Тема: мотивация труда

Лекция 16.

16.1 Содержательные теории мотивации.

16.2 Процессуальные теории мотивации.

16.3 Партисипативное мотивирование.

16.4 Типы трудовой мотивации работников.

Содержательные теории мотивации. С позиции менеджмента мотивация – это процесс побуждения человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение определенных целей (личных или целей организации).

В основе процесса мотивации находятся человеческие потребности, побуждающие людей к действию, в том числе и на работе.

Рассмотрим основные потребности и факторы, описанные А. Маслоу в теории иерархии потребностей потребителей, К. Альдерфером в теории замены потребностей, Ф. Герцбергом в теории двух факторов. Эти теории относят к содержательным теориям мотивации (рис. 16.1).

Абрахам Маслоу (1908-1970) известен как автор теории потребностей. Потребность – это объективная нужда человека в чем-либо.

По теории А. Маслоу потребности имеют иерархию и включают пять основных видов:

– физиологические потребности в пище, жилье, одежде; это самый нижний уровень потребностей;

– безопасность и защищенность;

– стремление к причастности к делу, к коллективу;

– стремление к престижу и самоуважению;

– стремление к самореализации, к раскрытию потенциальных талантов и способностей; это самый высокий уровень потребностей.

Потребности вышестоящих уровней начинают удовлетворяться после удовлетворения потребностей нижестоящих.

К. Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности могут быть объединены в три группы:

– потребности существования;

– потребности связи;

– потребности роста.

В отличие от теории А. Маслоу, по которой движение от потребности к потребности происходит снизу вверх, К. Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня иерархии, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. В случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, т. е. происходит переключение (замена)на более конкретную нижнюю потребность.

В соответствии с теорией Ф.Герцберга на производственную деятельность человека оказывают влияние две группы факторов.

Факторы здоровья (внешние):

– политика фирмы и администрации,

– условия работы,

– межличностные отношения с руководителями, коллегами и подчиненными,

– степень непосредственного контроля за работой и др.

Факторы мотивации (внутренние):

– успех, достижения,

– содержание работы,

– осознание своих достижений,

– продвижение по службе,

– признание и одобрение результатов работы,

– высокая степень ответственности,

– возможность творческого и делового роста.

Основные выводы из теории Ф. Герцберга:

– факторы здоровья могут вызвать лишь чувство неудовлетворенности работой (при их отсутствии), но они не могут быть причиной удовлетворенности работой и не являются мотивацией на высокопроизводительный труд;

– отсутствие факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, однако их наличие в полной мере вызывает удовлетворенность и мотивирует человека на более производительный труд;

– заработная плата не является мотивирующим фактором.

Все авторы содержательных теорий признают существенную роль в мотивации людей потребностей более высокого порядка (общественное признание, возможность роста, способность реализоваться и т. д.). Следовательно, трудовая активность индивидуума тем выше, чем большее число разнообразных потребностей человек может реализовать посредством труда.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.

Процессуальные теории мотивации рассматривают мотивацию в ином плане. В этих теориях анализируется то, как ведет себя человек в состоянии восприятия и ожидания возможных последствий выбранного типа поведения. Акцент с внутренних потребностей как мотиватора поведения переносится на ожидаемые последствия достижения результата.

Известны три процессуальные теории мотивации:

– теория справедливости С. Адамса;

– теория ожиданий В. Врума;

– комплексная теория Портера – Лоулера.

Теория справедливости С. Адамса базируется на субъективной оценке и сравнении сотрудником полученного вознаграждения с затраченными усилиями, с вознаграждениями других сотрудников за аналогичную работу.

Теория ожидания базируется на том, что человек ожидает и надеется, что выбранный тип поведения позволит достичь цели и получить желаемое вознаграждение, т. е. в полной мере удовлетворить свои потребности. Примером этой теории может служить модель Врума.

В соответствии с этой моделью мотивация человека (сотрудника) к труду определяется вероятностной оценкой ожидания трех взаимосвязанных факторов (событий):

– ожидания в отношении затрат труда к полученным результатам («затраты–результат» – «З–Р»);

– ожидания в отношении достигнутых результатов к возможным вознаграждениям («результат–вознаграждение» – «Р–В»;

– ожидания в отношении степени относительного удовлетворения (валентность вознаграждения) за достигнутые результаты («ценность–вознаграждение» – «Ц–В»).

Если в процессе достижения результата или после достижения результата ожидания окажутся не адекватными затраченным усилиям, то у человека возникает чувство неудовлетворенности и как следствие – демотивация к дальнейшему производительному труду.

Поэтому лозунг теории ожидания:

«Делай только то, что вознаграждается».

