Рекомендації керівникам підрозділів МНС України

І. Труднощі в адаптації, пов'язані з умовами і специфічними особливостями професійної діяльності.

1. Велике навантаження, ненормований робочий день.

Адаптація працівників підрозділу повинна відбуватися поступово, необхідно залучати їх до завдань зростаючої складності (як у професійному, так і в психологічному аспектах). На перший період до молодого працівника доцільно прикріпити наставника по роботі та заохочувати його неформальні стосунки з більш досвідченими колегами.

2. Необхідність дотримуватись певних показників у діяльності.

Показники в роботі молодих працівників, які адаптуються, можуть зростати поступово. Керівник повинен бути готовий до того, що показники будуть мати нестабільний характер. У період адаптації слід скоріше оцінювати старанність, прагнення виконати завдання. Це не заперечує необхідності вимогливості, проте варто уникати стягнення за недостатньо високі показники у роботі в період адаптації працівника.

3. Необхідність дотримуватись дисципліни.

Керівнику ще до прийому на роботу молодого працівника слід ознайомитися з його автобіографією, вивчити його морально-психологічні якості, а якщо він випускник навчального закладу системи МНС України, – з історією навчання, характеристикою з дисципліни. У період першого місяця роботи необхідно ознайомити молодого працівника з більшістю можливих ситуацій, коли відбуваються порушення дисципліни, та з тим, які накладаються за це покарання, стягнення. Найчастіше порушення відбуваються саме через незнання особливостей поведінки в тій або іншій професійній ситуації або нерозуміння її складності.

4. Недостатня інформованість про процеси, що відбуваються в колективі.

Колектив підрозділу МНС України до приходу молодого працівника найчастіше є вже сформованою соціально-психологічною групою зі сталими внутрішніми взаємозв'язками. Очевидно, що для того, щоб включитися в них молодому працівнику, будуть потрібні певні зусилля. Подібні ж зусилля будуть потрібні і з боку колективу. Тому на перший період, коли міжособистісні контакти ще не налагоджені, відповідальність за інформування молодого працівника повинен узяти на себе керівник. Не розкриваючи свого ставлення до внутрішнього боку діяльності колективу, необхідно періодично інформувати молодого працівника про процеси, що відбуваються в колективі. Оформлення цього у виді неформальної бесіди сприяє налагодженню контактів. У той же час, слід уникати тактики “приховування”, тому що це може призвести до посилення труднощів в адаптації молодого працівника.

ІІ. Труднощі в адаптації, пов'язані з матеріально-економічними умовами.

Для адаптації до діяльності молодий працівник повинен бути правдиво проінформований про всі особливості служби і, у першу чергу, про матеріально-економічні умови. Слід розповісти про реально існуючу ситуацію, перспективи, пов'язані із фінансовим та матеріально-технічним забезпеченням підрозділу, зарплатою, матеріальним положенням працівника, житлом, телефонами, харчуванням, формою. Це дозволить запобігти ряду труднощів, пов'язаних з обманутими очікуваннями і, головне, халатним ставленням до роботи, порушенням дисципліни і закону, звільненням.

III. Труднощі в установленні стосунків із керівництвом

У період адаптації керівник є “провідником” молодого працівника. Для працівника, що адаптується, відношення до роботи, до колективу багато в чому залежить від відношення керівника до нього, оцінки його діяльності. Дотримуючись формули “суворий, але справедливий”, необхідно цікавитися процесом адаптації не тільки з погляду оцінки дисципліни і результатів діяльності, але і з погляду особистісних переживань працівника. Ні в якому разі не можна оцінювати діяльність молодого працівника за тими ж критеріями, що і професіонала.

В цілому, у ставленні до молодого працівника слід уникати позиції “він молодий, і ще нічого не заслужив” і пам'ятати, що витрачені зусилля й час на допомогу йому в адаптації, систематичний контроль цього процесу приведуть до успішного подолання труднощів адаптації і підвищення ефективності діяльності.

Дата добавления: 2014-11-20