Правила формулирования конфликтной ситуации

Во многих случаях можно выявить не одну кон­фликтную ситуацию или найти несколько вариантов ее формулировки.

Ключевую роль в разрешении конфликта играет пра­вильное формулирование конфликтной ситуации.

Приведем правила, делающие эту процедуру наибо­лее эффективной для разрешения конфликта.

1. Подлежит устранению сама конфликтная ситу­ация.

Следовательно, не годятся формулировки типа: кон­фликтная ситуация — «в этом человеке», «в социаль­но-экономической ситуации», «в нехватке автобусов на линии» и т.п., ибо мы не имеем никакого права устранять человека вообще, социально-экономическую обстановку в одиночку ни один из нас не изменит и числа автобусов на линии не увеличит.

2. Конфликтная ситуация всегда предшествует и инцинденту и конфликту (см. первую формулу кон­фликта).

3. Формулировка должна подсказывать, что надо де­лать.

Например, нужно впредь вести себя более воспитан­но, не допускать падения своего статуса, авторитета.

4. Задавайте себе вопросы «почему?», пока не доко­паетесь до первопричины конфликта, из которой про­истекают другие.

Если вспомнить аналогию с сорняком, то это озна­чает: не вырывайте только часть корня, оставшаяся часть все равно воспроизведет сорняк.

5. Сформулируйте конфликтную ситуацию, по воз­можности не повторяя слов из описания конфликта.

Суть в том, что при рассмотрении конфликта обыч­но много говорится о его видимых сторонах, то есть о самом конфликте и об инциденте. К пониманию конфликтной ситуации мы приходим после некото­рых умозаключений и обобщения (объединения) раз­нородных составляющих. Так появляются в формули­ровке слова, которых не было в первоначальном описании.

6. В формулировке обойдитесь минимумом слов. Когда слов слишком много, мысль неконкретна,

появляются побочные нюансы и т.п.

Помните: конфликтная ситуация— это симптом бу­дущей болезни под названием «конфликт». Только пра­вильный диагноз дает надежду на исцеление.

5.5. КЛАССИФИКАЦИЯ И ТИПОЛОГИЯ КОНФЛИКТОВ

Если знания человека в беспорядочном состоянии, то чем больше он знает, тем больше расстраивается его

мышление.

Г. Спенсер

Классификация и типология конфликтов

По направленности различают конфликты горизон­тальные, вертикальные и смешанные.

Горизонтальные конфликты: в них не участвуют лица, находящиеся друг у друга в подчинении.

В вертикальных конфликтах участвуют лица, находя­щиеся в подчинении один у другого.

В смешанных конфликтах представлены и вертикаль­ные, и горизонтальные составляющие.

На конфликты, имеющие вертикальную составля­ющую (вертикальные и смешанные конфликты), при­ходится в среднем 70—80 % от их общего числа. Они наиболее нежелательны для руководителей и кадро­виков: участвуя в таком конфликте, они «связаны по рукам и ногам». Любое действие и распоряжение в данном случае рассматривается всеми сотрудниками (а особенно участниками конфликта) через призму самого конфликта. Даже в случае абсолютной объек­тивности руководителя они будут в каждом его шаге видеть происки по отношению к своим оппонентам. А поскольку информированности подчиненным не­редко недостает, чтобы правильно оценить действия руководства, недопонимание с лихвой компенсиру­ется, как правило, домыслами, преимущественно не­гативного свойства. Тем самым конфликт лишь усу­губляется, становится чрезвычайно трудно работать в таких условиях.

Уже из этого предварительного рассмотрения ясно, что наибольшую осторожность надо проявлять в слу­чае вертикальных конфликтов (стараться погасить их в зародыше).

Конфликты, возникающие на предприятии, в орга­низации, могут быть конструктивными (созидательны­ми) и деструктивными (разрушительными). Первые приносят пользу делу, вторые — вред. От первых ухо­дить нельзя, от вторых — необходимо.

Различают также конфликты, вызываемые либо объективными, либо субъективными причинами.

По сфере разрешения конфликтов можно их под­разделить на те, что разрешаются в деловой сфере, и такие, которые разрешаются в личностно-эмоциональ­ной сфере.

Можно оценить и степень неизбежности конфликта (табл. 5.1).

Дата добавления: 2014-12-08