Понятие, стадии, методы отбора персонала

Отбор персонала - процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилучшим образом соответствует вакантному рабочему месту.

При проведении отборочной процедуры необходимо иметь в виду, что процесс отбора не должен рассматриваться как просто нахождение подходящего человека на выполнение конкретной работы, а должен быть увязан с общим контекстом программ, реализуемых в сфере управления персоналом, способствовать достижению целей организации. Поэтому необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуры организации. При отборе необходимо соблюдать все требования трудового законодательства и обеспечивать справедливый подход ко всем кандидатам.

Для того чтобы система отбора работников была результативной, следует использовать только надежные и обоснованные методы.

На практике достоверность при вынесении суждений устанавливается следующими методами:

1. «Тестирование - повторное тестирование». Сравнение схожести результатов двух или более аналогичных тестов, проведенных в разные дни, позволяет судить об их надежности.

2. «Параллельные формы». Метод состоит в сравнении результатов нескольких альтернативных методов отбора. Если результаты одинаковые или схожие, можно считать метод достоверным.

3. «Разбиение на половины». Данный метод состоит в разделении теста на две части с целью определить сходство или различие их результатов. Степень этого сходства демонстрирует уровень надежности.

Все методы отбора условно можно разделить на 2 группы:

1) Пассивные методы, включают изучение личного дела (получение необходимых сведений, характеристик, справок), анкетирование.

2) Активные методы, включают собеседование, наблюдение, тестирование. Исходными данными для них являются пассивные методы.

Процесс отбора выступает в виде совокупности следующих этапов:

1. Сбор предварительной информации от кандидатов включает предварительное собеседование, заполнение стандартной формы «Сведения о кандидате», прием резюме от кандидатов.

2. Проверка информации, полученной от кандидатов, включает получение информации с прежних мест работы или учебы, проверку рекомендаций и сведений, приведенных в резюме, стандартной форме.

3. Оценка кандидатов подразумевает применение личностных опросников, тестов, групповых методов отбора, решение проблемных ситуаций.

4. Проверка информации о состоянии здоровья (включая запросы в различные мед. учреждения).

5. Серия последовательных интервью.

6. Окончательное решение о зачислении на работу.

Весь отбор подразделяется на два направления – первичный и вторичный отбор.

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора - отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

Методы первичного отбора зависят от целей, бюджета организации, вакантной должности. Наиболее распространенными методами первичного отбора являются:

1. Анализ анкетных данных.

2. Тестирование. В настоящее время существует огромное количество тестов, направленных на определение качеств личности. В самом общем виде их можно объединить в несколько групп:

- тесты способностей (исследуют интеллектуальные функции, знания, способности);

- тесты умений и навыков (изучение зрительно-моторной координации);

- тесты на восприятие (от зрительного восприятия до обоняния);

- опросники (выяснение вкусов, привычек);

- эстетические тесты (на выявление музыкальных, литературных предпочтений);

- тесты на ошибки восприятия;

- ситуационные тесты;

- игры;

- физиологические тесты (электрокардиограмма);

- физические тесты (устанавливают антропологические данные, а также силу, ловкость, выносливость);

- случайные наблюдения (например, число неопределенных ответов, аккуратность письма, неусидчивость).

3. Нетрадиционные методы оценки. К ним относят экспертизу подчерка, полиграф, составление астрологических прогнозов.

Обобщенно эффективность методов оценки на стадии первичного отбора можно представить в виде таблицы 2.

Таблица 2. Эффективность методов оценки кандидатов.

Методы оценки кандидатов	Оценка уровня эффективности, %
Центр оценки	70-80
Тесты на профпригодность
Общие тесты способностей	50-60
Биографические тесты
Личностные тесты
Интервью
Рекомендации
Астрология, графология

Для примера можно привести частоту применения тех или иных методов оценки в зарубежных странах (Франции и Великобритании) (таблица 3).

Таблица 3. Предпочтения во Франции и Великобритании различных методов оценки.

Метод оценки	страна
Франция, %	Великобритания, %
Тесты на способности
Личностные тесты
Центр оцени
Графология
Астрология

Стадия первичного отбора, независимо от применяемых методов, завершается созданием ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации.

Вторичный отбор – процесс выбора кандидатов из ограниченного числа лиц, прошедших первичный отбор на вакантную должность.

Наиболее распространенный метод вторичного отбора – собеседование. Собеседования могут быть различных типов: библиографическими, ситуационными, критериальными.

