные факторы влияют на формирование спроса населения, трудовые отношения, уровень зарплаты, условия труда. К этим факторам относят и демографическое состояние общества.

5. международное окружение. Они влияют на организации, действующие на международном рынке – деятельность международных организаций и внешняя политика государства.

Характеристика внутренней среды организации.

Внутренние переменные – ситуационные факторы внутри организации, которые в основном является контролируемыми и регулируемыми. Они требуют четкого формулирования, определения, поддержания функционирования, а также их непрерывного совершенствования и развития.

1. цели организации – конечное состояние объекта или процесса или желаемый результат (доход, прибыль, затраты и пр.). У крупной организации несколько целей. Для того чтобы получить прибыль, менеджер должен сформулировать цели в таких областях как:

a. доля рынка;

b. разработка новой продукции;

c. качество услуг;

d. управление трудовыми ресурсами;

e. социальная ответственность.

Цели подразделений должны составлять конкретный вклад в цели организации как целого, а не вступать в противоречия с целями других организаций.

Цели	Показатели	Недостатки
Максимизация прибыли	Большое количество прибыли в денежном выражении	­ пренебрежение риском; ­ ориентация на короткий период; ­ потребность в срочных ресурсах.
Максимизация акционерного капитала	Высокий курс обыкновенных акций	­ можно вызвать расстройство управления ­ нет какой-либо устойчивой связи между курсом акций и эффективностью управления.
Максимизация управленческого вознаграждения	Наибольшая заработная плата, жалование	Минимизация прибыли (уменьшение)
Социальная ответственность	Достижение социальной справедливости	­ снижение эффективности и рост цен; ­ уязвимость конкуренции.

2. структура организации – психологические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенных в такой форме, которые позволяют наиболее эффективно достигать цели организации. Характерной особенностью подразделений является разделение труда.

a. Горизонтальное – группировка специалистов в пределах функционирующей области;

b. Вертикальное – связано с необходимостью групповой работы, дает в результате иерархию управленческих уровней. Число лиц, подчиненных одному руководителю, представляет собой сферу контроля.

3. ресурсы организации.

a. Люди являются центральным фактором любой организации. 3 аспекта в ситуационном походе к управлению:

i. Поведение отдельных людей;

ii. Поведение людей в группах;

iii. Поведение руководителя в роли предпринимателя или в роли лидера и его влияние на поведение отдельных людей и групп.

b. Оборудование.

i. Эффективность оборудования – отношение реальной мощности к номинальной;

ii. Универсальность оборудования – показывает, насколько легко можно передавать оборудование для выполнения другой работы;

iii. Надежность оборудования – показывает, как долго оборудование может работать в своем первоначальном виде.

c. Материальные запасы – необходимы для обеспечения непрерывности технологического процесса.

i. Запасы сырья;

ii. Запасы готовой продукции;

iii. Запасы незавершенной продукции.

d. Технология – определяется как средство преобразования сырья в определенные продукты и услуги. Это сочетание квалифицированных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответствующих профессиональных знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в информации, материалах и людях.

4. задачи – предписанная работа, серия работ или часть работы, которые должны быть выполнены установленным способом в заранее определенные сроки. 3 категории задач:

a. работа с людьми;

b. работа с предметами;

c. работа с информацией.

5. культура – позиции, точки зрения и манера поведения, в которых воплощаются основные ценности. Основные ценности организации:

a. самоопределение;

b. участие;

c. коллектив;

d. развитие/раскрытие личности;

e. творчество;

f. децентрализация.

Организационная культура включает в себя следующие факторы:

­ ожидания человека;

­ восприятие;

­ отношения – субъективная точка зрения;

­ группы – кто разделяет вашу точку зрения;

­ лидерство – как руководитель влияет на людей;

­ рабочая среда.

Дата добавления: 2014-11-18