Шкала измерения качества работы и личностных характеристик персонала

В соответствии со шкалой, приведенной ниже, оцените работу и личные качества кандидатов для включения в окончательный резерв на замещение ключевых должностей

Для составления листа оценки руководящего персонала

АНКЕТА

+3	+2	+1	-1	-2	-3

Вопросы:	балл
1. Как Вы оцениваете работу оцениваемого сотрудника с персоналом, в том числе умение подбирать кадры и обеспечить эффективность их деятельности
2. Как Вы оцениваете работу оцениваемого сотрудника с акционерами
3. Как Вы оцениваете работу оцениваемого сотрудника с клиентами
4. Как Вы оцениваете работу оцениваемого сотрудника в области нововведений

Таблица интеграции оценок

1 вариант -

Область оценки	Вес относи-тельной важности	Оценива-ющие субъ- Екты	Вес относи- тельной важности	Баллы	Взвешенная оценка по ФИО.	Взвешенная оценка ФИО	Взвешенная оценка по ФИО.
ФИО	ФИО	ФИО
Работа с		Эксперты
персоналом		Акционеры
		Персонал
Работа с		Эксперты
акционерами		Акционеры
		Персонал
Работа с		Эксперты
клиентами		Акционеры
		Персонал
Работа в области нововведений		Эксперты
	Акционеры
	Персонал
							å	å	å

2. Оцениваемый – ФИО

Область оценки	Вес относи-тельной важности	Оценива-ющие субъ- екты	Вес относи- тельной важности	Баллы	Взвешенная оценка по 2002г.	Взвешенная оценка по 2003г.
2002г	2003г
Работа с		Эксперты
персоналом		Акционеры
		Персонал
Работа с		Эксперты
акционерами		Акционеры
		Персонал
Работа с		Эксперты
клиентами		Акционеры
		Персонал
Работа в области нововведений		Эксперты
	Акционеры
	Персонал
						å	å

Содержание и система кадрового регулирования.

Несостоявшиеся надежды на полную автоматизацию производства и безлюдные технологии сделали актуальной новую ориентацию предпринимательского менеджмента. В этой связи персонал и его подбор имеет новое содержание по следующим пунктам:

· техника работы с информацией:

· методы и инструменты поиска и выбора необходимых сотрудников для конкретных должностей;

· техника индивидуального регулирования;

· техника групповой работы;

· техника кадрового регулирования.

Приобретение и выбор необходимых сотрудников представляет собой центральную задачу по работе с персоналом ируководителей подразделений.

Система подбора персонала содержит следующие элементы и взаимосвязи:

Определение числа необходимых кадров = число назначений согласно штатному расписанию + спрос на новых сотрудников (персональные графики по имеющемуся персоналу) + число сотрудников, которых следует отобрать;

Шаг 1. Анализ штатного расписания и установление числа имеющихся должностей

Шаг 2. Изучается текучесть кадров и определяется среднее число назначений. На этом шаге устанавливается спрос на новых руководителей, составляются персональные графики продвижения сотрудников, планируется их карьера, классифицируются менеджеры по признаку дальнейшего продвижения или ухода в отставку.

Шаг 3. Определяется число сотрудников, из которых предстоит отобрать после обучения и тестирования тех, кто займет вакантные должности.

Для этого выбираются методы и инструменты подбора кадров: внутри организации, вне организации, конкурс, посредники, реклама, консультанты, центры занятости и т.д.

Преимущества и недостатки приобретения персонала из внутренних источников состоят в следующем:

Преимущества	Недостатки
опыт работы в организации	ограниченный выбор
незначительные затраты;	высокая стоимость повышения квалификации
мотивация труда в организации;	пристрастность при принятии кадровых решений
относительно малый риск выбора кандидата при отлаженной системе работы с резервом на выдвижение	дополнительное поле напряжений (коллега становится начальником)
реализуется возможность роста кадров.

Внешние источники приобретения персонала:

· непосредственный контакт;

· посредники; достоинства профессиональных посредников состоят в высокой конфиденциальности и компетентности, проверенности кандидатов, облегчении работы собственного отдела кадров.

Дата добавления: 2014-11-20