Процесс собеседования распадается на ряд стадий.

Первая стадия – подготовка собеседования. От качества подготовки зависит 80% успеха собеседования. Именно здесь определяется перечень задаваемых вопросов, место и время проведения собеседования.

Вторая стадия касается непосредственно общения кандидата на занятие вакантной должности и интервьюера. Это вступительная часть собеседования и занимает около 15% от общего времени его проведения. Ее целью является создание раскрепощенной атмосферы между участниками беседы, основная инициатива принадлежит интервьюеру, который старается вовлечь кандидата в разговор. Основными методами его работы в данном случае выступают поощрение, одобрение претендента, избегание критических, негативных оценок.

Третья стадия – основная часть собеседования. Занимает около 80% общего времени беседы и заключается в получении наиболее полной информации от кандидата на занятие должности. Задачами интервьюера в данном случае являются получение ответов на все интересующие его вопросы, дача информации кандидату, наблюдение за реакциями, эмоциями, поведением опрашиваемого. В данном случае представитель организации больше слушает, чем говорит и не оставляет невыясненными какие-либо детали.

Четвертая стадия – заключительная. Занимает около 5% времени собеседования, заключается в завершении беседы, подведении итогов. Основной задачей интервьюера является избегание выставления оценок претенденту.

Итоги отбора производятся только тогда, когда опрошены все кандидаты на занятие вакантной должности.

В ходе собеседования могут быть заданы следующие вопросы:

1) «Почему Вы ищите работу?» Желательно, чтобы кандидат объяснил суть своих претензий к характеру своей прежней работы, к бывшему руководителю.

2) «Каковы Ваши сильные и слабые стороны?» - вопрос на проверку откровенности и психологической уравновешенности кандидата.

3) «Каковы Ваши самые крупные достижения?» Человек, который не способен назвать хотя бы один свой значительный успех, практически не готов к серьезной и ответственной работе.

Ответы на подобные вопросы характеризуют претендента, как с профессиональной, так и с личностной точки зрения.

Конкретный перечень вопросов определяется той информацией, которую интервьюер хочет получить. Формулировка вопросов во много определяет успех интервью. Правильно поставленный вопрос побуждает кандидата к разговору. Различают следующие типы вопросов.

1. Закрытые вопросы. Ответом на них являются «да» и «нет». Например, «есть ли у Вас высшее образование?» Эти вопросы полезны, если необходимо проверить основные факты или продолжить беседу с нервничающим человеком.

2. Открытые вопросы. Начинаются со слов «как», «что», «почему». Например, «почему Вы хотите работать в нашей организации?» Они принуждают человека говорить больше, дают ему возможность высказать свои суждения. В результате интервьюер получает много информации.

3. Ограниченные вопросы. Начинаются со слов «где», «какой», «когда». Например, «какой вуз Вы закончили?» Эти вопросы могут быть использованы для установления фактов.

4. Гипотетические вопросы. Формулируются следующим образом: «чтобы Вы сделали, если бы…?» Они могут помочь оценить как человек поведет себя в рабочей обстановке. Однако, следует помнить, что в реальной ситуации реакция может быть иной.

5. Сложные вопросы. Например, о хобби и свободном времени одновременно может смутить кандидата, так как он не будет знать на какую часть вопроса отвечать в первую очередь.

6. Наводящие вопросы. Заранее указывают ответы, которые должны быть даны. Например, «мне нравятся инициативные сотрудники. Часто ли Вы проявляете инициативу?» Их следует избегать.

В целом стадия отбора заканчивается выбором того человека, который наилучшим образом соответствует вакантному рабочему месту. После этого с ним заключается трудовой контракт и работник приступает к выполнению своих должностных обязанностей.

В практике управления персоналом существуют специальные методы оценки качества привлеченной рабочей силы. Одним из примеров выступает оценка качества набранных работников (Кн, %). Оно рассчитывается по формуле:

Кн = (Рк +Пр +Ор): Ч, где

Рк – усредненный показатель качества выполняемой работы набранными работниками, %.

Пр – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение года.

Ор – процент работников, оставшихся работать по прошествии года.

Ч – общее число показателей, учтенных при расчете.

Подобная оценка способствует эффективной реализации технологий формирования персонала и в конечном итоге воздействует на качество рабочей силы организации.

После проведения процедур набора и отбора персонала с кандидатом, соответствующим необходимым требованиям организации, заключается трудовой договор.

Дата добавления: 2014-11-18