Мотивация потребностей

Мотивация отвечает на вопрос: почему именно так поступает человек. Поведение человека определяет все внутренние и внешние движущие силы. В качестве внутренних движущих сил рассматривают мотивы, потребности, цели, намерения, желания, интересы человека. К внешним относят стимулы, исходящие из сложившейся ситуации.

Исходя из этого, сформулируем некоторые выводы, которые позволят выбрать методы управления мотивацией:

1) Мотивация представляет собой комплекс мотивов. Важно определить несколько мотивирующих факторов и учитывать, что мотивы связаны между собой. Воздействие на один мотив без учета другого неэффективно.

2) Мотивация всегда индивидуальна. Как нет двух людей с идентичными отпечатками пальцев, так и нет двух людей с одинаковым набором мотивов и их иерархической структурой. Однако, для оптимизации управленческих процессов приходится внедрять усредненные принципы и разрабатывать среднестатистическую личностную структуру, состоящую из комплекса мотивов или потребностей (теория А.Маслоу).

3) Мотивы, интересы, ценности подвержены изменениям. Изменения могут происходить как по мере развития личности, так и под влиянием внешних условий. На этом основаны механизмы коррекции мотивации.

4) Мотивацию принято делить на материальную и нематериальную (в некоторых источниках материальная мотивация называется стимулированием). Интересно, что материальная мотивация, или попросту деньги, - не самый эффективный способ (теория Э.Мэйо и «хотторнский эффект»). Управление такими мотивами как карьерный рост, статус, интерес к работе, ясность цели может влиять на энтузиазм не меньше, чем зарплата и бонусы.

Выделяют следующие мотивы:

1) выгода – желание разбогатеть;

2) снижение риска – сохранение стабильности;

3) удобство – желание упростить действия в отношении с другими людьми;

4) свобода;

5) познание – нацеленность на новые открытия;

6) мотив содействия и соучастия – желание чего-либо сделать для близких людей;

7) самоактуализация – потребность в достижении собственных целей.

		Мечты

Рис.5.2. Этапы достижения целей

Ключ к пониманию поведения человека искали ученые различных отраслей знаний на протяжении нескольких веков. Анализ мотивационных теорий, исследованных рядом авторов, предложен ниже.

1) Теория Э. Мейо («концепция человеческих отношений») Важнейшим мотивом для большинства работников является удовлетворенность своим трудом и подтверждение его значимости («хотторнский эффект»). Все отрицательные стороны в управлении предприятиями – действия плохих управляющих.

Способы нематериального стимулирования используются активнее, чем денежные. Плохие управляющие обучаются, не способные к обучению – заменяются на других.

2) Теория А.Х. Маслоу («иерархическая модель потребностей»)

Теория Маслоу объясняет, почему в разное время людьми движут разные потребности. Существует единая система потребностей у всех людей, которая укладывается в строгую иерархическую структуру (физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные, потребности в уважении и самоутверждении, потребность в самоактуализации). Потребности вышележащих уровней могут быть удовлетворены только тогда, когда будут удовлетворены потребности низшего уровня (биологические). Удовлетворения высшего уровня потребностей (потребность в самоактуализации) достигает лишь относительно небольшая часть людей, поскольку здесь речь идет о творчестве, креативности, независимости, ответственности и других свойствах развитой личности.

Иерархия потребностей по Маслоу (рис. 5.3.):

Рис. 5.3. Иерархия потребностей по Маслоу

Опираясь на данную концепцию можно разработать конкретные стимулы, обеспечивающие работнику удовлетворение своих потребностей и продвижение по иерархической модели (если вы установили, что один из работников стремиться стать руководителем (потребность в самоутверждении), используйте этот стимул).

3) Теория Ф. Херцберга («мотивационно-гигиеническая»)

Теория основывается на том, что все мотивационные факторы делятся на две группы:

1) «факторы гигиены» - все внешние условия (зарплата, отношения с коллегами, поведение мастера, физические условия труда и др.).

2) «мотиваторы» - работа как таковая, а также потребности признания достижений, стремление к продвижению по службе, чувство ответственности и собственного роста, а также самореализацию работника в труде.

Главный вывод - улучшение внешних факторов действует стимулирующе, но это только на короткий срок, а затем к ним сотрудники привыкают как к должному. «Мотиваторы» действуют длительное время и являются более надежными.

4) Теория Д. МакКлелланда («мотивационная теория») подразумевает, что все сотрудники могут быть разделены согласно критерию ведущего мотива, а именно:

1) Потребность во власти. Работник хочет обладать возможностью влиять на других и поэтому ищет такие задания и должности, где у него был бы соответствующий статус, дающий возможность использовать власть и авторитет.

2) Потребность в успехе и достижении целей. Работник ставит себе высокие, но реальные цели. Для него важны хорошие достижения.

3) Потребность в причастности. Работник ценит человеческие отношения и дружбу и поддерживает их. Он может быть эффективен при выполнении заданий, требующих групповой работы.

5) Теория мотивации В.Врума («теория ожидания») п одчеркивает важность трех взаимосвязей: затрат, вознаграждения и удовлетворенности вознаграждением. Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Если значение любого из этих трех важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда.

Руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Для эффективной мотивации руководитель должен установить твердое соотношение между достигнутым результатом и вознаграждением.

6) Теория справедливости С.Адамса. Люди сравнивают соотношение между тем, что они получают в своей рабочей ситуации (своими результатами), и затраченными на это усилиями (своими вложениями) с соотношением результатов и вложений других людей. К результатам относятся заработная плата, статус, должностной уровень. Наиболее значимыми вложениями являются умения, знания опыт, стаж работы и образование. До тех пор пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда. В организациях существуют виды деятельности, к которым можно применить принцип справедливости (ротация кадров, карьерный рост, оценка выполнения работы, прибавки к зарплате)

Дата добавления: 2014-11-18