Теория-модель Портера–Лоулера – это комплексная процессуальная теория, объясняющая теорию ожидания и теорию справедливости и устанавливающая причинно-следственную связь между ее отдельными факторами:

– достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудниками усилий, способности и характера, а также от оценки роли работника;

– уровень приложенных усилий зависит от ценности вознаграждения и оценки уверенности в том, что это произойдет;

– уровень вознаграждения зависит от результативности труда и, в свою очередь, определяет степень удовлетворенности потребностей человека.

Таким образом, в основе модели лежит подтверждение того, что человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения за достигнутые результаты. Удовлетворение рассматривается как мерило того, насколько ценно вознаграждение по отношению к имеющимся потребностям. Эта оценка будет влиять на восприятие, поведение человека в будущем, т. е. на мотивацию труда.

Из теории следует вывод: результативный труд ведет к вознаграждению. Высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не его следствием.

Необходимыми условиями мотивации к труду являются:

1) наличие потребностей, которые человек желает удовлетворить (возможно их отсутствие – в состоянии депрессии, бесперспективности и т. д.);

2) наличие благ и условий, способствующих удовлетворению потребностей (социально-экономические условия, сфера услуг, законодательная база, государственная политика и т. п.);

3) возможность удовлетворить свои потребности через трудовую деятельность с минимальными моральными и материальными издержками, а не любыми другими нетрудовыми способами.

Обобщенная модель процессуальных теорий представлена на рис. 16.2.

Наиболее значительными факторами, определяющими негативное отношение людей к труду (демотивация к труду), являются:

1) отсутствие перспектив, особенно далеких (уход на пенсию, идеалы и цели общества, продвижение по службе и др.);

2) чувство страха (потерять работу, жизнь и т. д.);

3) отчуждение труда (несправедливое перераспределение общей прибыли, невозможность проявить способности).

Партисипативное мотивирование. Концепция партисипативного мотивирования предполагает: 1) человек осуществляет действия в соответствии с воздействием на него внешних и внутренних сил; 2) если человек заинтересованно принимает участие в деятельности организации, то он: – получает удовлетворение от работы; – работает более качественно и работает более производительно.

Формы реализации партисипативного мотивирования (управления):

– автономия деятельности: исполнитель решает, как осуществлять деятельность;

– обогащение индивидуального труда – привлечение к выработке решений по поводу выполняемой работы (ее содержания);

– целостность работы – самоконтроль и ответственность за конечный результат;

– поощрение совершенствования содержания и организации работы;

– передача части управленческих функций с вышестоящего уровня на низовой или исполнительские уровни, например формирование рабочей группы.

Подробнее о партисипативном управлении смотри [5], с. 176–178.

Типы трудовой мотивации работников. Как правило, люди в своем отношении к работе руководствуются одновременно несколькими мотивами, но один из них всегда преобладает. С учетом этого можно выделить следующие основные типы мотивации (и соответствующие им типы работников).

Инструментальная мотивация. Работник с этим типом мотивации ценит в работе главным образом заработок, по преимуществу в денежной форме. Он против сокращения сумм официальной зарплаты и премий в пользу других форм выплат: страховки, ссуд и кредитов, приобретения дорогостоящих товаров (жилья, земельного участка, автомобиля, гаража и т. п.) по льготным ценам. Он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко оплачиваться.

Профессиональная мотивация. Такой человек видит в работе возможность реализовать свои знания и умения и тем самым получить признание окружающих, достичь более высокого положения на предприятии и в обществе. Для такого работника главное – интересная, содержательная работа, возможность проявить себя и доказать окружающим и себе, что он может справиться с заданием, которое не каждому по силам. Индикатором работника этого типа является развитое профессиональное достоинство.

Патриотическая мотивация. Тип работника-«патриота», преданного своему делу, коллективу, стране, некогда очень распространенный, к началу 90-х годов прошлого века стал встречаться реже. Эти люди стараются хорошо работать из высоких моральных, религиозных или идеологических соображений, потому что «за державу обидно», потому что иначе не вывести страну (отрасль, регион, город, предприятие, цех) из тупика. Такой работник больше всего ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное больше не в материальных, а в моральных знаках и оценках.

Хозяйская мотивация, по мнению ученых, – одна из самых глубоких и устойчивых. Наряду с инструментальной она больше всего соответствует рыночным условиям, а потому в недалеком прошлом была у нас меньше всего развита. Работник с таким типом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или очень высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Но хозяином очень трудно управлять – он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях, но и не терпит их.

Мотивация люмпенизированного работника к эффективной работе самая слабая. Люмпенизированный работник имеет низкую квалификацию и не стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других; его основное стремление – минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом с точки зрения непосредственного руководителя.

Дата добавления: 2014-11-18